Bekijk online
Transkript
Bekijk online
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2013 – 2014 Tweede examenperiode Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Derya Duran Promotor: Prof. Dr. Peter Vlerick Begeleiding: Ilse Lievens Ondergetekende, Derya Duran, geeft toelating tot het raadplegen van deze scriptie door derden. I DANKWOORD Het schrijven van deze masterproef vond zijn uiteindelijke vorm met de hulp van volgende personen. Dankzij hen kon deze scriptie genieten van een optimale evolutie, met oog op het eindresultaat. Daarom richt ik aan hen dit uitzonderlijk dankwoord. Eerst en vooral wil ik mijn begeleidster Ilse Lievens bedanken voor de constructieve en snelle feedback. Zij was steeds bereikbaar voor een informatief antwoord op mijn vragen en telkens bereid om mogelijke oplossingen aan te reiken wanneer ik problemen ondervond. Vervolgens wil ik mijn promotor prof. Dr. Peter Vlerick bedanken voor het aanbieden van de mogelijkheid om onderzoek te voeren in het domein van werk familie conflict. Met de goedkeuring van verandering in het oorspronkelijk onderwerp, gaf hij het vertrouwen aan de definitieve vorm van deze scriptie. Daarnaast bedank ik ook de managers van het bedrijf dat aan dit onderzoek deelnam, voor de toestemming om hun werknemers te bevragen. De werknemers zelf wil ik graag ook bedanken. Zij hielpen me door de deelname aan dit onderzoek en het invullen van de vragenlijsten. Hun bereidheid tot deelname en volledigheid in hun antwoorden bepaalden het resultaat van deze studie. Voorts bedank ik ook mijn moeder, voor het mogelijk maken van deze opleiding en de steun die ik van haar ontving tijdens de moeilijke momenten in mijn studieloopbaan. Zonder haar stond ik niet waar ik nu sta. En tot slot wil ik ook aan mijn vrienden mijn uitzonderlijke dank uitdrukken voor de steun die ze mij gaven door mij op te vangen tijdens de verschillende stressmomenten gedurende mijn opleiding. Zij gaven mij de raad en moed wanneer het moeilijk werd, en lazen ten slotte deze masterproef na. Derya Duran, 10 augustus 2014 II ABSTRACT In de literatuur werden verschillende werk- en familiegerelateerde variabelen onderzocht in relatie tot het werk – familie conflict, een vorm van inter-rolconflict waarbij de verwachtingen van werk- en familiedomeinen onderling onverenigbaar zijn in sommige opzichten (Greenhaus en Beutell, 1985). Het belang van de variabele cultuur werd echter onderschat. Het huidig bedrijfsleven is immers multicultureel waarbij werknemers van verschillende culturen elkaar ontmoeten. De bedoeling van deze scriptie is dan ook bijdrage leveren aan het cross – cultureel onderzoek van WFC. De relaties tussen de Big Five persoonlijkheidsdimensies en jobbetrokkenheid enerzijds en WFC anderzijds werden onderzocht. Hiernaast werden eveneens de relaties tussen WFC en job-/levenssatisfactie bestudeerd. Voor deze relaties werd telkens het moderator effect van cultuur nagegaan. De onderzoeksvariabelen werden door middel van een vragenlijststudie bij 240 werknemers van een Belgisch bedrijf gemeten. De werknemers behoorden tot de Turkse of de Belgische cultuur. De resultaten gaven aan dat Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan Belgische werknemers. Voorts werd het moderator effect van cultuur enkel teruggevonden in de relatie tussen de persoonlijkheidsdimensie consciëntieusheid en WFC. Er werd vastgesteld dat laag consciëntieuze Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan hoog consciëntieuze Turkse werknemers. Voor Belgische werknemers was dit verschil in de mate van WFC naargelang het niveau van consciëntieusheid niet significant. Hiernaast werd in lijn met vorig onderzoek de negatieve relaties tussen WFC en job-/en levenssatisfactie teruggevonden. De positieve relatie tussen persoonlijkheidsdimensie neuroticisme en WFC en de negatieve relatie tussen extraversie en WFC werden eveneens teruggevonden. De beperkingen van deze studie worden besproken en aanbevelingen voor toekomstig onderzoek worden aangegeven. Trefwoorden: Werk–familie conflict, cultuur, Turkse cultuur, Belgische cultuur, persoonlijkheidsdimensies, jobbetrokkenheid, satisfactie, moderatie III INHOUDSTAFEL INLEIDING .................................................................................................................. 1 Algemene inleiding ........................................................................................................ 1 Werk - Familie Conflict (WFC) ..................................................................................... 4 Modellen van WFC ........................................................................................................ 5 Antecedenten van WFC .................................................................................................. 6 Demografische variabelen ......................................................................................... 7 Geslacht ................................................................................................................. 7 Burgerlijke staat .................................................................................................... 7 Ouderschap ............................................................................................................ 7 Opleidingsniveau................................................................................................... 8 Cultuur .................................................................................................................. 8 Persoonsgerelateerde variabelen ................................................................................ 11 Persoonlijkheid...................................................................................................... 11 Werkdomein variabelen ............................................................................................. 14 Jobniveau .............................................................................................................. 14 Werkoverbelasting ................................................................................................ 15 Werkrolconflict en werkrolambiguïteit ................................................................. 15 Controle ................................................................................................................. 16 Jobbetrokkenheid .................................................................................................. 17 Uitkomsten van WFC ..................................................................................................... 19 Organisatiebetrokkenheid .......................................................................................... 19 Contraproductief werkgedrag .................................................................................... 19 Satisfactie ................................................................................................................... 19 IV METHODE ................................................................................................................... 22 Steekproef ....................................................................................................................... 22 Opzet............................................................................................................................... 23 Materiaal ......................................................................................................................... 23 Cultuur ....................................................................................................................... 23 Persoonlijkheid .......................................................................................................... 24 Jobbetrokkenheid ....................................................................................................... 26 Werk - Familie Conflict ............................................................................................ 26 Satisfactie ................................................................................................................... 27 Demografische variabelen ......................................................................................... 27 Procedure ........................................................................................................................ 28 Analyses ......................................................................................................................... 29 RESULTATEN ............................................................................................................. 30 Gemiddelden, standaarddeviaties, Pearson correlaties en betrouwbaarheden ............... 30 Toetsing van de hypotheses ............................................................................................ 32 Turkse versus Belgische cultuur ................................................................................ 32 Persoonlijkheidsdimensies ......................................................................................... 32 Jobbetrokkenheid ....................................................................................................... 35 Satisfactie ................................................................................................................... 35 V BESPREKING .............................................................................................................. 36 Algemene bevindingen ................................................................................................... 36 Beperkingen .................................................................................................................... 42 Theoretische en praktische implicaties ........................................................................... 44 Aanbevelingen voor verder onderzoek ........................................................................... 49 CONCLUSIE ................................................................................................................ 51 REFERENTIES ............................................................................................................ 52 BIJLAGEN .................................................................................................................... 77 Bijlage 1: Begeleidende brief en vragenlijsten ............................................................... 77 Bijlage 2: Codeboek ....................................................................................................... 86 VI LIJST MET TABELLEN Tabel 1. Overzicht van de participanten ......................................................................... 22 Tabel 2. De gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties van de variabelen uit deze studie. ................................................................................... 31 LIJST MET FIGUREN Figuur 1. Het onderzoeksmodel ..................................................................................... 21 Figuur 2. Het interactie – effect van cultuur op de relatie tussen consciëntieusheid en WFC ............................................................................................................................... 34 INLEIDING Algemene inleiding De laatste jaren zijn de werkcondities snel aan het veranderen (Bakker, Demerouti, Peeters, & Shimazu, 2010). Door technologische ontwikkelingen zijn steeds meer werknemers in staat om buiten de normale werkuren en buiten de traditionele kantoren te werken (Bakker et al., 2010). Dit zorgt ervoor dat de grenzen tussen werk en privéleven vervagen (Jones, Burke, & Westman, 2006). Het is dan ook een uitdaging geworden om de grenzen tussen werk en privé goed te beheren gezien de veranderingen in familiestructuren, de technologie en de toegenomen participatie van de vrouwen op de werkplek (Hill, Miller, Weiner, & Colihan, 1998; Peeters, Montgomery, Bakker, & Schaufeli, 2005). Deze veranderingen hebben de mogelijkheid gecreëerd dat er een conflict kan ontstaan tussen het werk en het privéleven van de werknemers (Bakker et al., 2010). Dit wordt ook wel het werk - familie conflict (WFC) genoemd (Greenhaus & Beutell, 1985). Er zijn verschillende variabelen die een invloed hebben op het WFC. Deze variabelen die WFC voorspellen kunnen tot twee domeinen behoren: het werkdomein of het familiedomein (Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux, & Brinley, 2005). In de literatuur zien we dat de meeste onderzoeksinspanningen geleverd werden om de impact van werkdomein antecedenten op het WFC te bestuderen. Veel minder aandacht werd gegeven aan het onderzoeken van de impact van familiedomein variabelen op het WFC (Loerch, Russell, & Rush, 1989). Verder zien we dat de meeste studies naar WFC tot nu toe werden uitgevoerd bij vrouwen (Loerch et al., 1989) en dat er in de literatuur onderzoek werd uitgevoerd bij verschillende beroepen zoals bij verplegers (e.g. Van der Heijden, Demerouti, Bakker, & Hasselhorn, 2008), leerkrachten (e.g. Erdamar & Demirel, 2014; Panatik, Badri, Rajab, Rahman, & Shah, 2011), artsen (e.g. Razak, Yunus, & Nasurdin, 2011), accountants (e.g. Greenhaus, Parasuraman, & Collins, 2001), politieagenten (e.g. Macewen & Barling, 1994) en managers (e.g. Perrewé, Hochwarter, & Kiewitz, 1999). Er is ook een brede variatie aan landen waar WFC werd 1 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers bestudeerd. Het merendeel van de onderzoeken werden uitgevoerd bij respondenten uit Westerse geïndustrialiseerde landen (e.g. Aryee, Luk, Leung, & Lo, 1999), maar we stellen vast dat de laatste jaren ook aandacht wordt gegeven aan Aziatische en Afrikaanse landen zoals Maleisië (e.g. Sabil & Marican, 2011), China (e.g. Li, 2012) en Nigeria (e.g. Akintayo, 2010). Desondanks deze cross - sectionele studies werden er weinig vergelijkende studies uitgevoerd wat betreft de cultuur van de werknemers. Deze studies hadden wel een internationale karakter, maar er werd geen rekening gehouden met de rol van cultuur in het verklaren van de gevonden relaties (e.g. Yang, Chen, Choi, & Zou, 2000). Het begrijpen van culturele verschillen is zowel voor internationale organisaties (zoals multinationals) als voor binnenlandse bedrijven met een multicultureel personeelsbestand van belang (Russell & Bowman, 2000). Triandis, Kurowski en Gelfand (1994), en Blanch en Aluja (2009) benadrukken eveneens het belang van cross – cultureel onderzoek aangezien werk- en familiekwesties gerelateerd zijn aan culturele overtuigingen, waarden en normen, vooral met betrekking tot geslachtsrollen (Aryee, 1992; Lobel, 1991; Rosenbaum & Cohen, 1999; Treas & Widmer, 2000). Om deze culturele diversiteit op de werkvloer effectief te kunnen beheren, dienen organisaties hun beleid zodanig te ontwikkelen dat werk- en familiedomeinen, die gevoelig zijn voor culturele verschillen, in evenwicht met elkaar kunnen gebracht worden (Aycan, 2008). Een andere reden waarom cross - culturele benaderingen van WFC belangrijk kunnen zijn, kan gevonden worden in het Westerse onderzoeksverleden van dit fenomeen. Studies die zullen worden uitgevoerd om de invloed van cultuur op WFC na te gaan, kunnen managers uit niet - Westerse contexten in staat stellen om de toepasbaarheid van WFC modellen en beleidslijnen, die ontwikkeld werden in het Westen, beter te begrijpen (Aycan, 2008). De kerndoelstelling van deze masterproef is dan ook een bijdrage leveren aan het onderzoek van WFC om dit tekort aan cross - cultureel onderzoek te verhelpen (Aycan, 2008). Eerder stelde Aycan (2008) vast dat cultuur een invloed heeft op de frequentie van WFC dat men ervaart, maar ook op de antecedenten en uitkomsten ervan. 2 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Om de invloed van cultuur beter te kunnen begrijpen, werden er bij werknemers uit de Turkse en Belgische cultuur die werkzaam zijn in een bedrijf gevestigd in België, een aantal antecedenten en uitkomsten van WFC gemeten. Hierbij werden zowel mannen als vrouwen bevraagd die tewerkgesteld worden binnen verschillende sectoren. De Turkse onderzoekers Aycan en Eskin (2005) vonden dat Turkse mannen en vrouwen zich proberen aan te passen aan de ‘moderne’ normen van geslachtsrollen, terwijl ze de traditionele waarden van familialisme en collectivisme intact proberen houden. Ondanks de veranderingen in de Turkse familiestructuren, leven de meeste gezinnen volgens de traditionele waarden (Atalay, Kontas, Beyazit, & Madenoglu, 1993; Dokmen, 1997; Ersoz, 1999; Imamoglu, 1991; Sarioglu, 2013). De grotere Turkse huishoudens brengen voor zowel de Turkse man als voor de Turkse vrouw grotere verantwoordelijkheden met zich mee. Als kostwinner en/of zorgpersoon zijn ze tevens verantwoordelijk voor de onderhoud van andere familieleden (Sarioglu, 2013). Gezien de morele verplichtingen gebonden aan de Turkse cultuur omwille van culturele waarden van collectivisme en familialisme, is het plausibel om te denken dat deze werknemers meer WFC ervaren dan Belgische werknemers. Binnen deze context kan cultuur als een belangrijke moderator beschouwd worden in de relatie tussen bepaalde antecedenten en WFC en in de relatie tussen WFC en bepaalde uitkomsten. Alvorens er kan worden onderzocht of deze veronderstelling al dan niet terecht is, is het aangeraden om meer inzicht te krijgen over het fenomeen WFC zoals deze in de literatuur voorkomt. Daarna worden de modellen van WFC uitgelegd. Vervolgens worden de meest onderzochte antecedenten en uitkomsten van WFC besproken. De onderzoekshypothesen kunnen eveneens bij deze onderdelen worden teruggevonden. Daarna wordt de methodologie uiteengezet in de sectie Methode. De resultaten van de vragenlijststudie die werd uitgevoerd bij Turkse en Belgische werknemers om deze hypothesen te toetsen, wordt weergegeven in de sectie Resultaten. In het geval dat de hypothesen bevestigd worden, zullen er verschillende alternatieven aangewend moeten worden door de bedrijven en werknemers zelf om WFC te reduceren. Deze alternatieven, de tekortkomingen van het eigenlijke onderzoek en toekomstige aanbevelingen kan tot slot gelezen worden in de sectie ‘Discussie’. 3 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Werk - Familie Conflict (WFC) WFC werd door Greenhaus en Beutell (1985, p. 77) gedefinieerd als ‘een vorm van inter-rolconflict waarbij de verwachtingen van werk- en familiedomeinen onderling onverenigbaar of incompatibel zijn in sommige opzichten’. WFC kan ten eerste ontstaan als werk interfereert met het familiaal leven (WFI), bijvoorbeeld als de werknemer overuren moet doen om aan de eisen van zijn werk te voldoen (Akintayo, 2010). Ten tweede, kan dit conflict ook ontstaan als het familiaal leven interfereert met het werk (FWI), bijvoorbeeld als de werknemer een belangrijke vergadering moet afzeggen omdat zijn kind/familielid ernstig ziek is (Akintayo, 2010; Montgomery, Panagopolou, de Wildt, & Meenks, 2006). Greenhaus en Beutell (1985) identificeerden drie dimensies van WFC: het tijds-, strain-, en gedragsgebaseerde conflict. Het tijdsgebaseerde conflict ten eerste doet zich voor wanneer tijd die gespendeerd wordt aan activiteiten in een bepaalde rol, de vervulling van de verantwoordelijkheden in een andere rol belemmeren (Greenhaus & Beutell, 1985). Het straingebaseerde conflict ten tweede doet zich voor wanneer strain of spanning ervaren wordt in een rol, binnendringt in en interfereert met participatie in een andere rol (Carlson, Kacmar, & Williams, 1998). De twee rollen zijn onverenigbaar doordat de strain die wordt gecreëerd in een rol het moeilijk maakt om te voldoen aan de eisen van een andere rol. Het gedragsgebaseerde conflict ten derde doet zich voor als de gedragingen die worden uitgevoerd in een rol moeilijk verenigbaar zijn met de gedragspatronen in een andere rol (Greenhaus & Beutell, 1985). WFC is dus bidirectioneel (WFI en FWI) en multidimensioneel (tijdsgebaseerde, straingebaseerde en gedragsgebaseerde conflict) (Bruck, Allen, & Spector, 2002). Ondanks het feit dat WFI en FWI sterk gecorreleerd zijn met elkaar, gaat het om conceptueel en empirisch verschillende constructen (Duxbury, Higgins, & Lee, 1994; Frone, Russell, & Cooper, 1992). Veel onderzoekers, zoals Fu en Shaffer (2001), en Kinnunen en Mauno (1998) hebben vastgesteld dat beide types van WFC unieke domeinspecifieke antecedenten hebben. De antecedenten van WFI liggen voornamelijk in het werkdomein, terwijl de antecedenten van FWI zich voornamelijk in het familiedomein bevinden. 4 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Modellen van WFC In de literatuur bestaan er drie theorieën die aangehaald kunnen worden met betrekking tot WFC. Het is op basis van deze theorieën dat de relatie tussen werk- en familiedomeinen in de literatuur gekarakteriseerd werd (Geurts & Demerouti, 2003; Rothbard & Dumas, 2006). Het eerste model is het segmentatie - model (Lambert, 1990; Zedeck & Mosier, 1990). Dit model veronderstelde dat werk- en familiedomeinen inherent verschillend zijn van elkaar. Het gaat hierbij om gescheiden domeinen die elkaar op geen enkele manier beïnvloeden (Dubin, 1956; Geurts & Demerouti, 2003; Rothbard & Dumas, 2006). Het tweede model is het compensatie - model. Het uitgangspunt van dit model is dat mensen proberen omgaan met deprivaties/gemis in een domein door een grotere betrokkenheid te vertonen in een ander domein. Dit model veronderstelde dus dat het werkdomein kon compenseren voor de deprivaties in het familiedomein en vica versa (Geurts & Demerouti, 2003; Rothbard & Dumas, 2006; Wilensky, 1960). Zowel het segmentatie - model als het compensatie - model hebben weinig ondersteuning gekregen in de literatuur (Peeters & Heiligers, 2003). In tegenstelling tot deze modellen, kreeg het derde model, het spillover - model, wel substantiële ondersteuning in de literatuur (Van Steenbergen, 2007). Dit model erkent dat de werk- en familiedomeinen onderling verbonden zijn met elkaar en elkaar wederzijds beïnvloeden. Beide domeinen zijn onderling verbonden met elkaar door de attitudes, stemmingen, waarden, gewoonten en gedragingen van mensen die kunnen overgaan van het ene domein naar het andere, waardoor gelijkenissen ontstaan tussen de twee domeinen (Edwards & Rothbard, 2000; Geurts & Demerouti, 2003; Rothbard & Dumas, 2006). Het spillover - model legt de primaire focus op het rolconflict dat individuen kunnen ervaren bij het vervullen van werk- en familierollen (Frone, 2003; Rothbard & Dumas, 2006). Wat een rolconflict is, kan best worden begrepen door inzicht te krijgen in de roltheorie. De roltheorie (Goode, 1960; Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964) omschrijft een rol als een set van activiteiten of gedragingen die anderen verwachten van een individu. Een rolconflict doet zich enkel voor wanneer een individu minstens twee rollen moet vervullen. Aan elk van deze rollen zijn er bepaalde vereisten en verwachtingen verbonden (Goode 1960; Kahn et al., 1964). De tijds-, energie- en aandachtbronnen van een individu zijn immers niet onbeperkt. 5 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Het besteden van tijd, energie of aandacht voor een rol houdt noodzakelijk in dat er minder bronnen beschikbaar zijn voor een andere rol. Deze beperking in de menselijke bronnen zorgt ervoor dat een rolconflict kan ontstaan (Grandey & Cropanzano, 1999; Marks, 1977). Het individu moet dan overwegen welke rol het belangrijkst is en hierdoor de meeste bronnen toegewezen krijgt. Dit type rolconflict wordt het interrolconflict genoemd (Rau, 2003). Analoog aan het spill - over model is WFC dus een vorm van inter-rolconflict waarbij de rolverwachtingen van werk- en familiedomeinen onderling onverenigbaar zijn (Greenhaus & Beutell, 1985). Antecedenten van WFC Er zijn veel variabelen die van invloed zijn op het ervaren van WFC. Deze antecedenten kunnen ingedeeld worden in drie categorieën: demografische variabelen, persoonsgerelateerde variabelen en werkdomein variabelen. In deze masterproef worden de variabelen besproken die in de literatuur het vaakst onderzocht werden in de context van WFC en de minder onderzochte variabele cultuur. De eerste categorie demografische variabelen, omvat het geslacht, burgerlijke staat, ouderschap, opleidingsniveau en cultuur. De tweede categorie persoonsgerelateerde variabelen, omvat de persoonlijkheid. De derde categorie werkdomein variabelen, omvat het jobniveau, werkoverbelasting, werkrolconflict en werkrolambiguïteit, controle en jobbetrokkenheid. De invloed van deze variabelen op het ervaren van WFC wordt hierna besproken. Binnen deze masterproef wordt door middel van een vragenlijststudie voor een aantal van deze variabelen de relatie met WFC verder onderzocht. De variabele cultuur wordt hierbij opgenomen als moderator. Hiermee wordt nagegaan of de relaties verschillend zijn voor werknemers uit de Turkse cultuur dan voor werknemers uit de Belgische cultuur. Beide doelgroepen verblijven en werken in België. 6 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Demografische variabelen Geslacht. Traditioneel werd beschouwd dat de relatie tussen werk- en familierollen verschillend is bij mannen en vrouwen. Pleck (1977) bracht dit verschil in kaart en stelde vast dat mannen meer WFC ervaren. Verschillende studies vonden echter geen geslachtsverschillen (e.g. Eagle, Miles, & Icenogle, 1997; Frone et al., 1992; Kinnunen, Geurts, & Mauno, 2004). Dit kan verklaard worden door het feit dat tegenwoordig de meeste verantwoordelijkheden mannen dragen. De en vrouwen meeste zowel studies werk vonden als familiale echter wel geslachtsverschillen. In tegenstelling tot Pleck (1977) vonden een aantal studies dat vrouwen meer WFC ervaren dan mannen (e.g. Behson, 2002a; Cinamon & Rich, 2002; Duxbury et al., 1994; Williams & Alliger, 1994). Ook Byron (2005) stelde in haar meta - analytische review geslachtsverschillen vast, net zoals het uit het onderzoek van Brough en O’Driscoll (2005) blijkt. Deze laatste onderzoekers vonden eveneens dat vrouwen meer WFC ervaren dan mannen, omdat het familiedomein in de meeste culturen typisch gedomineerd wordt door vrouwen (Livingston & Judge, 2008). Burgerlijke staat. De relatie tussen burgerlijke staat en WFC is nog niet uitvoerig onderzocht geweest. De meeste studies werden uitgevoerd bij gehuwde werknemers. Rost (2006), Van Tonder (2005), en Pieterse en Mostert (2005) vonden geen significante verschillen tussen gehuwde en ongehuwde werknemers. Grzywacz en Marks (2000) vonden daarentegen dat ongehuwd zijn, gerelateerd is aan minder WFC. Mostert en Oldfield (2009) stelden eveneens vast dat gehuwde werknemers meer WFC ervaren. Byron (2005) daarentegen vond dat de burgerlijke staat zwak gerelateerd is aan WFC. Voor deze variabele is verder onderzoek aangewezen. Ouderschap. Verschillende studies vonden dat het aantal thuiswonende kinderen een invloed heeft op het WFC (e.g. Grandey & Cropanzano, 1999; Grzywacz & Marks, 2000). Grandey en Cropanzano (1999) vonden dat het aantal kinderen die thuis wonen positief gerelateerd is aan WFC. Grzywacz en Marks (2000) rapporteerden dat vrouwen die thuiswonende kinderen hebben (met het oudste kind jonger dan vijf jaar) meer WFC ervaren in vergelijking met vrouwen die geen kinderen hebben. 7 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Demerouti, Geurts en Kompier (2004) stelden vast dat in vergelijking met vrouwen die geen kinderen hebben, de vrouwen met kinderen meer positieve dan negatieve invloeden van het thuisdomein ervaren. Andere onderzoekers daarentegen vonden geen significante verschillen (e.g. Pieterse & Mostert, 2005; Rost, 2006; Van Tonder, 2005). Ook voor ouderschap is verder onderzoek nodig om eenduidige conclusies te kunnen trekken met betrekking tot de relatie tussen deze antecedent en WFC. Opleidingsniveau. De relatie tussen opleidingsniveau en het ervaren van WFC is onduidelijk. Sommige studies vonden geen significante verschillen in WFC bij werknemers van verschillende opleidingsniveaus (e.g. Pieterse & Mostert, 2005; Rost, 2006). Een aantal andere studies (e.g. Marais & Mostert, 2008; Van Tonder, 2005) vonden daarentegen wel significante verschillen, in die zin dat werknemers met hogere opleidingsniveaus meer negatieve werk - thuis interferentie of WFC ervaren. Ook Mostert en Oldfield (2009) stelden een positieve relatie vast. Voor deze variabele is verder onderzoek eveneens aangewezen. Cultuur. De onderzoeken van Joplin, Francesco, Shaffer en Lau (2003), en Korabik, Lero en Ayman (2003) toonden aan dat culturele waarden, zoals individualisme en collectivisme, bijdragen tot het ervaren van WFC bij werknemers. Individualistische culturen beschouwen de werk- en familiedomeinen als onafhankelijke entiteiten, terwijl collectivistische culturen deze domeinen als geïntegreerd beschouwen (Yang, 2005). Deze culturele verschillen kunnen de frequentie van het ervaren van WFC beïnvloeden, alsook de antecedenten en de uitkomsten ervan (Aycan, 2008). In collectivistische culturen bijvoorbeeld is het behouden van de harmonie en het vermijden van conflicten in interpersoonlijke relaties op het werk een extra vereiste voor de werknemers (Ling & Powell, 2001). Onopgeloste conflicten en spanningen op het werk kunnen stress veroorzaken en vervolgens leiden tot het ervaren van WFC (Aycan, 2008). 8 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers De kenmerken van individualistische versus collectivistische culturen werden beschreven door Hofstede (1984). Individualistische culturen zijn culturen die prioriteiten geven aan persoonlijke doelen en zelf-actualisatie, en collectivistische culturen als culturen die prioriteiten geven aan familie en groepen. Personen uit individualistische culturen hechten meer belang aan hun eigen doelen dan die van de groepen waartoe ze behoren (Triandis, 2001). Daartegenover zijn individuen in collectivistische culturen voornamelijk begaan met de relaties met anderen (Triandis, 2001). Collectivisten zien zichzelf als groepsleden (Earley & Gibson, 1998; Triandis, 1995). Ze zijn persoonsgeoriënteerd en zoeken naar hechte en langdurige relaties (Hofstede, 1984). Ze hebben een sterke behoefte aan interpersoonlijke harmonie op de werkomgeving. Individualisten daarentegen hebben een sterke behoefte aan vrijheid. Ze zijn bezorgd over persoonlijke prestaties en geven voorkeur aan persoonlijke doelen dan aan groepsdoelen (Wagner, 1995). Individualisten werken samen met anderen in een groep enkel en alleen als deze samenwerking belangrijk is voor het behalen van individuele doelen die niet gerealiseerd kunnen worden door alleen te werken (Ramamoorthy & Flood, 2002). Het culturele waardenonderzoek van Hofstede (1984) beschreef de Turkse cultuur als collectivistisch. De GLOBE-studie (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) van House, Hanges, Javiclan, Dorfman en Gupta (2004) die bij 62 landen werd uitgevoerd, vond eveneens dat Turkije voornamelijk wordt gekenmerkt door collectivistische waarden terwijl Belgen eerder individualistische waarden nastreven. Naast deze waarden van collectivisme versus individualisme is het voor deze masterproef tevens van belang dat er wordt stilgestaan bij de samenstelling van de Turkse gezinnen. De familiale huishoudens van Turken worden gekenmerkt door klassieke patriarchie (Sarioglu, 2013). Deze huishoudens zijn uitgebreider dan een nucleaire huishouden die louter bestaat uit ouders en kinderen. Waar een klassiek Belgisch gezin louter bestaat uit ouders en kinderen, bestaat een Turks gezin ook uit andere familieleden (Lodewijckx, Willems, Pelfrene, & Van Peer, 2010). De cijfers van Algemene Directie Statistiek En Economische Informatie van de FOD Economie 9 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers (ADSEI, 2005) tonen aan dat de gemiddelde grootte van de huishoudens waarvan het hoofd met de Belgische nationaliteit is geboren in 2005, 2,3 personen bedroeg. Voor huishoudens waarvan het hoofd met de Turkse nationaliteit is geboren, was dit 3.41 personen. Kenmerkend voor de Turkse gezinnen is dat jonge vrouwen ondergeschikt zijn aan alle mannen maar ook aan oudere vrouwen binnen het gezin (Sarioglu, 2013). De verantwoordelijkheden van deze vrouwen bestaan uit huishoudelijke taken en zorgtaken (zowel kinderzorg als ouderenzorg) (Chen & Silverstein, 2000; Kagitcibasi, 1996; Saka & Varol, 2007; Sarioglu, 2013). Daartegenover zijn Turkse mannen de belangrijkste kostwinners voor het hele gezin (Ciftçi, 2005, geciteerd in Copur, Erkal, Dogan, & Safak, 2010; Hartman, 1987; Sarioglu, 2013). Ondanks het feit dat zowel mannen als vrouwen meer betrokken geworden zijn in zowel het huishoudelijk gebeuren als in het werkleven (Barnett & Baruch, 1987; Eagle et al., 1997; Frone & Rice, 1987) blijven zij verantwoordelijk voor andere familieleden en dit zowel op financieel vlak als op vlak van zorgtaken (Aycan & Eskin, 2005; Sarioglu, 2013). Op basis van het collectivistische karakter van de Turkse cultuur en de grotere familiale huishoudens van de Turkse werknemers die meer verantwoordelijkheden met zich meebrengen, wordt er verondersteld dat deze werknemers meer WFC zullen ervaren dan Belgische werknemers. Onderzoeksvraag 1: Is er een verschil tussen Turkse werknemers en Belgische werknemers met betrekking tot de ervaren mate van WFC? Onze hypothese is als volgt: Hypothese 1: Turkse werknemers ervaren meer WFC dan Belgische werknemers. 10 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Persoonsgerelateerde variabelen Persoonlijkheid. Werk- en familiegerelateerde variabelen werden vaak onderzocht in de context van WFC als antecedenten. Veel minder aandacht werd gegeven aan intra - individuele variabelen zoals persoonlijkheid. Het geslacht en de leeftijd zijn de twee meest onderzochte intra - individuele variabelen (e.g. Bellavia & Frone, 2005; Byron, 2005; Kinnunen & Mauno, 1998; O’Driscoll, Brough, & Kalliath, 2006). De reden dat persoonlijkheid niet veel werd onderzocht, is waarschijnlijk te wijten aan het feit dat theoretische modellen van WFC deze variabele niet bevatten (e.g. Edwards & Rothbard, 2000; Frone et al., 1992; Frone, Yardley, & Markel, 1997; Greenhaus & Beutell, 1985; Lambert, 1990). De effecten van persoonlijkheid op werken familiedomeinen werden beschouwd het werk te zijn van een gemeenschappelijke derde factor, namelijk negatieve affectiviteit (Edwards & Rothbard, 2000). Negatieve affectiviteit (NA) werd dus als een van de weinige persoonlijkheidskenmerken in relatie tot WFC onderzocht. Individuen die hoog scoren op NA zijn vatbaar voor het ervaren van aversieve gemoedstoestanden, stress en negatieve emoties (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). De meeste studies vonden dat individuen met een hoge NA meer WFC ervaren dan individuen met een lage NA (e.g. Bruck & Allen, 2003; Carlson, 1999; Stoeva, Chiu, & Greenhaus, 2002). Type A persoonlijkheid is een ander persoonlijkheidskenmerk dat in relatie tot WFC werd onderzocht (Bruck & Allen, 2003). Individuen die een Type A gedrag vertonen, worden gekenmerkt als ambitieus, competitief, ongeduldig en vijandig (Spence, Helmreich, & Pred, 1987). Het was Burke (1988) die als eerste evidentie vond voor de significante positieve relatie tussen Type A gedrag en WFC. Carlson (1999) vond echter een negatieve relatie. Hoe meer Type A een individu was, hoe minder deze persoon gedragsgebaseerde WFC rapporteerde. Het vijffactorenmodel, ook wel de Big Five genoemd (Goldberg, 1990), biedt een bruikbare en betekenisvolle taxonomie voor het organiseren van persoonlijkheidstrekken. De vijf sleuteldimensies van persoonlijkheid zijn gekend als neuroticisme, aangenaamheid, consciëntieusheid, extraversie en openheid voor ervaring (Costa & McCrae, 1991; Digman, 1990). Verschillende onderzoekers (e.g. Kinnunen, 11 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vermulst, Gerris, & Makikangas, 2003; Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004) bestudeerden de relatie tussen deze persoonlijkheidsdimensies en WFC. Fride en Ryan (2005) vonden dat persoonlijkheid een invloed heeft op WFC op drie manieren. Ten eerste kan persoonlijkheid de type en het aantal werk- en familiedomein vereisten die een individu ervaart, beïnvloeden (Fride & Ryan, 2005). Ten tweede kan persoonlijkheid de percepties van het individu over werk- en familiedomein vereisten beïnvloeden (Fride & Ryan, 2005). En ten derde kan persoonlijkheid een impact hebben op de keuze van de copingstrategieën die gebruikt kunnen worden om met WFC om te gaan (Fride & Ryan, 2005). De verschillende persoonlijkheidsdimensies en hun relatie met WFC worden hierna besproken. De eerste dimensie is neuroticisme. Individuen die hoog scoren op neuroticisme ervaren emotionele instabiliteit en vertonen kenmerken van bezorgdheid, angst, schuld, droevigheid, boosheid, verlegenheid en afkeer (Costa & McCrae, 1991). Voor neuroticisme vonden Bruck en Allen (2003) dat deze persoonlijkheidsdimensie een significante positieve relatie had met WFC. De tweede dimensie is aangenaamheid. Individuen die hoog scoren op aangenaamheid worden gekenmerkt als behulpzaam, sympathiek tegen anderen, zachtaardig, coöperatief en van nature goed (Costa & McCrae, 1991). Voor deze dimensie vonden Bruck en Allen (2003) dat hoog aangename individuen meer WFC ervaren dan minder aangename individuen, die minder bezorgd zijn om het behouden van harmonieuze relaties met anderen. De dimensie aangenaamheid is dus significant positief gerelateerd aan WFC. In een recente studie vonden Michel, Clark en Jaramillo (2011) daarentegen een significant negatieve relatie tussen aangenaamheid en WFC. De derde dimensie is consciëntieusheid. Individuen die hoog scoren op consciëntieusheid worden gekenmerkt als doelbewust, vastberaden, nauwkeurig, betrouwbaar, georganiseerd en wilskrachtig (Costa & McCrae, 1991). Bruck en Allen (2003) vonden dat consciëntieusheid niet gerelateerd is aan tijds-, strain- of gedragsgebaseerd WFC. Ze vonden wel dat deze persoonlijkheidsdimensie significant positief gerelateerd was aan FWC. Michel et al. (2011) vonden daarentegen een matig negatieve relatie tussen consciëntieusheid en WFC. De vierde dimensie is extraversie. Individuen die hoog scoren op extraversie zijn 12 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers hartelijk, energiek, sociaal en dominant (Costa & McCrae, 1991). Michel et al. (2011) vonden een relatief kleine negatieve relatie tussen extraversie en WFC. De vijfde dimensie ten slotte is openheid voor ervaring. Individuen die hoog scoren op deze dimensie zijn open voor aspecten zoals fantasie, esthetiek, gevoelens, veranderingen, ideeën en waarden (Costa & McCrae, 1991). Michel et al. (2011) vonden een heel zwakke doch significante negatieve relatie tussen openheid voor ervaring en WFC. De Big Five persoonlijkheidsdimensies zijn universeel en werden teruggevonden bij verschillende culturen (e.g. Heaven, Connors, & Stones, 1994; Katigbak, Church, & Akamine, 1996; McCrae, 2004; McCrae & Costa, 1997; McCrae et al., 2004). De mate waarin deze dimensies aanwezig zijn binnen het individu wordt deels bepaald door de cultuur (McCrae et al., 2000). Aangezien de cultuur waarin iemand is opgegroeid mede bepalend is voor zijn of haar persoonlijkheidsontwikkeling (Markus, Kitayama, & Heiman, 1996; Miller, 1997; Shweder & Sullivan, 1993; Triandis & Suh, 2002) werd deze variabele ook opgenomen in deze masterproef. Verschillende studies onderzochten de relatie tussen persoonlijkheid en cultuur met individualisme/collectivisme als culturele waarden (e.g. Church, 2000; Triandis, 1995; Williams, Satterwhite & Saiz, 1998). Realo, Allik en Vadi (1997) vonden dat collectivisme positief gerelateerd is aan de dimensies neuroticisme, consciëntieusheid en aangenaamheid. Daarentegen was collectivisme negatief gerelateerd aan de dimensie openheid voor ervaring. De resultaten waren niet eenduidig voor de dimensie extraversie. McCrae (2001) vond met betrekking tot extraversie dat deze dimensie positief gerelateerd is aan individualisme. Hij stelde vast dat assertieve en vrijdenkende mensen meestal in culturen voorkomen die het individu boven de groep waarderen. In lijn met de resultaten van deze studies wordt er verwacht dat Turkse werknemers neurotischer, aangenamer en consciëntieuzer zijn, maar minder extravert en open voor ervaring dan Belgische werknemers. Aangezien de respondenten in België verblijven en zich deels aangepast zullen hebben aan de waarden en normen van de Belgische maatschappij, is het mogelijk dat er geen grote verschillen zullen zijn tussen de Belgische en Turkse respondenten. Er wordt echter verwacht dat het gedeelte van de collectivistische Turkse cultuur dat nog 13 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers aanwezig is binnen de Turkse respondenten groot genoeg zal zijn om een significant verschil op te leveren in de relatie tussen persoonlijkheidsdimensies en WFC. Onderzoeksvraag 2: Is er een verschil in de relatie tussen persoonlijkheidsdimensies en WFC bij Turkse werknemers en Belgische werknemers? Onze hypothesen zijn als volgt: Hypothese 2: De relatie tussen persoonlijkheidsdimensies en WFC wordt gemodereerd door cultuur, in die zin dat; (2a) Er een sterkere positieve relatie is tussen neuroticisme en WFC bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers. (2b) Er een minder sterke negatieve relatie is tussen extraversie en WFC bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers. (2c) Er een minder sterke negatieve relatie is tussen openheid en WFC bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers. (2d) Er een sterkere negatieve relatie is tussen aangenaamheid en WFC bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers. (2e) Er een sterkere negatieve relatie is tussen consciëntieusheid en WFC bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers. Werkdomein variabelen Jobniveau. Een belangrijk aantal werk - familie studies dat werd uitgevoerd, had een focus op werknemers uit midden- en topniveaus binnen de organisatie (Casper, Eby, Bordeaux, Lockwood, & Lambert, 2007). Ongeveer 70% van deze studies werd uitgevoerd bij managers en professionals, terwijl slechts 6% van deze studies werd afgenomen bij werknemers in de lagere niveaus binnen de organisatie, zoals bij productiearbeiders (Casper et al., 2007). De aard van het werk is verschillend naargelang het niveau binnen de organisatie. Managers en professionals kunnen een verschillende druk ervaren dan lagere niveau werknemers (Lambert & Henly, 2007) en hebben dus andere connecties tussen het werk- en familieleven. Onderzoek van 14 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers DiRenzo, Greenhaus en Weer (2011) bij werknemers uit verschillende niveaus toonde aan dat jobniveau positief gerelateerd was aan WFC. Het is belangrijk om meer onderzoek te verrichten bij werknemers uit de lagere niveaus van de organisatie. Deze masterproef levert op dit vlak eveneens bijdrage aan het onderzoek van WFC. Ongeveer 2/3de (respectievelijk 67.1%) van de respondenten die deelnamen aan deze studie werden tewerkgesteld in arbeiderfuncties. Werkoverbelasting. Werkoverbelasting is een van de belangrijkste werkdomein antecedenten van WFC (Eby et al., 2005). Werkoverbelasting verwijst naar de perceptie van een individu dat hij te veel werk heeft (Leiter & Schaufeli, 1996). Greenhaus en Beutell (1985) gaven aan dat werkoverbelasting het resultaat is van te veel te doen hebben in een bepaalde tijdsperiode. Als de tijd beperkt wordt door het hebben van verschillende werktaken, zullen werknemers de tijd die toegewezen werd aan het familiedomein moeten gebruiken. Dit kan dan WFC veroorzaken. Individuen die hun werkoverbelasting waarnemen als méér dan dat ze aankunnen, zijn meer geneigd om uitputting en vermoeidheid te ervaren. Dit kan op zijn beurt invloed hebben op de motivatie van het individu om te beantwoorden aan de eisen van een ander domein (Aryee, Srinivas, & Tan, 2005). De meeste studies vonden dat werkoverbelasting positief gerelateerd is aan WFC (e.g. Frone et al., 1997; Parasuraman, Purohit, Godshalk, & Beutell, 1996; Razak et al., 2011). Een maat voor werkoverbelasting is het aantal uren dat een werknemer moet werken op het werk, inclusief het aantal overuren. Verschillende onderzoekers stelden vast dat overuren doen op het werk positief gerelateerd is aan tijds- en straingebaseerde WFC (e.g. DiRenzo et al., 2011; Kompier & Taris, 2006; Major, Klein, & Ehrhart, 2002; Tromp, van Rheede, & Blomme, 2009). Werkrolconflict en werkrolambiguïteit. Greenhaus, Parasuraman, Granrose, Rabinowitz en Beutell (1989) vonden dat rolambiguïteit significant positief gerelateerd is aan WFC. Deze relatie was echter sterker voor straingebaseerde WFC. Deze onderzoekers stelden vast dat werkrolconflict een significante predictor was van straingebaseerde WFC maar niet van tijdsgebaseerde WFC. Werkrolambiguïteit daarentegen was gerelateerd aan beide dimensies van WFC. Verschillende onderzoekers vonden evidentie voor de impact van werkrolconflict en rolambiguïteit op WFC (e.g. 15 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Barling & Macewen, 1992; Bedeian, Burke, & Moffett, 1988; Jones & Butler, 1980; Lance & Richardson, 1988). Controle. Controle verwijst naar de mate van impact die individuen denken te hebben op hun omgevingen (Dwyer & Ganster, 1991). Een hoge mate van controle op het werk impliceert vaak participatie in dat werk en dus het hebben van invloed op de beslissingen van de leidinggevenden (Frese, King, Soose, & Zempel, 1996; Spector, 1986). Verschillende onderzoekers suggereerden dat gebrek aan controle een belangrijke factor is die bijdraagt aan het ervaren van WFC (e.g. Greenhaus & Parasuraman, 1986; Higgins, Duxbury, & Irving, 1992). Grotere controle voorziet mensen om gemakkelijker bepaalde situaties te vermijden als de eisen van een rol interfereren met participatie in een andere rol. Consistent met deze visie vonden sommige studies dat grotere controle op het werk geassocieerd is met minder WFC (e.g. Clark, 2002; Geurts et al., 2005; Greenhaus et al., 1989; Parasuraman & Simmers, 2001). De studie van Lapierre en Allen (2012) was de eerste die de relatie onderzocht tussen de controle die een individu thuis heeft en WFC. Zij vonden een negatieve relatie tussen controle thuis en WFC. Het is mogelijk dat het hebben van meer controle thuis mensen in staat stelt om hun thuisactiviteiten aan te passen naargelang de verplichtingen op het werk. Hierdoor zijn deze werknemers in staat om hun werkeisen te vervullen zonder hun verantwoordelijkheden die ze thuis hebben, te moeten opofferen. Voor controle op het werk werd een verschillend resultatenpatroon gevonden. De onderzoekers vonden geen relatie tussen controle op het werk en WFC. Deze bevinding is inconsistent met de bevindingen uit voorgaande studies (e.g. Adams & Jex, 1999; Thomas & Ganster, 1995). Een reden voor deze tegengestelde bevindingen kan zijn dat controle verschillend werd geoperationaliseerd doorheen verschillende studies. Voor deze variabele is verder onderzoek dus aangewezen. 16 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Jobbetrokkenheid. Jobbetrokkenheid is gedefinieerd als ‘de mate waarin de persoon zich psychologisch identificeert met de job, en het belang van de job voor die persoon zijn zelf-imago en zelf-concept’ (Higgins et al., 1992, p. 3). Greenhaus en Beutell (1985) vonden dat hoge betrokkenheid in een rol het inter-rolconflict zal doen toenemen op twee manieren. Ten eerste zal het hoge niveau van betrokkenheid in een rol geassocieerd worden met een toename in de tijd die gespendeerd wordt in die rol, waardoor het moeilijker wordt om te voldoen aan de verwachtingen van een andere, tweede rol. Ten tweede zal de betrokkenheid in een rol ervoor zorgen dat het individu mentaal vooringenomen zal zijn met de rol zelfs indien hij/zij fysieke pogingen onderneemt om de eisen van de andere rol te vervullen (Greenhaus & Beutell, 1985). De meeste studies vonden een positieve relatie tussen de mate van belang die werknemers hechten aan hun werk, en de mate van WFC die ze ervaren (e.g. Adams, King, & King, 1996; Carlson & Frone, 2003; Greenhaus & Kopelman, 1981; Greenhaus et al., 1989; Parasuraman & Simmers, 2001). Razak et al. (2011) daarentegen vonden geen significante correlaties tussen jobbetrokkenheid en WFC. Byron (2005) ten slotte vond in haar meta - analytische review wel evidentie voor de sterkere relatie van jobbetrokkenheid met WFC dan met FWC. Abbott, White en Charles (2005) vonden dat jobbetrokkenheid een belangrijke variabele is die de bedrijfsuitkomsten en prestaties van werknemers beïnvloedt. Hiernaast stelden ze ook vast dat jobbetrokkenheid varieert van de ene cultuur op de andere. Aangezien België één van de meest multiculturele en multiraciale landen van de Europese Unie is (Martiniello, 2003), is het interessant om in de poging tot een cross – cultureel bijdrage te leveren aan het onderzoek van WFC, deze variabele eveneens op te nemen in deze masterproef. Uit gegevens van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg van 2008 blijkt dat Turken een van de grootste gemeenschap vormen onder de noemer ‘niet – Europese bevolking’. Immigratie heeft niet enkel effecten op de werkzaamheidgraad maar ook op de kwaliteit van de tewerkstelling bij immigranten, onder andere van de Turkse werknemers. Slack en Jensen (2002) vonden immers dat immigranten meer moeilijkheden ondervinden bij het vinden van een adequate job. Binnen deze context spreekt men over een ondertewerkstelling (Feldman, 1996; Khan & Morrow, 1991). 17 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers De term ondertewerkstelling refereert naar personen wiens huidige job minderwaardig of economisch inadequaat is (Khan & Morrow, 1996). Volgens Van den Cruyce (2005) zijn er veel verklaringen voor de achtergestelde positie van immigranten op de arbeidsmarkt. Achterstand in opleiding ten opzichte van de autochtone bevolking en discriminatie zijn een paar voorbeelden hiervan (Van den Cruyce, 2005). Vervolgens bleek uit het sociaal – economisch rapport Vlaanderen (Sociaal Economische Raad van Vlaanderen [SERV], 2007) dat allochtonen en dus onder andere Turken meer aan de slag zijn als arbeider, minder vast werk hebben en meer deeltijds werken. Bovendien blijkt dat zij vaker genoodzaakt zijn om deze jobs te aanvaarden bij gebrek aan een betere optie (SERV, 2007). Analoog met de resultaten van Van den Cruyce (2005) stelde een recenter onderzoek van Leroy (2012) eveneens vast dat Turken moeilijker aan werk geraken doordat ze bijvoorbeeld de Nederlandse taal niet goed beheersen en niet over de juiste kwalificaties beschikken. Hierdoor is het voor hen moeilijker om van werk te veranderen uit vrees dat ze nergens anders werk zullen vinden. Omwille van de beperkte mogelijkheden op de arbeidsmarkt voor de Turken en de noodzaak die ze voelen om bij hun huidige werkgever te blijven uit schrik voor werkloosheid, is het plausibel om te denken dat zij meer jobbetrokkenheid zullen vertonen dan Belgische werknemers die deze druk niet ervaren. Onderzoeksvraag 3: Is er een verschil in de relatie tussen jobbetrokkenheid en WFC bij Turkse werknemers en Belgische werknemers? Onze hypothese is als volgt: Hypothese 3: De positieve relatie tussen jobbetrokkenheid en WFC wordt gemodereerd door cultuur, in die zin dat: (3) Er een sterkere positieve relatie is tussen jobbetrokkenheid en WFC bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers. 18 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Uitkomsten van WFC Organisatiebetrokkenheid. Organisatiebetrokkenheid verwijst naar de mate waarin de werknemer zich toegewijd voelt aan zijn organisatie (Akintayo, 2010). Organisatiebetrokkenheid is een van de meest populaire werkattitudes die bestudeerd werd door onderzoekers. Een van de redenen waarom organisatiebetrokkenheid zo populair is, is dat de organisaties competitief voordeel willen bereiken en dit voordeel willen behouden door gebruik te maken van teams met betrokken werknemers (Akintayo, 2010). Verschillende onderzoekers vonden dat WFC significant bijdraagt aan organisatiebetrokkenheid van de werknemers (e.g. Boyar, Maertz, Pearson, & Keough, 2003; Karatepe & Uludag, 2007; Meyer & Allen, 2000). Contraproductief werkgedrag. Onder contraproductief werkgedrag wordt begrepen: absenteïsme/afwezigheid, het werk vroeg verlaten en te laat aankomen op het werk (Boyar, Maertz, & Pearson, 2005). Boyar et al. (2005) vonden dat WFC positief gerelateerd was aan het vroeger verlaten van werk, vermoedelijk om familiale vereisten het hoofd te kunnen bieden. Verder vonden deze onderzoekers dat de relatie tussen WFC en absenteïsme verschillend bleek te zijn voor mannen en vrouwen. Vrouwen die een hoge mate van WFC ervoeren, hadden het hoogste absenteïsmeniveau en het hoogste niveau van het werk vroeger verlaten. Boyar et al. (2005) vonden tot slot geen significante interacties tussen laattijdigheid en het geslacht. In tegenstelling tot Gignac, Kelloway en Gottlieb (1996), en Goff, Mount en Jamison (1990) vonden deze onderzoekers geen relaties tussen WFC en laattijdigheid. Satisfactie. Jobsatisfactie verwijst naar de interne staat van de mate van aangename of onaangename gevoelens die een individu ervaart door de affectieve en cognitieve evaluatie van zijn of haar werkervaringen (Brief, 1998). Thompson en Blau (1993) vonden een positieve relatie tussen WFC en jobsatisfactie. Qu en Zhao (2012) vonden daarentegen geen significante relatie tussen WFC en jobsatisfactie. De meeste studies stelden echter vast dat WFC negatief gerelateerd is aan jobsatisfactie (e.g. Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000; Bacharach, Bamberger, & Conley, 1991; Montgomery et al., 2006; Perrewé et al., 1999; Thomas & Ganster, 1995). Volgens de meeste studies 19 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers die werden uitgevoerd om de relatie tussen WFC en jobsatisfactie na te gaan, is het ervaren van WFC gerelateerd aan een lagere jobsatisfactie (e.g. Allen et al., 2000; Perrewé et al., 1999). Levenssatisfactie verwijst naar het algemeen welzijn van een individu (Karatepe, Kilic, & Isiksel, 2008) en specifiek naar de levenskwaliteit van een individu die fysieke en materiële welzijn bevat, maar het verwijst ook naar interpersoonlijke relaties, sociale activiteiten, persoonlijke ontwikkeling, voldoening en ontspanning (Johansson & Bernspang, 2003). Karatepe en Bekteshi (2008) vonden dat WFC significant negatief gerelateerd is aan levenssatisfactie, terwijl Panatik et al. (2011) geen evidentie vonden voor deze relatie. Qu en Zhao (2012) vonden een positieve relatie tussen levenssatisfactie en jobsatisfactie. De bevindingen tonen aan dat individuen met hoge niveaus van levenssatisfactie zich meer tevreden voelen met hun job dan degenen met lage niveaus van levenssatisfactie. Met andere woorden, wanneer individuen tevreden zijn met hun leven zijn ze meer geneigd om de goede gevoelens te transfereren naar werktaken en genieten dus meer van hun job dan de individuen die zich niet goed voelen in hun leven. Wat betreft huwelijks- en familiesatisfactie vonden verschillende studies dat WFC negatief gerelateerd is aan familiesatisfactie (e.g. Aryee et al., 1999; Aycan & Eskin, 2005; Frone, Barnes, & Farrell, 1994; Karatepe & Baddar, 2006). Er zijn ook studies die deze relatie niet gevonden hebben (e.g. Parasuraman, Greenhaus, & Granrose, 1992). Aan de hand van deze tegenstrijdige bevindingen kan er niet eenduidig besloten worden hoe de relatie tussen WFC en satisfactie werkelijk in elkaar zit. Binnen deze masterproef willen we ook onderzoeken of de sterkte van de negatieve relatie tussen WFC en satisfactie verschillend is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. Het is plausibel om te denken dat deze relatie sterker zal zijn voor Turkse werknemers gezien het collectivistische karakter en de grotere geslachtsongelijkheid die typerend is voor de Turkse cultuur (Arat, 2010; Aycan & Eskin, 2005; Guiso, Monte, Sapienza, & Zingales, 2008). Binnen een collectivistisch georiënteerde samenleving wordt het collectieve meer benadrukt dan het individuele (Hofstede, 1984). Wanneer werknemers uit collectivistische culturen te maken hebben met WFC zal dit een groter impact hebben op satisfactie (Yetim, 2003) aangezien het ervaren conflict niet enkel 20 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers gevolgen heeft op de persoon zelf maar ook op die ‘groep/uitgebreide familie’ waartoe de persoon behoort (Markus & Kitayama, 1991). Yetim (2003) vond hiervoor evidentie. Deze onderzoeker stelde een positieve relatie vast tussen individualisme en satisfactie, en een negatieve relatie tussen collectivisme en satisfactie. De collectivistische Turkse werknemer in ons onderzoek wordt verwacht minder tevreden te zullen zijn van zijn job en/of zijn leven dan een individualistische Belgische werknemer aangezien de Turkse werknemer ook verantwoordelijk is voor andere mensen als kostwinner en/of zorgpersoon (Sarioglu, 2013). Onderzoeksvraag 4: Is er een verschil in de relatie tussen WFC en satisfactie naargelang de cultuur van werknemers? Onze hypothesen zijn als volgt: Hypothese 4: De negatieve relatie tussen WFC en satisfactie wordt gemodereerd door cultuur, in die zin dat: (4a) Er een sterkere negatieve relatie is tussen WFC en levenssatisfactie bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers. (4b) Er een sterkere negatieve relatie is tussen WFC en jobsatisfactie bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers. Het onderzoeksmodel ziet er als volgt uit: Figuur 1. Het onderzoeksmodel. Cultuur (H1) Persoonlijkheid (H2) (H4) WFC (H3) Jobbetrokkenheid Satisfactie direct relatie moderatie… 21 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers METHODE Steekproef Het onderzoek werd uitgevoerd bij werknemers van een internationaal bedrijf dat op wereldschaal een van de belangrijke spelers is in de sector van tijdelijk werk en HR - dienstverlening. Dit bedrijf is gevestigd in België en stelt wekelijks duizenden werknemers tewerk van diverse nationaliteiten in verschillende sectoren gaande van de industriesector tot de medische sector. Deze studie focust zich enkel op werknemers van Belgische en Turkse origine. Beide doelgroepen zijn woonachtig en werkzaam in België. In totaal namen er 240 participanten uit drie sectoren: uitzendsector (consulenten), logistieke sector (magazijniers en orderpickers) en industriesector (schoonmaker en productiearbeiders) deel aan deze studie. Tabel 1 geeft een overzicht van de samenstelling van de steekproef. Tabel 1. Overzicht van de participanten. Mannen Vrouwen Totaal Belgische cultuur 46 76 122 Turkse cultuur 79 39 118 De steekproef bestond voor 52.1% uit mannen en 47.9% vrouwen. 49.2% van de participanten waren werknemers van Turkse afkomst, de overige 50.8% waren Belgische werknemers. De gemiddelde leeftijd van de participanten was 30 jaar (SD = 9.40). De gemiddelde anciënniteit bedroeg 2 jaar (SD = 2.33). Een groot deel van de participanten (83.8%) werden tewerkgesteld met een interimcontract. 67.1% van de participanten waren arbeiders, de overige 32.9% bedienden. Wat betreft de burgerlijke status, was 53.4% van de participanten alleenstaand en/of ongehuwd in vergelijking met 46.7% van de participanten die samenwonend en/of gehuwd zijn. Ongeveer één derde van de participanten (38.3%) heeft minstens één kind. De overige 61.7% gaf aan geen ouder te zijn. 67.1% van de participanten hebben als hoogste opleidingsniveau het middelbaar onderwijs. 22 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Opzet In deze studie werd er nagegaan of de relatie tussen cultuur en WFC verschillend is bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers. Vervolgens werden de relaties tussen een aantal variabelen en WFC onderzocht en alsook het moderator effect van de cultuur van de participanten op deze relaties. Voor de volgende variabelen werd hun relatie met WFC nagegaan: de Big Five persoonlijkheidsdimensies, jobbetrokkenheid, jobsatisfactie en levenssatisfactie. Daarnaast werden er ook een aantal persoonsgebonden gegevens bevraagd. Deze variabelen zijn het geslacht, de leeftijd, de burgerlijke status, het opleidingsniveau, de werknemersstatuut, de anciënniteit binnen het bedrijf, de tewerkstellingsvorm (tijdelijk of vast arbeidsovereenkomst) en het ouderschap. De dataverzameling om onze hypotheses te toetsen, gebeurde op basis van een cross - sectioneel vragenlijstonderzoek. Meer informatie over de vragenlijsten die gebruikt werden, kan in de volgende sectie gelezen worden. Materiaal In Bijlage 1 kan de volledige vragenlijst met begeleidende brief worden teruggevonden. Het bijhorende codeboek bevindt zich in Bijlage 2. Cultuur Voor het bepalen van de cultuur van de participanten maakten we gebruik van de MEIM vragenlijst, de Multigroup Ethnic Identity Measure. De MEIM vragenlijst werd ontwikkeld en gevalideerd door Phinney (1992). Deze vragenlijst werd gebruikt bij verschillende studies en had een consistent goede betrouwbaarheid doorheen een brede waaier aan etnische groepen en leeftijden (Roberts et al., 1999). De MEIM beoogt twee factoren te meten. Ten eerste een cognitieve component, namelijk de zoektocht naar de etnische identiteit. En ten tweede een affectieve component, met name de acceptatie, betrokkenheid en het gevoel van behoren tot de etnische groep (Roberts et al., 1999). De vragenlijst bestaat uit een stelling en 12 items. 23 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Bij de stelling moet de participant een keuze maken tussen twee antwoordopties. Voor deze studie was deze stelling het volgende: ‘In termen van etnische afkomst, beschouw ik mezelf als een Turk of een Belg’, waarbij 0 = Turk en 1 = Belg. Het is vooral de subjectieve beleving van etniciteit die in deze studie van belang is om een culturele vergelijking te kunnen maken tussen Turkse en Belgische werknemers met betrekking tot WFC, vandaar dat het antwoord op deze vraag het belangrijkste was in het bepalen van de cultuur van de respondent. De 12 items van de vragenlijst werden bijgevolg als een extra controlemiddel gebruikt bij de verificatie van de cultuur van de participant. Een voorbeelditem van de MEIM vragenlijst om de cognitieve component te meten is: ‘Ik heb tijd gespendeerd aan het vinden van informatie over mijn etnische afkomst, zoals over zijn geschiedenis, tradities en gebruiken’. Een voorbeelditem om de affectieve component te meten is: ‘Ik ben blij dat ik lid ben van de etnische groep waartoe ik behoor’. De items werden gescoord op een 5-punten-Likertschaal die varieert van 1= helemaal niet akkoord tot 5= helemaal akkoord. In navolging met eerder onderzoek werd een gemiddelde score berekend (Roberts et al., 1999). De keuze op deze stelling en de gemiddelde score van de participant werden met elkaar vergeleken om tegenstrijdige bevindingen uit te sluiten. De interne consistentie van deze vragenlijst was goed (Cronbach’s α = .90). Persoonlijkheid De persoonlijkheid van de participanten werd gemeten aan de hand van de NEOFFI (Hoekstra, Ormel, & De Fruyt, 1996). FFI staat voor Five Factor Inventory en verwijst naar de Big Five persoonlijkheidsdimensies. De Nederlandstalige NEO-FFI persoonlijkheidsvragenlijst is een geautoriseerde verkorte versie van de herziene NEOPI vragenlijst die ontwikkeld en gevalideerd werd door Costa en McCrae (1992). De NEO-FFI vragenlijst bestaat, zoals eerder gezegd, uit vijf dimensies. De eerste dimensie is neuroticisme. Individuen die hoog scoren op neuroticisme ervaren emotionele instabiliteit en vertonen kenmerken van bezorgdheid, angst, schuld, droevigheid, boosheid, verlegenheid en afkeer (Costa & McCrae, 1991). Een voorbeelditem van deze dimensie is: ‘Ik voel me vaak de mindere van anderen’. De tweede dimensie is extraversie. Individuen die hoog scoren op extraversie zijn hartelijk, energiek, sociaal en dominant (Costa & McCrae, 1991). Een voorbeelditem van deze 24 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers dimensie is: ‘Ik houd ervan veel mensen om me heen te hebben’. De derde dimensie die deze vragenlijst meet, is openheid. Individuen die hoog scoren op openheid zijn open voor aspecten zoals fantasie, esthetiek, gevoelens, veranderingen, ideeën en waarden (Costa & McCrae, 1991). Een voorbeelditem van deze dimensie is: ‘Ik probeer vaak nieuwe en buitenlandse gerechten’. De vierde dimensie is aangenaamheid. Individuen die hoog scoren op aangenaamheid worden gekenmerkt als behulpzaam, sympathiek tegen anderen, zachtaardig, coöperatief en van nature goed (Costa & McCrae, 1991). Een voorbeelditem van deze dimensie is: ‘Ik probeer hoffelijk te zijn tegen iedereen die ik ontmoet’. De laatste dimensie is consciëntieusheid. Individuen die hoog scoren op consciëntieusheid worden gekenmerkt als doelbewust, vastberaden, nauwkeurig, betrouwbaar, georganiseerd en wilskrachtig (Costa & McCrae, 1991). Een voorbeelditem van deze dimensie is: ‘Ik houd mijn spullen netjes en schoon’. De NEOFFI vragenlijst bevat per persoonlijkheidsdimensie 12 items, in totaal dus 60 items. De participanten beoordeelden elk item op een 5-punten-Likertschaal die varieert van 1= helemaal niet akkoord tot 5= helemaal akkoord. In navolging met eerder onderzoek, werd voor elke dimensie een gemiddelde score berekend (Topping & O’Gorman, 1997). Vervolgens werd voor elke dimensie ook de interne consistentie berekend. Voor de dimensies neuroticisme en extraversie waren de interne consistenties goed (respectievelijk Cronbach’s α = .79 en Cronbach’s α = .77). De interne consistentie voor de dimensie openheid was opmerkelijk lager dan de interne consistentie van de eerste twee dimensies (Cronbach’s α = .57). Na het verwijderen van de items ‘Ik houd er niet van mijn tijd te verdoen met dagdromen.’ en ‘Ik vind dat we beslissingen in morele zaken van onze religieuze leiders mogen verwachten.’ werd er een aanvaardbare interne consistentie bereikt (Cronbach’s α = .68). De dimensie aangenaamheid had een aanvaardbare interne consistentie (Cronbach’s α = .61). Het verwijderen van het item ‘Ik streef ernaar uit te blinken in alles wat ik doe.’ verbeterde de interne consistentie van deze subschaal (Cronbach’s α = .65). Voor de dimensie consciëntieusheid ten slotte was de interne consistentie goed (Cronbach’s α = .72). Het verwijderen van het item ‘Als het nodig is ben ik bereid om mensen te manipuleren om te krijgen wat ik wil.’ zorgde voor een aanzienlijke verbetering van de interne consistentie (Cronbach’s α = .79). 25 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Jobbetrokkenheid Jobbetrokkenheid van de participanten werd gemeten door middel van Job Involvement Questionnaire of JIQ (Kanungo, 1982). De vragenlijst bevat 12 items. Een voorbeelditem van deze vragenlijst is: ‘De meest belangrijke dingen die mij overkomen hebben te maken met mijn werk’. De items werden gescoord op een 7-puntenLikertschaal die varieert van 1= helemaal niet akkoord tot 7= helemaal akkoord. In navolging met eerder onderzoek werd een gemiddelde score berekend (Khan, Jam, Akbar, Khan, & Hijazi, 2011). De interne consistentie van deze vragenlijst was goed (Cronbach’s α = .84). Werk – Familie Conflict WFC werd gemeten door middel van de Survey Work - Home Interaction Nijmegen, ook de SWING vragenlijst genoemd. Deze vragenlijst is ontwikkeld en gevalideerd door Geurts et al. (2005). De SWING vragenlijst bestaat uit 22 items die onderverdeeld zijn in vier subschalen. Deze subschalen representeren de vier varianten van werk- thuis interferentie: negatieve WHI, negatieve HWI, positieve WHI en positieve HWI. Binnen deze scriptie hebben wij ons enkel op de twee negatieve subschalen gefocust om WFC te meten. De eerste subschaal die we gebruikten, is de negatieve WHI en bevat acht items. Negatieve WHI doet zich voor wanneer negatief geladen reacties die op het werk zijn ontstaan, het functioneren van iemand thuis negatief beïnvloeden (Geurts et al., 2005). Een voorbeelditem van deze subschaal is: ‘Hoe vaak komt het voor dat u moeilijk aan uw verplichtingen thuis kunt voldoen, omdat u in gedachten steeds met uw werk bezig bent?’. De tweede subschaal die we gebruikten, is de negatieve HWI en bevat vier items. Negatieve HWI doet zich voor wanneer negatieve reacties die thuis zijn ontwikkeld, het functioneren van iemand op het werk negatief beïnvloeden (Geurts et al., 2005). Een voorbeelditem van deze subschaal is: ‘Hoe vaak komt het voor dat uw prestaties op het werk verminderen door problemen met uw partner/familie/vrienden?’. De 12 items werden gescoord op een 4-punten-Likertschaal die varieert van 1= nooit tot 4 = altijd. In navolging met eerder onderzoek werd een gemiddelde score berekend (Tromp & Blomme, 2012). De interne consistentie van deze vragenlijst was goed (Cronbach’s α = .88). 26 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Satisfactie Voor het meten van satisfactie bij participanten werden er twee vragenlijsten afgenomen. De eerste vragenlijst is het SWLS of the Satisfaction With Life Scale, ontwikkeld en gevalideerd door Diener, Emmons, Larson en Griffin (1985). De SWLS bepaalt de globale levenstevredenheid van de participanten. De SWLS vragenlijst bevat vijf items. Een voorbeelditem is: ‘Als ik mijn leven zou kunnen overdoen, zou ik bijna niets veranderen’. De items werden gescoord op een 7-punten-Likert schaal die varieert van 1= helemaal niet akkoord tot 7= helemaal akkoord. In navolging met eerder onderzoek werd een gemiddelde score berekend (Diener et al., 1985). De interne consistentie van de SWLS vragenlijst was goed (Cronbach’s α = .86). De tweede vragenlijst is de Overall Job Satisfaction. Deze vragenlijst werd ontwikkeld en gevalideerd door Cammann, Fichman, Jenkins en Klesh (1983). Deze vragenlijst bestaat uit drie items. De items werden gescoord op een 7-puntenLikertschaal die varieert van 1= helemaal niet akkoord tot 7= helemaal akkoord. Een voorbeelditem is: ‘In het algemeen, houd ik ervan om hier te werken’. In navolging met eerder onderzoek werd een gemiddelde score berekend (Bowling & Hammond, 2008). De interne consistentie van de Overall Job Satisfaction vragenlijst was eveneens goed (Cronbach’s α = .87). Demografische variabelen Naast de vragenlijsten om de afhankelijke variabelen, onafhankelijke variabelen en moderator te meten, werden er ook een aantal controlevariabelen bevraagd. Geslacht werd nagegaan via de vraag ‘Wat is uw geslacht?’, hierbij is 0 = man en 1 = vrouw. Leeftijd werd gemeten via de vraag ‘Wat is uw leeftijd?’. Deze variabele werd uitgedrukt in aantal jaren. Het hoogst behaalde opleidingsniveau werd gemeten via ‘Wat is uw opleidingsniveau?’. Bij deze variabele werden er vier keuzemogelijkheden aangeboden, waarbij 0 = lager onderwijs, 1 = middelbaar onderwijs, 2 = hoger opleiding – bachelorniveau en 3 = hoger opleiding – masterniveau. Burgerlijke status werd gemeten via ‘Wat is uw burgerlijke status?’. De participanten konden ook hier kiezen uit vier antwoordmogelijkheden, waarbij 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend, 2 = ongehuwd en 3 = gehuwd. Ouderschap werd gemeten via ‘Heeft u kinderen?’, waarbij 0 = neen (geen kinderen) en 1 = ja (wel kinderen). Indien de participant bevestigend 27 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers antwoordde op deze vraag, diende hij / zij ook aan te geven hoeveel kinderen hij / zij heeft. Vervolgens werden bijkomend de eigen etniciteit en die van de ouders van de participanten bevraagd. De participanten dienden de volgende zinnen zelf aanvullen: ‘Mijn etniciteit is….’, ‘De etniciteit van mijn vader is….’ en ‘De etniciteit van mijn moeder is….’. Louter informatief werd ter bepaling van de tewerkstellingsector en tewerkstellingsstatuut de volgende open vraag gesteld: ‘Voor welk bedrijf werk je via dit bedrijf en wat is jouw functie daarbinnen?’. Voor het beantwoorden van deze vraag werd er ruimte voorzien. Tewerkstellingsvorm werd nagegaan via de vraag ‘Werkt u met een interimcontract?’, hierbij is 0 = ja (interimcontract) en 1 = neen (vast contract). Ten slotte werd anciënniteit gemeten via de vraag ‘Hoeveel bedraagt uw anciënniteit in het bedrijf/in de functie?’. Voor het beantwoorden van deze vraag werd er eveneens ruimte voorzien. De participanten waren vrij in de manier waarop ze dit deden (afgerond in aantal jaren of vermelden van indiensttredingdata). Na de dataverzameling werden alle verzamelde anciënniteitgegevens op accuraatheid gecontroleerd via het bedrijfseigen registratiesysteem. Procedure De dataverzameling van het onderzoek vond plaats van 18 november 2013 tot en met 3 februari 2014 bij de werknemers van een groot bedrijf dat gespecialiseerd is in het aanbieden van tijdelijk werk. De manager werd op 30 oktober 2013 gecontacteerd met verzoek tot deelname aan het onderzoek. Na het bekijken van de vragenlijsten en mits een aantal verduidelijkende aanpassingen in de begeleidende brief, werd toestemming verkregen voor het contacteren van uitzendkrachten. De participanten werden eerst telefonisch op de hoogte gebracht van het onderzoek. Na het krijgen van de persoonlijke toestemming van de participanten werd er hen een mail verzonden met een korte uitleg over het onderzoek en een link naar de vragenlijsten. Drie weken later werd er een tweede e-mail verstuurd naar de participanten die de vragenlijsten nog niet hadden ingevuld. In totaal werden er 457 vragenlijsten verstuurd. 28 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers De ontvangen vragenlijsten werden op bruikbaarheid beoordeeld op basis van twee criteria: het gebrek aan antwoordtendenties en de volledigheid van de antwoorden of geen ontbrekende data. Van de 457 vragenlijsten werden er 240 bruikbaar bevonden. Dit leverde een responspercentage van 52.5% op. Analyses Eerst werden de gemiddelden, de standaarddeviaties, de Pearson correlaties en de betrouwbaarheden berekend voor de gebruikte schalen. Vervolgens werden de hypotheses getoetst. Om hypothese 1 na te gaan, voerden we een Independent Samples T-Test uit, waarbij de gemiddelden van beide groepen (Turkse participanten versus Belgische participanten) met elkaar werden vergeleken. Daarna werden op basis van univariate covariantieanalyses de overige hypotheses nagegaan. Voor hypotheses 2a 2e en hypothese 3 was WFC telkens de afhankelijke variabele. De vijf persoonlijkheidsdimensies en jobbetrokkenheid waren de covariaten. Voor hypotheses 4a en 4b waren levenssatisfactie en jobsatisfactie de afhankelijke variabelen. WFC was hier een covariaat. De hoofdeffecten van de covariaten, alsook het interactie-effect van de covariaten met factor cultuur op de afhankelijke variabelen werden eveneens onderzocht. 29 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers RESULTATEN Gemiddelden, standaarddeviaties, Pearson correlaties en betrouwbaarheden Eerst werden de gemiddelden, standaarddeviaties, interne consistenties of betrouwbaarheden en Pearson correlaties van de variabelen uit deze studie berekend. De resultaten worden voorgesteld in Tabel 2. In lijn met de bevindingen van Byron (2005) vonden we een zwakke doch significante positieve relatie tussen burgerlijke status en WFC. Gehuwde participanten ervoeren dus meer WFC dan ongehuwde participanten. De controlevariabele ouderschap was eveneens positief gerelateerd aan WFC. Participanten met minstens één kind rapporteerden meer WFC dan participanten die geen kinderen hebben. Verder was de gepercipieerde cultuur negatief gecorreleerd met WFC. Dit wil zeggen dat Turkse werknemers meer WFC rapporteerden dan Belgische werknemers. Wat betreft de persoonlijkheidsdimensies, vonden we net zoals Bruck en Allen (2003) geen significante relatie tussen consciëntieusheid en WFC. De relatie tussen openheid en WFC was eveneens niet significant. WFC correleert wel positief met neuroticisme. Hoe neurotischer iemand was, hoe meer WFC dat die persoon ervoer. Daarentegen hadden extraversie en aangenaamheid zoals verwacht een negatief verband met WFC. Hoe extraverter of aangenamer iemand was, hoe minder WFC dat die persoon ervoer. De variabele jobbetrokkenheid ten slotte was positief gerelateerd aan WFC. Hoe meer betrokken iemand was tot zijn of haar job, des te meer WFC dat die persoon ervoer. Voorts stelden we vast dat de variabelen levenssatisfactie enerzijds en jobsatisfactie anderzijds negatief gerelateerd zijn aan WFC. Hoe meer WFC iemand ervoer, hoe minder tevreden die persoon was met zijn leven en zijn job. 30 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Tabel 2. De gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties van de variabelen uit deze studie. Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1. Geslachta 0.48 0.50 (-) 2. Leeftijd 30.03 9.40 -.01 (-) 3. Burgerlijke statusb 1.66 1.15 -.05 .25** (-) 4. Ouderschapc 0.38 0.49 .07 .58** .46** (-) 5. Tewerkstellingsvormd 0.16 0.37 .41** .00 -.09 .12 (-) 6. Anciënniteite 2.03 2.33 .28** .21** .05 .25** .61** (-) 7. Gepercipieerde cultuurf 0.51 0.50 .29** .18** -.40** .02 .41** .20** (-) 8. Gemeten cultuur 3.44 0.71 -.15* -.03 .25** -.01 -.22** -.09 -.52** (.90) 9. Neuroticisme 2.70 0.55 .17** -.09 .04 -.03 -.10 -.06 -.02 .02 (.79) 10. Extraversie 3.60 0.47 .03 -.04 .03 -.11 .10 .01 -.13* .20** -.33** (.77) 11. Openheid 3.01 0.53 .03 .01 -.13* -.14* .03 -.02 .12 -.09 .02 .15* (.68) 12. Aangenaamheid 3.55 0.41 .30** .15* -.02 .06 .18** .09 .15* -.19** -.14* .30** .28** (.65) 13. Consciëntieusheid 3.87 0.48 .09 .23** .14* .17** -.02 .12 -.09 .11 -.21** .34** .15* .37** (.79) 14. Jobbetrokkenheid 3.40 0.91 -.01 -.05 .18** .06 .08 .05 -.14* .19** .11 .02 -.06 .00 .21** (.84) 15. WFC 1.64 0.41 .04 .02 .16* .16* .03 .06 -.15* .18* .38** -.14* -.03 -.14* -.09 .14* (.88) 16. Levenssatisfactie 4.59 1.22 .03 .13* .20** .13* .23** .15** -.05 .11 -.44** .44** -.03 .19** .26** .06 -.27** (.86) 17. Jobsatisfactie 5.67 1.10 .16* .05 .04 .05 .08 .08 .16* -.03 -.18** .20** -.03 .20** .37** .27** -.29** .40** (.87) b c 0 = man, 1 = vrouw 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend, 2 = ongehuwd, 3 = gehuwd 0 = geen kind(-eren), 1 = wel kind(-eren) e f 0 = tijdelijk contract, 1 = vast contract uitgedrukt in aantal jaren 0 = Turk, 1 = Belg * Correlatie is significant op het .05 niveau **Correlatie is significant op het .01 niveau. De getallen tussen haakjes verwijzen naar de interne consistenties. Variabelen 8 tot en met 13 werden gemeten op een 5-punten-Likertschaal. Variabelen 14, 16 en 17 werden gemeten op een 7-punten-Likertschaal. Variabele 15 werd gemeten op een 4-punten-Likertschaal. Noot. a 17 d 31 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Toetsing van de hypotheses Om de hypotheses van deze studie te toetsen, maakten we gebruik van twee statistische technieken aan de hand van het programma SPSS Statistics 22. Enerzijds voerden we een Independent Samples T-Test uit om hypothese 1 na te gaan, anderzijds onderzochten we hypotheses 2 tot en met 4 door middel van verschillende univariate covariantieanalyses, ook wel ANCOVA - analyses genoemd. Voor hypotheses 2a - 2e en hypothese 3 was WFC de afhankelijke variabele. De verschillende persoonlijkheidsdimensies en jobbetrokkenheid waren de covariaten. Door middel van ANCOVA - analyses werden de hoofdeffecten van deze covariaten op WFC, en het interactie-effect van factor cultuur op deze relaties onderzocht. Voor hypothese 4 waren levenssatisfactie en jobsatisfactie de afhankelijke variabelen. WFC was een covariaat. Ook hier werd het hoofdeffect van WFC op levenssatisfactie en jobsatisfactie en het interactie-effect van WFC met cultuur op levenssatisfactie enerzijds en jobsatisfactie anderzijds onderzocht. Turkse versus Belgische cultuur Hypothese 1 werd nagegaan aan de hand van de Independent Samples T-Test. De gemiddelden van beide groepen (Turkse participanten versus Belgische participanten) waren significant verschillend, t(218) = 2.32, р = .021. Het gemiddelde voor Turkse werknemers bedroeg 1.70 (SD = 0.46), het gemiddelde voor Belgische werknemers daarentegen was gelijk aan 1.58 (SD = 0.34). Bijgevolg werd hypothese 1, die stelt dat Turkse werknemers meer WFC ervaren dan Belgische werknemers, bevestigd. Persoonlijkheidsdimensies Om hypotheses 2a tot en met 2e te onderzoeken, maakten we gebruik van ANCOVA - analyses. Hypothese 2a stelt dat de positieve relatie tussen neuroticisme en WFC gemodereerd wordt door de cultuur van de werknemers, in die zin dat deze relatie sterker is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. De resultaten van de analyse toonden aan dat er een significant hoofdeffect is van neuroticisme op het ervaren van WFC, F(1, 236) = 41.15, p < .001. 32 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Er werd geen hoofdeffect van cultuur op WFC gevonden (F(1, 236) = 1.78, p = .184). Het interactie-effect tussen neuroticisme en cultuur op WFC was eveneens niet significant (F(1, 236) = 3.43, p = .065). We kunnen het hoofdeffect van neuroticisme op WFC eenduidig interpreteren. Hoe neurotischer iemand was, hoe meer WFC die persoon ervoer (β = .20, p = .002). Bijgevolg werd hypothese 2a niet bevestigd. Hypothese 2b onderzocht het moderator effect van cultuur op de negatieve relatie tussen extraversie en WFC. Er werd verwacht dat deze relatie minder sterk is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. De uitgevoerde analyses toonden aan dat er een significant hoofdeffect is van extraversie op WFC, F(1, 236) = 5.70, p = .018. Het hoofdeffect van cultuur op WFC was niet significant (F(1, 236) = 0.03, p = .862). Ook het interactie-effect tussen extraversie en cultuur op WFC was niet significant (F(1, 236) = 0.26, p = .609). We kunnen het hoofdeffect van extraversie op WFC eenduidig interpreteren. Hoe extraverter iemand was, hoe minder WFC die persoon ervoer (β = -.17, p = .024). Hypothese 2b kon niet bevestigd worden. Hypothese 2c stelt dat de negatieve relatie tussen openheid en WFC gemodereerd wordt door de cultuur van de werknemers, in die zin dat deze relatie minder sterk is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. De resultaten toonden aan dat er een significant hoofdeffect is van cultuur op WFC, F(1, 236) = 5.32, p = .022. Er werd geen hoofdeffect gevonden van openheid op WFC (F(1, 236) = 0.09, p = .771). Er is indicatie dat cultuur de relatie tussen openheid en WFC modereert, aangezien het interactie-effect marginaal significant was, F(1, 236) = 3.77, p = .054. Hypothese 2c werd niet bevestigd. Hypothese 2d gaat het moderator effect van cultuur op de negatieve relatie tussen aangenaamheid en WFC na. Er werd verwacht dat deze relatie sterker is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. Er werd geen hoofdeffect gevonden van aangenaamheid op WFC (F(1, 236) = 3.44, p = .065). Ook het hoofdeffect van cultuur op WFC was niet significant (F(1, 236) = 0.01, p = .910). Het interactie-effect tussen aangenaamheid en cultuur op WFC was eveneens niet significant (F(1, 236) = 0.01, p = .904). Hypothese 2d kon bijgevolg niet bevestigd worden. Hypothese 2e stelt dat de negatieve relatie tussen consciëntieusheid en WFC gemodereerd wordt door de cultuur van de werknemers, in die zin dat deze relatie sterker is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. De resultaten 33 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers toonden aan dat er een hoofdeffect is van consciëntieusheid op WFC, F(1, 236) = 4.08, p = .044. Ook hier werd er een hoofdeffect van cultuur op WFC gevonden, F(1, 236) = 4.93, p = .027. Het interactie-effect was eveneens significant, F(1, 236) = 6.47, p = .012. De aanwezigheid van een interactie impliceert dat de hoofdeffecten niet eenduidig te interpreteren zijn. Het effect van consciëntieusheid op WFC is immers verschillend voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. In figuur 2 zien we dat Belgische werknemers ongeveer een gelijke mate van WFC ervaren bij zowel lage als hoge consciëntieusheid. Turkse werknemers daarentegen ervaren bij lage consciëntieusheid significant meer WFC dan bij hoge consciëntieusheid. Deze resultaten bevestigen hypothese 2e. Figuur 2. Het interactie-effect van cultuur op de relatie tussen consciëntieusheid en WFC. 5 4,5 WFC 4 3,5 Turk 3 Belg 2,5 2 1,5 1 Lage consciëntieusheid 34 Hoge consciëntieusheid Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Jobbetrokkenheid Hypothese 3 stelt dat de positieve relatie tussen jobbetrokkenheid en WFC gemodereerd wordt door de cultuur van de werknemers, in die zin dat deze relatie sterker is resultaten voor Turkse werknemers toonden aan dat beide dan voor Belgische hoofdeffecten van werknemers. De jobbetrokkenheid en cultuur op WFC niet significant zijn (respectievelijk F(1, 236) = 3.30, p = .071 en F(1, 236) = 0.92, p = .338) . Het interactie-effect tussen jobbetrokkenheid en cultuur op WFC was eveneens niet significant (F(1, 236) = 2.39, p = .124). Hypothese 3 kon niet bevestigd worden. Satisfactie Hypothese 4a stelt dat de negatieve relatie tussen WFC en levenssatisfactie gemodereerd wordt door de cultuur van de werknemers, in die zin dat deze relatie sterker is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. De resultaten toonden aan dat er een significant hoofdeffect was van WFC op levenssatisfactie, F(1, 236) = 20.40, p < .001. Het hoofdeffect van cultuur was niet significant (F(1, 236) = 0.08, p = .781). Het interactie-effect van WFC en cultuur op levenssatisfactie was eveneens niet significant (F(1, 236) = 0.41, p = .525). Bijgevolg werd hypothese 4a niet bevestigd. Hypothese 4b stelt dat de negatieve relatie tussen WFC en jobsatisfactie gemodereerd wordt door de cultuur van de werknemers, in die zin dat deze relatie sterker is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. Er werd een significant hoofdeffect gevonden van WFC op jobsatisfactie, F(1, 236) = 21.67, p < .001. Het hoofdeffect van cultuur was niet significant (F(1, 236) = 3.22, p = .074). Ook het interactie-effect van WFC en cultuur op jobsatisfactie was niet significant (F(1, 236) = 1.97, p = .162). Hypothese 4b kon niet bevestigd worden. 35 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers BESPREKING Algemene bevindingen De doelstelling van deze masterproef is veelvoudig. Ten eerste werd er nagegaan of er een cultureel verschil is tussen Turkse en Belgische werknemers in de ervaren mate van WFC. Analoog met de verwachtingen van deze studie, werd gevonden dat Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan Belgische werknemers. Het collectivistische karakter van de Turkse cultuur (Hofstede, 1984) en de sterke aanwezigheid van familialisme als culturele waarde (Bakan, Buyukbese, & Bedestenci, 2004) kunnen hierbij een verklaring bieden. De huishoudens van Turkse werknemers zijn uitgebreider dan de huishoudens van Belgische werknemers (ADSEI, 2005). De kostwinner en de zorgpersoon in een Turks gezin is voor verschillende personen verantwoordelijk (Sarioglu, 2013). Deze grotere verantwoordelijkheden van Turkse werknemers, omwille van de sterke waarden van collectivisme en familialisme, kunnen een verklaring geven aan de grotere mate van ervaren WFC in vergelijking met Belgische werknemers. Het is plausibel om te denken dat Turkse werknemers tijdens het werk meer bezig zijn met hun familie en verantwoordelijkheden in gedachten, waardoor ze meer WFC kunnen ervaren. Ten tweede werd onderzocht of de relatie tussen de Big Five persoonlijkheidsdimensies en WFC gemodereerd wordt door de cultuur van de werknemers. Hierbij werd de relatie tussen de vijf dimensies en WFC elk afzonderlijk nagegaan. Er werd een significante relatie gevonden voor neuroticisme, extraversie en consciëntieusheid met WFC. De gevonden positieve relatie tussen neuroticisme en WFC kunnen we als volgt interpreteren: hoe neurotischer iemand was, hoe meer WFC die persoon ervoer. Deze bevinding is in de lijn met de studie van Bruck en Allen (2003) en met de recente studie van Michel et al. (2011). Een verklaring voor deze relatie is dat neuroticisme in het algemeen verwijst naar gevoelens van bezorgdheid, onveiligheid, angst en defensiviteit. Zulke karakteristieken kunnen ertoe leiden dat individuen meer werk- en familie - gerelateerde stress ervaren, 36 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers die op zijn beurt een toename in de ervaren mate van conflict kan veroorzaken (Stoeva et al., 2002). Neurotische personen hebben eveneens minder tijd beschikbaar om werken familiale taken tot een goed eind te kunnen brengen doordat er bijzonder veel tijd en aandacht gespendeerd wordt aan het negatief affect. Omwille van dit minder efficiënte tijdsgebruik, de grotere vooringenomenheid met werkeisen en de toegenomen percepties of ervaringen van stress, kan neuroticisme gerelateerd zijn aan WFC (Malekiha, Abedi, & Baghban, 2012). Er werd geen modererende invloed van cultuur gevonden op deze positieve relatie tussen neuroticisme en WFC. De relatie was niet verschillend voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. Een verklaring hiervoor kan worden gevonden in de samenstelling van de steekproef. De gemiddelde leeftijd van de steekproef in dit onderzoek bedroeg 30 jaar. De meeste respondenten zijn dus mogelijk jong volwassenen. Het is plausibel om te denken dat de meeste Turkse werknemers die aan dit onderzoek deelnamen geen immigranten zijn, maar in België zijn geboren en opgegroeid. Daarom is het dus mogelijk dat deze respondenten zich als ‘Turk’ geïdentificeerd hebben omwille van hun afkomst, maar eigenlijk opgegroeid zijn met de Westerse waarden van de Belgische cultuur die een invloed zullen gehad hebben op hun persoonlijkheidsontwikkeling (Güngör et al., 2013; Markus et al., 1996; Miller, 1997; Shweder & Sullivan, 1993; Triandis & Suh, 2002). Deze vorm van acculturatie bij jonge Turkse werknemers kan een verklaring bieden voor de afwezigheid van het moderator effect van cultuur op de relatie tussen neuroticisme en WFC. De negatieve relatie tussen extraversie en WFC was eveneens significant en kunnen we als volgt interpreteren: hoe extraverter iemand was, hoe minder WFC die persoon ervoer. McCrae en John (1992) beschreven extraverten als personen die actief, assertief, energiek, enthousiast, uitgelaten en spraakzaam zijn. Twee karakteristieken van extraverte personen zijn van belang om de relatie met WFC te kunnen verklaren. Het betreft hierbij de energiekheid en de positieve ingesteldheid. Gezien de hogere energieniveaus, kunnen extraverten meer taken in een gegeven tijdspanne verwezenlijken en alsnog minder vermoeidheid ervaren dan introverten. Ze percipiëren situaties als minder stresserend door zich te focussen op de positieve aspecten ervan (Mischel & Shoda, 1999). Door hun positieve ingesteldheid en energiekheid ervaren extraverten minder stress en minder tijdsdruk (Mischel & Shoda, 1999) wat een 37 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers verklaring kan bieden voor de gevonden negatieve relatie met WFC. Voor deze relatie werd er eveneens geen modererende invloed van cultuur gevonden. Ook hier kan acculturatie bij jonge Turkse werknemers, die hun persoonlijkheidsontwikkeling kan beïnvloed hebben (Güngör et al., 2013), een verklaring bieden voor de afwezigheid van het moderator effect van cultuur op de relatie tussen extraversie en WFC. De negatieve relatie tussen consciëntieusheid en WFC werd significant gevonden en kunnen we als volgt interpreteren: hoe meer consciëntieus iemand was, hoe minder WFC die persoon ervoer. Consciëntieusheid omvat karakteristieken zoals het nastreven van prestatieoriëntatie, hebben van verantwoordelijkheidszin, efficiënt en ordelijk zijn. Naast deze eigenschappen bezitten consciëntieuze individuen nog andere waardevolle eigenschappen zoals plannen, effectieve organisatie en een efficiënte tijdsbeheer. Deze eigenschappen kunnen een verklaring bieden voor de gevonden negatieve relatie tussen consciëntieusheid en WFC. Dankzij deze eigenschappen kunnen zij veel meer verwezenlijken in een bepaalde tijdspanne. Hierdoor hebben ze minder het gevoel van onder tijdsdruk te staan, ervaren ze minder stress en vervolgens ook minder conflict (Goldberg, 1992: McCrae & Costa, 1991. In lijn met onze verwachtingen, werd de relatie tussen consciëntieusheid en WFC gemodereerd door cultuur. Turkse werknemers die laag consciëntieus waren, ervoeren meer WFC dan Turkse werknemers die hoog consciëntieus waren. Voor Belgische werknemers was het verschil tussen laag consciëntieuze en hoog consciëntieuze werknemers nauwelijks bestaande. Een reden hiervoor kan zijn dat Turkse werknemers in het algemeen meer dan Belgische werknemers in gedachten bezig zijn met hun thuissituatie, door hun waarden van collectivisme en familialisme en de grotere verantwoordelijkheden die daarbij behoren. Wayne et al. (2004) vonden dat hoog consciëntieuze werknemers minder bezig zijn met hun werk als ze thuis zijn en andersom. Ze vonden eveneens dat hoog consciëntieusheid geassocieerd is aan een grotere scheiding tussen werk- en familiedomeinen. Bij een laag consciëntieuze Turkse werknemer is deze vooringenomenheid dus veel groter dan bij een hoog consciëntieuze Turkse werknemer of een Belgische werknemer. Dit kan een reden zijn waarom een laag consciëntieuze Turkse werknemer meer WFC ervaart dan een hoog consciëntieuze Turkse werknemer. 38 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Voor de dimensies aangenaamheid en openheid voor ervaring werden er geen significante relaties gevonden met WFC. Aangenaamheid werd door McCrae en John (1992) omschreven als bereidheid tot samenwerken, vergevingsgezindheid, sympathie, vriendelijkheid en vertrouwen. Greenhaus en Beutell (1985) stelden vast dat stress, conflict en de afwezigheid van steun bijdroegen tot WFC. De bovenstaande kenmerken die geassocieerd worden met aangenaamheid zullen tot minder interpersoonlijk conflict en een grotere steun leiden die vervolgens WFC zal reduceren (Wayne et al., 2004). In tegenstelling tot onze verwachtingen werd er geen significante relatie gevonden tussen aangenaamheid en WFC. Openheid voor ervaring werd gekenmerkt door intelligentie, inbeeldingsvermogen, nieuwsgierigheid, creativiteit en originaliteit (Barrick & Mount, 1991; McCrae & John, 1992). Personen die hoge openheid voor ervaring hebben, accepteren meer verandering, zijn niet traditiegebonden, en zijn creatief in het vinden van oplossingen wanneer er een conflict ontstaat. Deze kenmerken zullen tot reductie van het conflict leiden. In dit onderzoek werd er eveneens geen significante relatie teruggevonden tussen openheid voor ervaring en WFC. Een verklaring voor de afwezigheid van significante relaties tussen aangenaamheid en openheid voor ervaring enerzijds en WFC anderzijds kan teruggevonden worden in de samenstelling van de steekproef. In deze studie waren ongeveer 2/3de van de respondenten arbeiders. De functies die deze personen moeten uitvoeren, bieden weinig ruimte voor eigenschappen zoals openheid voor ervaring en aangenaamheid. Hierbij gaat het voornamelijk om jobs zoals magazijnmedewerker en productiearbeider waarbij de productiviteit van de werknemer hoogstwaarschijnlijk belangrijker is (Prokopenko, 1987) dan het hebben van goede relaties met anderen en het hebben van een open mindset. De gebrekkige uiting van deze persoonlijkheidsdimensies in arbeidersfuncties kan een verklaring geven voor de afwezigheid van significante relaties tussen aangenaamheid en openheid voor ervaring enerzijds en WFC anderzijds. Voor deze relaties werden eveneens geen moderator effecten van cultuur teruggevonden. Dat er geen verschil is in de relatie tussen enerzijds aangenaamheid en openheid voor ervaring en anderszijds WFC bij Turkse en Belgische werknemers kan eveneens verklaard worden door de gevolgen van het acculturatieproces bij jonge Turkse werknemers die hun persoonlijkheidsontwikkeling kunnen beïnvloed hebben in de richting van de dominante Belgische cultuur (Güngör et al., 2013). 39 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers De derde doelstelling van deze masterproef was nagaan of de relatie tussen jobbetrokkenheid en WFC significant verschillend was voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. In tegenstelling tot verschillende studies (e.g. Adams et al., 1996; Amazue, 2013; Carlson & Frone, 2003; Greenhaus & Kopelman, 1981; Parasuraman & Simmers, 2001) werd er geen significante relatie gevonden tussen jobbetrokkenheid en WFC. Een verklaring hiervoor kan gevonden worden in de tewerkstellingsmogelijkheden van de werknemers die aan dit onderzoek hebben deelgenomen. Het is plausibel om te denken dat Turkse en Belgische werknemers een hoge mate van betrokkenheid vertonen in hun job omwille van de toenemende werkloosheid in België (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling [VDAB], 2014). Hierdoor zijn deze werknemers sterk gemotiveerd en krijgen ze mogelijk meer begrip en steun van hun echtgenoten. Deze copingmechanismen kunnen vervolgens ertoe leiden dat grotere jobbetrokkenheid geen potentiële bron van WFC is. In tegenstelling tot onze verwachtingen, modereerde cultuur deze relatie niet. Een reden hiervoor kan zijn dat beide groepen werknemers meer jobbetrokken zijn omwille van hun vrees voor werkloosheid. De toenemende werkloosheid in België is dus voor beide groepen een bedreiging aan het worden. Voorts is er een grotere toename in autochtone werkloosheid dan in allochtone werkloosheid, respectievelijk 4.6% en 2.1% (VDAB, 2014). Deze cijfers van toenemende werkloosheid voor Turkse en Belgische werknemers kunnen een verklaring bieden voor de jobbetrokkenheid die deze groepen vertonen in hun huidige job. Het gebrekkige verschil in jobbetrokkenheid kan dus een verklaring bieden voor de afwezigheid van het moderator effect van cultuur. Ten slotte werd de relatie tussen WFC enerzijds en levenssatisfactie en jobsatisfactie anderzijds onderzocht. Voor deze relaties werden eveneens de moderator effecten van cultuur nagegaan. De negatieve relatie tussen WFC en levenssatisfactie werd significant gevonden alsook de negatieve relatie tussen WFC en jobsatisfactie. De studie van Perrewé et al. (1999) is een van de weinige studies die onderzoek heeft uitgevoerd naar de reden van de relatie tussen WFC enerzijds en levenssatisfactie en jobsatisfactie anderzijds. Volgens deze onderzoekers speelt het bereiken of verwezenlijken van een werk- of familiale waarde (bijvoorbeeld het hebben van harmonieuze relaties) een mediërende rol hierbij. Analoog aan George en Jones (1996) 40 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers vonden Perrewé et al. (1999) dat waarden en de waarde verwezenlijking de sleutelantecedenten zijn van satisfactie. Ze wijzen er ook op dat ervaringen zoals WFC het bereiken van waarden kan bevorderen, maar ook kan verhinderen. Deze onderzoekers vonden dat WFC een negatieve invloed heeft op levenssatisfactie en jobsatisfactie doordat WFC het geloof van een individu, dat die zijn waarden kan bereiken, reduceert. Dit verminderde geloof van de waarde verwezenlijking had dus een invloed op levenssatisfactie en jobsatisfactie. In tegenstelling tot de studie van Spector et al. (2007) werden er in dit onderzoek geen moderator effecten gevonden van cultuur op de relatie tussen WFC enerzijds en job- en levenssatisfactie anderzijds. Deze onderzoekers stelden vast dat een grotere beschikbaarheid van huishoudelijke hulp in collectivistische culturen een belangrijke reden is voor het gevonden moderator effect in hun eigen studie (Spector et al., 2007). Collectivistische Turkse werknemers in dit onderzoek kunnen rekenen op materiële en sociale steun van hun inwonende familieleden (Sarioglu, 2013). Individualistische Belgische werknemers daarentegen maken vaker gebruik van formele kinderopvang en poetshulp (Jappens & Van Bavel, 2012). De huidige maatschappelijke voorzieningen in kinderopvang en huishoudhulp kan dus een verklaring bieden voor de afwezigheid van moderator effecten van cultuur op de relatie tussen WFC en job- en levenssatisfactie. Het is plausibel om te denken dat de steun die Turkse en Belgische werknemers krijgen, hetzij door hun familieleden hetzij door de aangeboden maatschappelijke diensten, gelijkwaardig zijn aan elkaar waardoor er geen culturele verschillen gevonden werden. 41 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Beperkingen Gezien de beperkingen van dit onderzoek, moeten de resultaten met enige voorzichtigheid bekeken worden. Een eerste beperking is dat er geen rekening werd gehouden met de taalkennis van de respondenten. Bij zowel de Turkse werknemers als voor de Belgische werknemers werden dezelfde vragenlijsten afgenomen. De vragenlijsten waren in het Nederlands opgesteld. Het mogelijk gebrekkige Nederlands bij Turkse respondenten moet hierbij in rekening gebracht worden. Deze personen namen per e-mail contact op met de verantwoordelijke om verduidelijking te vragen bij een aantal termen. Hierbij ging het voornamelijk over de items: ‘ Hoeveel bedraagt uw anciënniteit in het bedrijf?’, ‘Ik ben geen tobber’, ‘Ik werk liever met anderen samen dan met ze te wedijveren’ en ‘Ik heb een jachtig leven’. De woorden anciënniteit, tobber, wedijveren en jachtig werden steeds op dezelfde manier verklaard in het Turks. Het is plausibel om te denken dat niet iedereen contact heeft opgenomen of de termen die ze niet begrepen zelf hebben opgezocht. Dit kan ertoe leiden dat er door het gebrekkige Nederlands verkeerde antwoorden werden aangeduid dan dat de respondent eigenlijk bedoelde. Dit kan op zijn beurt de validiteit van dit onderzoek beïnvloed hebben. Een tweede beperking is dat deze studie cross - sectioneel was waardoor er geen uitspraken kunnen worden gedaan over causaliteit (Leary, 2004). Aan de drie voorwaarden voor causaliteit werden niet voldaan. Er kan niet met zekerheid gezegd worden dat de veronderstelde oorzaak in tijd vóór het veronderstelde gevolg komt. De veronderstelde oorzaken zijn hier de cultuur van de participanten, de persoonlijkheid en jobbetrokkenheid. Het veronderstelde gevolg is WFC. Bij hypothese 4 werd WFC als een veronderstelde oorzaak gezien van het veronderstelde gevolg job- en levenssatisfactie. Vervolgens kan de rol van externe factoren niet uitgesloten worden. Longitudinaal onderzoek is dus noodzakelijk om uitspraken te kunnen doen over de causaliteit van de gevonden relaties. 42 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Een derde beperking van deze studie kan gevonden worden in de gebruikte methode. Een bron van systematische vertekening bij een zelfrapportage - onderzoek is de sociale wenselijkheid. Sociaal wenselijk antwoorden is de neiging om antwoorden te geven die naar verwachting ‘goed’ of ‘passend’ zijn (Rovers & Wouters, 1996). Dit is een duidelijk vastgestelde vorm van bias in antwoorden op gestructureerde vragenlijsten. De bedoeling van sociaal wenselijk antwoorden, is het vermijden van kritiek (Rovers & Wouters, 1996). Hierbij moet er rekening gehouden worden met het belang van de sociale norm. Sociale normen zijn gedragsregels die bestaan bij de verschillende leden van een gemeenschap en zijn gebaseerd op culturele waarden. Ze kunnen soms controversieel zijn en moeilijk te identificeren (Sjöström & Host, 2002). De sociale norm kan de antwoorden op een vragenlijst zodanig beïnvloeden doordat mensen de neiging hebben om antwoorden te geven die meer overeenkomen met de sociale norm dan met hun daadwerkelijke situatie. Hoe groter het verschil tussen de sociale norm en de huidige situatie in een subgroep, hoe groter de verstorende invloed van het sociaal wenselijk antwoorden op de resultaten (Sjöström & Host, 2002). Het geven van sociaal wenselijke antwoorden en het akkoord gaan met verklaringen ongeacht hun inhoud kunnen verworven strategieën zijn om een goede indruk te maken (Ross & Mirowsky, 1984). Sociale wenselijkheidbias is dus een serieuze bedreiging voor de kwaliteit van onderzoeksresultaten. Naast het creëren van niet - bestaande associaties van de variabelen kan het de bestaande verbanden onderdrukken (Stocké & Hunckler, 2007). Edwards (1953) vond dat persoonlijkheidsvragenlijsten sterk gevoelig zijn aan sociaal wenselijk antwoorden. Aan de predictieve validiteit van de NEO-FFI vragenlijst uit dit onderzoek moet dus extra aandacht gegeven worden. Verschillende onderzoekers vonden dat sociale wenselijkheid negatief gerelateerd is aan de graad van privacy en anonimiteit die een persoon ervaart (Ben-Ze’ev, 2003; Buchanan, 2000; Davis, 1999; Fisher, 1993; Smith & Leigh, 1997). In deze studie werden een aantal maatregelen genomen om de invloed van deze bias te beperken. Aan de respondenten werd er uitdrukkelijk meegedeeld dat de resultaten strikt vertrouwelijk en anoniem verwerkt zullen worden. Er werd ook nadrukkelijk vermeld dat er geen juiste of foute antwoorden mogelijk zijn. Beoordeling door een collega of familielid kan als een vervangingsmethode gebruikt worden om sociale wenselijkheidbias aan te pakken, maar of deze personen het cultuurgevoel, WFC, persoonlijkheid, 43 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers jobbetrokkenheid en satisfactie van een individu accuraat kunnen inschatten, is een andere vraag. Vervolgens werd dezelfde methode gebruikt om alle variabelen te meten. Gegevens die verzameld worden op basis van één methode zijn gevoelig aan het common - method bias (Doty & Glick, 1998). Dit probleem kan verholpen worden door verschillende methoden te gebruiken om de verschillende variabelen te meten. Beoordeling door collega en familie kan ook hierbij een oplossing bieden. Een laatste beperking is dat deze studie geen rekening heeft gehouden met de mate van acculturatie en de verschuiving van collectivisme naar individualisme die zijn opmars kent bij Turkse werknemers (Tuzun & Kalemci, 2012). De Turkse werknemers die op de stelling ‘in termen van etnische afkomst, beschouw ik mezelf als een Turk/Belg’ voor ‘Turk’ gekozen hebben, werden als collectivisten beschouwd. Oyserman, Kemmelmeir en Coon (2002) vonden dat er substantiële verschillen kunnen zijn binnen één cultuur wat betreft de nagestreefde waarden van collectivisme en individualisme. Eerder stelde Triandis (1995) vast dat mensen hun attitudes en voorkeuren deels vormen door zowel individualistische als collectivistische cognitieve structuren onder verschillende omstandigheden. Deze onderzoeker vond net zoals Wagner (1995) evidentie dat ‘binnen’ een bepaalde cultuur ook een onderscheid bestaat tussen collectivisten en individualisten. Een bijkomende vragenlijst die de collectivistische versus individualistische waarden van de respondenten meet, zoals de Culture Oriëntation Scale van Triandis en Gelfland (1998), kan dit probleem verhelpen. Theoretische en praktische implicaties Deze studie heeft zowel theoretische als praktische implicaties. Ten eerste draagt deze studie theoretisch bij aan het cross - cultureel onderzoek van WFC. Verschillende onderzoekers bestudeerden voornamelijk de invloed van WFC op een aantal werkgerelateerde variabelen in één bepaalde cultuur (e.g. Casper, Harris, TaylorBianco, & Wayne, 2011; Gamor, Amissah, & Boakye, 2014; Liu & Low, 2011; Panatik et al., 2011). Voor het eerst werd er een vergelijkend onderzoek uitgevoerd in België 44 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers tussen werknemers van de Turkse en Belgische cultuur. De belangrijkste bevinding hierbij is dat Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan Belgische werknemers. Ten tweede draagt deze studie bij aan het onderzoek van WFC door de rol van cultuur in de relatie tussen werk- en familiegerelateerde variabelen en WFC, alsook in de relatie tussen WFC en een aantal uitkomsten, te verduidelijken. De impact van cultuur op verschillende relaties werd nagegaan. Cultuur werd hierbij beschouwd als een moderator. Er werd echter weinig ondersteuning gevonden voor het moderator effect van cultuur. Enkel de relatie tussen consciëntieusheid en WFC was significant verschillend voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. Turkse werknemers die weinig consciëntieus zijn ervoeren significant meer WFC dan Turkse werknemers die erg consciëntieus zijn. Voor de Belgische werknemers was er nauwelijks een verschillend effect van de mate van consciëntieusheid op WFC. En ten derde biedt deze studie extra evidentie voor een aantal relaties die reeds in de literatuur van WFC werden vastgesteld. Zo werd de negatieve relatie tussen WFC en satisfactie (job- en levenssatisfactie) ook hier teruggevonden. De relaties tussen persoonlijkheidsdimensies neuroticisme, extraversie en consciëntieusheid enerzijds en WFC anderzijds vonden eveneens ondersteuning in deze studie. Dit onderzoek heeft tevens een aantal praktische implicaties. Ten eerste werd gevonden dat Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan Belgische werknemers. Voor multiculturele bedrijven die Turkse en Belgische werknemers tewerkstellen is het dus belangrijk om goede kennis te hebben van de verschillende copingstrategieën om WFC bij hun werknemers aan te pakken. Deze vorm van interrolconflict is gerelateerd aan negatieve werkuitkomsten zoals jobdissatisfactie, jobgerelateerde burnout en turnover (Greenhaus et al., 2001). In de literatuur werden twee copingstrategieën vaak aangehaald om WFC te reduceren. Het gaat hierbij om flexibele werkarrangementen en sociale ondersteuning (e.g. Brough & O’Driscoll, 2010; Gajendran & Harrison, 2007; Glass & Finley, 2002: Selvarajan, Cloninger, & Singh, 2013). 45 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Flexibele werkarrangementen (FWA) ten eerste worden gedefinieerd als ‘alternatieve werkopties die toelaten dat werk bereikt wordt buiten de traditionele temporele en spatiale grenzen van een standaard werkdag’ (Rau, 2003). De twee meest voorkomende vormen van FWA zijn flextime en flexplace (SHRM Foundation, 2001). Flextime verwijst naar de flexibiliteit in het timen van werk, terwijl flexplace verwijst naar de locatie waar het werk wordt voltooid (Shockley & Allen, 2007). Het uitvoeren van het werk in de thuisomgeving, ook wel telewerk genoemd, is de meest voorkomende vorm van de flexplace - regeling (Shockley & Allen, 2007). FWA’s komen vaak voor in organisaties en zijn vaak deel van de kernstrategie om sleuteltalenten voor de organisatie aan te trekken, te motiveren en te behouden (Hill et al., 2008). Shockley en Allen (2007) vonden dat zowel flextime als flexplace significant negatief gerelateerd was aan WFC. In haar meta - analytische studie vond Byron (2005) dat individuen met meer familiale – en werkgerelateerde verantwoordelijkheden meer voordeel zullen halen uit het gebruik van FWA’s dan individuen die minder verantwoordelijkheden dragen. Sociale ondersteuning is een tweede copingstrategie die WFC kan reduceren (e.g. Carlson & Perrewé, 1999; Thomas & Ganster, 1985). Het is een persoonlijke transactie die emotionele zorg en instrumentele bijstand bevat (House, 1981; Lapierre & Allen, 2006), en wordt breed gedefinieerd als ‘de beschikbaarheid van helpende en kwaliteitsvolle relaties’ (Leavy, 1983). Sociale ondersteuning kan zowel direct als indirect leiden tot reductie van WFC. Carlson en Perrewé (1999) vonden dat sociale ondersteuning van het werkdomein WFC reduceert door het verminderen van de impact van werkrolconflict, werkrolambiguïteit en de tijdseisen op het werk. De Turkse onderzoekers Aycan en Eskin (2005) toonden net zoals Bedeian, Mossholder en Touliatos (1986) aan dat de waargenomen kans op het krijgen van sociale ondersteuning even belangrijk is als de actuele ondersteuning voor het reduceren van WFC. Een individu kan sociale ondersteuning krijgen van werkgerelateerde bronnen, maar ook van niet - werkgerelateerde bronnen (Adams et al., 1996). Verschillende onderzoekers vonden evidentie voor het WFC reducerende effect van de steun van de leidinggevende (e.g. Karatepe & Kilic, 2007; Roskies & Lazarus, 1980; Thomas & Ganster, 1985). Daarnaast zijn er verschillende studies die sociale ondersteuning door de collega’s als een belangrijke copingsmechanisme identificeren voor werknemers die worstelen met 46 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers het vinden van evenwicht tussen werkeisen en familiale eisen (e.g. Allen, 2001; Anderson, Coffey, & Byerly, 2002; Greenhaus & Parasuraman, 1986; Thomas & Ganster, 1995; Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999). Niet - werkgerelateerde sociale ondersteuning vervolgens kan men krijgen van verwanten, echtgenoten of vrienden. Echtgenoten kunnen zowel emotionele (zoals advies geven, begrip vertonen, …) en/of instrumentele ondersteuning bieden (zoals helpen met huishoudelijke taken, verantwoordelijkheid meedragen voor de zorg van de kinderen, …) (Aycan & Eskin, 2005). Ondersteuning in kinderzorg is een andere vorm van steun dat belangrijk is voor de reductie van WFC (Wallace, 1999). Rosin en Korabik (1990) vonden dat afwezigheid van goede voorzieningen van kinderopvang de voornaamste reden is waarom vrouwen hun job verlaten. De sterke banden in de Turkse families vormen een belangrijke bron van ondersteuning in kinderzorg die deze families mogelijk maken om met WFC om te gaan (Aycan & Eskin, 2005). Uit al deze bevindingen kan het eerste praktisch belang van dit onderzoek worden afgeleid. Met name dat organisaties een familie – ondersteunende werkomgeving moeten verzekeren voor hun werknemers om hen te helpen omgaan met familiale- en werkeisen op een zodanige manier dat zowel de werknemers als de organisaties er voordeel aan hebben. Er bestaan verschillende manieren om zo’n familie – ondersteunende werkomgeving te creëren zoals het geven van begeleiding en het voorzien van trainingsprogramma’s aan leidinggevenden over hoe ze ondersteunend en tolerant kunnen zijn tegenover de familiale verplichtingen van hun werknemers en het beschikbaar maken van formele familievriendelijke voordelen die flexibiliteit bieden aan werknemers (e.g. deeltijds werk, kinderopvang, ouderenzorg, medisch verlof, …) (Allen, 2001; Frone, 2003; Kossek & Ozeki, 1998; Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2005). Hiernaast is het ook belangrijk om als bedrijfsleiding sympathie te vertonen voor de behoeften van de werknemers, het voorzien van tijd om te luisteren naar hun problemen en het geven van advies over hoe ze werk en familiale verantwoordelijkheden kunnen combineren met elkaar (Shinn, Wong, Simko, & OrtizTorres, 1989). Binnen paternalistische culturen zoals de Turkse cultuur is de steun van de manager en diens betrokkenheid in familiegerelateerde zaken een belangrijke bron om WFC te verminderen (Aycan, 2006). 47 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Ten tweede is het voor de betrokken werknemers ook belangrijk om te weten hoe zij WFC zelf kunnen aanpakken aangezien de effecten van WFC zich niet enkel situeren op het werkdomein maar ook op het familiedomein. Kinnunen en Mauno (1998) en Aryee, Fields en Luk (1999) zijn een van de vele onderzoekers die vaststelden dat WFC gerelateerd is aan psychologische stress, leven- en huwelijksdissatisfactie. De derde en laatste praktische implicatie van dit onderzoek is dat er nagegaan moet worden of de verschillende copingstrategieën een andere effectiviteit hebben bij Turkse werknemers als bij Belgische werknemers. Het is plausibel om te denken dat het gebruik van FWA’s effectiever zullen zijn bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers aangezien Turkse werknemers meer verantwoordelijkheden dragen omwille van hun grotere huishoudens (Byron, 2005; Sarioglu, 2013). Deze werknemers leven in een cultuur waar familialisme en collectivisme centraal staan (Hofstede, 1984; Bakan et al., 2004). Hierdoor kunnen ze ook vaker niet -werkgerelateerde sociale ondersteuning krijgen van andere familieleden die in hetzelfde huis wonen dan Belgische werknemers (Aycan, 2004). Dit kan hulp inhouden op vlak van huishoudelijke taken maar voornamelijk ook zorgtaken. De inwonende grootouders kunnen bijvoorbeeld de kinderen na de schooluren ophalen en de huishoudelijke taken voorbereiden (zoals het avondeten). Aycan (2004) vond dat emotionele en instrumentele steun van de moeder belangrijker was dan de steun van de echtgenoot voor de werkende Turkse vrouw. Hierdoor is het van belang dat er voor Turkse werknemers meer nadruk wordt gelegd op het gebruik van FWA’s zoals deeltijds werken of telewerken. Zij kunnen hiernaast ook meer voordeel halen uit werkgerelateerde sociale ondersteuning dan niet – werkgerelateerde ondersteuning die ze reeds krijgen van inwonende familieleden. Voor de Belgische werknemers kunnen beide copingsstrategieën van hetzelfde belang zijn. Of deze veronderstellingen al dan niet terecht zijn, zal toekomstig onderzoek moeten uitwijzen. 48 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Aanbevelingen voor verder onderzoek In het kader van een culturele vergelijking kunnen verschillende aanbevelingen geformuleerd worden voor toekomstig onderzoek. Ten eerste is het aanbevolen om een longitudinaal onderzoek te voeren met betrekking tot de huidige resultaten. Deze studie is cross - sectioneel en vervolgens kunnen er geen uitspraken gedaan worden omtrent de causaliteit van de gevonden relaties (Leary, 2004). Zo is het plausibel om te denken dat job- en levenssatisfactie geen uitkomsten zijn, maar eigenlijk antecedenten van WFC. Een longitudinaal onderzoek kan hierbij voor verduidelijking zorgen. Ten tweede kan er bij een dergelijk cultureel getint onderzoek ook een onderscheid gemaakt worden tussen mannen en vrouwen. Verschillende onderzoekers vonden reeds geslachtsverschillen in de mate van ervaren WFC (e.g. Cinamon & Rich, 2002; Duxbury et al., 1994; Williams & Alliger, 1994; Brough & O’Driscoll, 2005). Deze onderzoeken gebeurden echter niet in een cultureel vergelijkende context. Toekomstig onderzoek dat rekening houdt met zowel de rol van de cultuur als van het geslacht bij WFC kan belangrijke inzichten met zich meebrengen wat betreft de praktische implicaties voor de bedrijven. Bedrijven kunnen dan specifieke geslacht- en cultuurgebonden hulp en ondersteuning bieden aan hun werknemers zodat ze optimaal kunnen blijven functioneren. Aansluitend hierbij kan er ook onderzoek uitgevoerd worden naar de effectiviteit van deze WFC- reducerende initiatieven bij de werknemers uit verschillende culturen en van beide geslachten. Ten derde is het aanbevolen om onderzoek te doen naar de mate van acculturatie, collectivisme en individualisme bij Turkse werknemers. In deze studie werden Turkse werknemers als collectivisten beschouwd zonder rekening te houden met de mate van acculturatie en de verandering van collectivistische waarden in individualistische waarden als gevolg van immigratie naar België. 49 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Ten vierde is het aanbevolen om analoog aan deze studie de antecedenten en gevolgen van FWC te bestuderen binnen een cultureel vergelijkende studie. De relaties tussen FWC en niet - werkgerelateerde variabelen kunnen eveneens gemodereerd worden door de cultuur van de werknemers. Tot op heden is er nog geen onderzoek gebeurd dat het belang van cultuur in rekening heeft gebracht in het onderzoek naar FWC. De initiatieven om FWC te verminderen en het verschil in effectiviteit bij werknemers uit verschillende culturen kunnen ook onderzocht worden. 50 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers CONCLUSIE In de literatuur werden er talrijke onderzoeken uitgevoerd in verschillende landen om de relatie tussen WFC en een aantal antecedenten en uitkomsten beter te begrijpen (e.g. Aryee et al., 1999; Eby et al., 2005; Yang et al., 2000). De rol van cultuur is hierbij nauwelijks onderzocht geweest. Deze masterproef had de bedoeling om dit tekort aan cross – cultureel onderzoek te verhelpen. Hierbij werden de relaties van verschillende antecedenten / uitkomsten met WFC nagegaan bij werknemers uit twee culturen. Bij zowel Turkse werknemers als Belgische werknemers werden door middel van een vragenlijststudie een aantal variabelen bevraagd. De resultaten van het onderzoek liggen in lijn met vorig onderzoek naar WFC. Zo werd de relatie van neuroticisme met WFC, en extraversie met WFC significant gevonden. De relaties tussen WFC enerzijds en levenssatisfactie en jobsatisfactie anderzijds werden eveneens teruggevonden. Tegen de verwachtingen in bleek de rol van cultuur als moderator minder aanwezig te zijn in de gevonden relaties. De cultuur van de werknemers modereerde enkel de relatie tussen consciëntieusheid en WFC. Turkse werknemers ervoeren significant meer WFC bij lage consciëntieusheid dan bij hoge consciëntieusheid. Terwijl voor Belgische werknemers de ervaren mate van WFC nauwelijks verschillend was voor lage en hoge consciëntieusheid. Een andere belangrijke bevinding van deze studie is dat Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan Belgische werknemers. Een verklaring hiervoor kan het collectivistische karakter van de Turkse cultuur en daarmee samenhangende waarden van familialisme zijn. Deze twee waarden maken de rol van cultuur in deze studie duidelijk. Het groepsgevoel en de grotere verantwoordelijkheden van de Turkse werknemers zijn de belangrijkste redenen waarom zij meer WFC ervaren dan Belgische werknemers wiens cultuur worden gekenmerkt door individualisme. Rekening houdend met deze bevindingen, de culturele waarden en de kenmerken van beide culturen kunnen verschillende methoden aangewend worden om WFC bij deze werknemers te verminderen. 51 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers REFERENTIES Abbott, G. N., White, F. A., & Charles, M. (2005). Linking values and organizational commitment: A correlational and experimental investigation in two organizations. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 531-551. Doi: 10.1348/096317905X26174 Adams, G. A., & Jex, S. M. (1999). Relationships between time management, control, work-family conflict, and strain. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 72-77. doi: 10.1037/1076-8998.4.1.72 Adams, G. A., King, L. A., & King, D. W. (1996). Relationships of job and family involvement, family social support, and work-family conflict with job and life satisfaction. Journal of Applied Psychology, 81, 411-420. doi: 10.1037//0021-9010.81.4.411 Akintayo, D. I. (2010). Work-family role conflict and organizational commitment among industrial workers in Nigeria. Journal of Psychology and Counseling, 2, 1-8. URL: http://www.academicjournals.org/Ijpc/PDF/Pdf2010/June/Akintayo.pdf Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) (2005). FOD Economie, K.M.O, Middenstand en Energie (WWW). URL: http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/ Allen, T. D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58, 414-435. doi: 10.1006/jvbe.2000.1774 Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: a review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 278-308. doi: 10.1037//1076-8998.5.2.278 Amazue, L. O. (2013). Impact of work and family involvement on work-family conflict of non professional Igbo Nigerian employees. African Journal of Business Management, 7, 1515-1521. doi: 10.5897/AJBM12.1209 52 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Anderson, S. E., Coffey, B. S., & Byerly, R. T. (2002). Formal organizational initiatives and informal workplace practices: Links to work-family conflict and job-related outcomes. Journal of Management, 28, 787-810. doi: 10.1177/014920630202800605 Arat, Y. (2010). Religion, Politics and Gender: implications of a Democratic Paradox. Third World Quarterly, 31 , 869-884. doi: 10.1080/01436597.2010.502712 Aryee, S. (1992). Antecedents and outcomes of work family conflict among married professional women: evidence from Singapore. Human Relations, 45, 813-837. doi: 10.1177/001872679204500804 Aryee, S., Fields, D., & Luk, V. (1999). A cross-cultural test of a model of the workfamily interface. Journal of Management, 25, 491-511. doi: 10.1177/014920639902500402 Aryee, S., Luk, V., Leung, A., & Lo, S. (1999). Role stressors, interrole conflict, and well-being: The moderating influence of spousal support and coping behaviors among parents in Hong Kong. Journal of Vocational Behavior, 54, 259-278. doi: 10.1006/jvbe.1998.1667 Aryee, S., Srinivas, E. S., & Tan, H. H. (2005). Rhythms of life: Antecedents and outcomes of work-family balance in employed parents. Journal of Applied Psychology, 90, 132-146. doi: 10.1037/0021-9010.90.1.132 Atalay, B., Kontas, Y. M., Beyazit, S., & Madenoglu, K. (1993). Turk Aile Yapisi Arastirmalari. Ankara: DPT. Aycan, Z. (2004). Key success factors for women in management in Turkey. Applied Psychology, 53, 453-477. doi: 10.1111/j.1464-0597.2004.00180.x Aycan, Z. (2006). Paternalism: Towards Conceptual refinement and operationalization. In K. Yang, K. K. Hwang, & U. Kim (Eds.), Scientific Advances in Indigenous Psychologies: Empirical, Philosophical, and Cultural Contributions (pp. 445466). London: Cambridge University Press. Aycan, Z. (2008). Cross-cultural perspectives to work-family conflict. In K. Korabik, & D. Lero (Eds.), Handbook of Work-Family conflict (pp. 359-371). London: Cambridge University Press. 53 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Aycan, Z., & Eskin, M. (2005). Relative contributions of childcare, spousal support and organizational support in reducing work-family conflict for men and women: The case of Turkey. Sex Roles, 53, 453-471. doi: 10.1007/s11199-005-7134-8 Bacharach, S. B., Bamberger, P., & Conley, S. (1991). Work-home conflict among nurses and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout and satisfaction at work. Journal of Organizational Behavior, 12, 39-53. doi: 10.1002/job.4030120104 Bakan, I., Buyukbese, T., & Bedestenci, H. C. (2004). Örgüt Kültürü: Teorik ve Ampirik Yaklasim. Istanbul: Aktuel Yayinlari. Bakker, A. B., Demerouti, E., Peeters, M. C., & Shimazu, A. (2010). Work-family conflict in Japan: how job and home demands affect psychological distress. Industrial Health, 48, 766-774. doi: 10.2486/indhealth.MS1131 Barling, J., & Macewen, K. E. (1992). Linking work experiences to facets of marital functioning. Journal of Organizational Behavior, 13, 573-583. doi: 10.1002/job.4030130604 Barnett, R. C., & Baruch, G. K. (1987). Determinants of fathers' participation in family work. Journal of Marriage and the Family, 49, 29-40. URL: http://www.jstor.org/stable/352667 Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26. doi: 10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x Bedeian, A. G., Burke, B. G., & Moffett, R. G. (1998). Outcomes of work-family conflict among married male and female professionals. Journal of Management, 14, 475-491. doi: 10.1177/014920638801400310 Bedeian, A. G., Mossholder, K. W., & Touliatos, J. (1986). Individual propensities ofor emotional supportiveness within a dual career context: Work and non-work reactions. International Journal of Manpower, 7 , 7-12. doi: 10.1108/eb045073 Behson, S. J. (2002a). Coping with family-to-work conflict: The role of informal work accommodations to family. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 324341. doi: 10.1037/1076-8998.7.4.324 54 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work-family confllict. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. Frone (Eds.), Handbook of Work Stress (pp. 113-147). Thousand Oaks: Sage Publications. Ben-Ze’ev, A. (2003). Privacy, emotional closeness, and openness in cyberspace. Computers in Human Behavior, 19, 451-467. doi: 10.1016/S0747-5632(02)00078-X Blanch, A., & Aluja, A. (2009). Work, family and personality: A study of work-family conflict. Personality and Individual Differences, 46, 520-524. doi: 10.1016/j.paid.2008.12.004 Bowling, N. A., & Hammond, G. D. (2008). A meta-analytic examination of the construct validity of the Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale. Journal of Vocational Behavior, 73, 63-77. doi: 10.1016/j.jvb.2008.01.004 Boyar, S. L., Maertz, C. P., & Pearson, A. W. (2005). The effects of work-family conflict and family-work conflict on non-attendance behaviors. Journal of Business Research, 58, 919-925. doi: 10.1016/j.jbusres.2003.11.005 Boyar, S. L., Maertz, C. P., Pearson, A. W., & Keough, S. (2003). Work-family conflict: A model of linkages between work and family domain variables and turnover intentions. Journal of Managerial Issues, 15, 175-190. URL: http://www.freepatentsonline.com/article/Journal-ManagerialIssues/107204622.html Brief, A. P. (1998). Attitudes in and around organizations. Thousand Oaks, CA: Sage. Brough, P., & O'Driscoll, M. (2005). Work-family conflict and stress. In J. Houdmont, & S. Leka (Eds.), A research companion to organizational health psychology (pp. 346-365). Cheltenham, UK: Edward Elgar. Brough, P., & O'Driscoll, M. (2010). Work organisation and health. In S. Leka & J. Houdmont (Eds.), Occupational Health Psychology (pp. 57-87). Chichester: Wiley-Blackwell. Bruck, C. S., & Allen, T. D. (2003). The relationship between big five personality traits, negative affectivity, type A behavior, and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 63, 457-472. doi: 10.1016/S0001-8791(02)00040-4 55 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Bruck, C. S., Allen, T. D., & Spector, P. E. (2002). The relation between work-family conflict and job satisfaction: A finer-grained analysis. Journal of Vocational Behavior, 60, 336-353. doi: 10.1006/jvbe.2001.1836 Buchanan, T. (2000). Potential of the Internet for personality research. In M. H. Birnbaum (Eds.), Psychological experiments on the Internet (pp. 121-140). San Diego, CA: Academic Press. Burke, R. J. (1988). Some antecedents and consequences of work-family conflict. Journal of Social Behavior and Personality, 3, 287-302. Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, 169-198. doi: 10.1016/j.jvb.2004.08.009 Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1983). Assessing the attitudes and perceptions of organizational members. In S. Seashore, E. Lawler, P. Mirvis, & C. Cammann, Assessing organizational change: A guide to methods, measures and practices (pp. 71-138). New York: John Wiley. Carlson, D. S. (1999). Personality and role variables as predictors of three forms of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 55, 236-253. doi: 10.1006/jvbe.1999.1680 Carlson, D. S., & Frone, M. R. (2003). Relation of behavioral and psychological involvement to a new four-factor conceptualization of work-family interference. Journal of Business and Psychology, 17, 515-535. doi: 10.1023/A:1023404302295 Carlson, D. S., Kacmar, K.M., & Williams, L.J. (1998). The development and validation of a multi-dimensional measure of work-family conflict. Paper presented at the 1998 Academic Management Meeting. California. doi: 10.5465/APBPP.1998.27668650 Carlson, D. S., & Perrewé, P. L. (1999). The role of social support in the stressor-strain relationship: An examination of work-family conflict. Journal of Management, 25, 513-540. doi: 10.1177/014920639902500403 Casper, W. J., Eby, L. T., Bordeaux, C., Lockwood, A. L., & Lambert, D. (2007). A review of research methods in IO/OB work-family research. Journal of Applied Psychology, 92, 28-43. doi: 10.1037/0021-9010.92.1.28 56 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Casper, W. J., Harris, C., & Taylor-Bianco, A. W. (2011). Work-family conflict, perceived supervisor support and organizational commitment among Brazilian professionals. Journal of Vocational Behavior, 79, 640-652. doi: 10.1016/j.jvb.2011.04.011 Chen, X., & Silverstein, M. (2000). Intergenerational social support and the psychological well-being of older parents in China. Research on Aging, 22, 4365. doi: 10.1177/0164027500221003 Church, A. T. (2000). Culture and personallity: toward and integrated cultural trait psychology. Journal of Personality, 68, 651-703. doi: 10.1111/1467-6494.00112 Cinamon, R. G., & Rich, Y. (2002). Gender differences in the importance of work and family roles: Implications for work-family conflict. Sex Roles, 47, 531-541. doi: 10.1023/A:1022021804846 Clark, S. C. (2002). Employees' sense of community, sense of control, and work/family conflict in Native American organizations. Journal of Vocational Behavior, 61, 92-108. doi: 10.1006/jvbe.2001.1846 Copur, Z., Erkal, S., Dogan, N., & Safak, S. (2010). Sharing and Spending Time on Domestic Tasks: A Turkish sample. Journal of Comparative Family Studies, 41, 87-109. URL: http://goo.gl/dMk6Kx Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1991). The NEO personality inventory: Using the fivefactor model in counseling. Journal of Counseling & Development, 69, 367-372. doi: 10.1002/j.1556-6676.1991.tb01524.x Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). The Revised NEO Personality Inventory (NEOPI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) Professional Manual. Odessa: Psychological Assessment Resources. Davis, R. N. (1999). Web-based administration of a personality questionnaire: Comparison with traditional methods. Behavior Research Methods, Instruments, & Computers, 31, 572-577. URL: http://link.springer.com/article/10.3758/BF03200737 Demerouti, E., Geurts, S. A., & Kompier, M. A. (2004). Positive and negative workhome interaction: Prevalence and correlates. Equal Opportunities International, 23, 6-35. doi: 10.1108/02610150410787837 57 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The Satisfaction With Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49, 71-75. doi: 10.1207/s15327752jpa4901_13 Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440. doi: 10.1146/annurev.ps.41.020190.002221 DiRenzo, M. S., Greenhaus, J. H., & Weer, C. H. (2011). Job level, demands, and resources as antecedents of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 78, 305-314. doi: 10.1016/j.jvb.2010.10.002 Dokmen, Z. Y. (1997). Calisma, cinsiyet ve cinsiyet rolleri, ev isleri ve depresyon iliskisi. Turk Psikoloji Dergisi, 12, 39-53. URL: http://goo.gl/dtLxsT Doty, D. H., & Glick, W. H. (1998). Common methods bias: Does common methods variance really bias results. Organizational Research Methods, 1, 374-406. doi: 10.1177/109442819814002 Dubin, R. (1956). Industrial workers' world: a study of the 'central life interests' of industrial workers. Social Problems, 3, 131-142. doi: 10.1525/sp.1956.3.3.03a00010 Duxbury, L., Higgins, C. A., & Lee, C. M. (1994). Work-family conflict: A comparison by gender, family type, and perceived control. Journal of Family Issues, 15, 449466. doi: 10.1177/019251394015003006 Dwyer, D. J., & Ganster, D. C. (1991). The effects of job demands and control on employee attendance and satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 12, 595-608. doi: 10.1002/job.4030120704 Eagle, B. W., Miles, E. W., & Icenogle, M. L. (1997). Interrole conflicts and the permeability of work and family domains: Are there gender differences? Journal of Vocational Behavior, 50, 168-184. doi: 10.1006/jvbe.1996.1569 Earley, P. C., & Gibson, C. B. (1998). Taking stock in our progress on individualismcollectivism: 100 years of solidarity and community. Journal of Management, 24, 265-304. URL: http://web.merage.uci.edu/~cgibson/Publication%20files/Articles/Taking%20Stock%20 in%20our%20Progress.pdf 58 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005). Work and family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (19802002). Journal of Vocational Behavior, 66, 124-197. doi: 10.1016/j.jvb.2003.11.003 Edwards, A. L. (1953). The relationship between the judged desirability of a trait and the probability that the trait will be endorsed. Journal of Applied Psychology, 37, 90-93. Edwards, J., & Rothbard, N. (2000). Mechanisms linking work and family: Clarifying the relation between work and family constructs. Academy of Management Review, 25, 178-199. doi: 10.2307/259269 Erdamar, G., & Demirel, H. (2014). Investigation of Work-family, Family-work Conflict of the Teachers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 116, 49194924. doi: 10.1016/j.sbspro.2014.01.1050 Ersoz, G. A. (1999). Cinsiyet rollerine iliskin beklenti, tutum, davranislar ve esler arasi sorumluluk paylasimi. Ankara: TC Kultur Bakanligi Yayinlari. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2008). De immigratie in België: aantallen, stromen en arbeidsmarkt (WWW). URL: http://www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=21646 Feldman, D. C. (1996). The nature, antecedents and consequences of underemployment. Journal of Occupational and Organizational Dynamics, 75, 453-471. doi: 10.1177/014920639602200302 Fisher, R. J. (1993). Social desirability bias and the validity of indirect questioning. Journal of Consumer Research, 20 , 303-315. URL: http://www.jstor.org/stable/2489277 Frese, M., King, W., Soose, A., & Zempel, J. (1996). Personal initiative at work: Differences between East and West Germany. Academy of Management Journal, 39, 37-63. doi: 10.2307/256630 Fride, A., & Ryan, A. M. (2005). The importance of the individual: how selfevaluations influence the work-family interface. In E. E. Kossek, & S. J. Lambert (Eds.), Work and Life Integration: Organizational, Cultural and Individual Perspectives (pp. 193-210). Mahwah, NJ: Erlbaum. 59 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Frone, M. R. (2003). Work-family balance. In J. C. Quick, & L. E. Tetrick, Handbook of Occupational Health Psychology (pp. 143-162). Washington D.C.: Psychological Association. Frone, M. R., Barnes, G. M, & Farrell, M. P. (1994). Relationship of work-family conflict to substance use among employed mothers: The role of negative affect. Journal of Marriage and the Family, 56, 1019-1030. doi: 10.2307/353610 Frone, M. R., & Rice, R. W. (1987). Work-family conflict: The effect of job and family involvement. Journal of Occupational Behavior, 8, 45-53. doi: 10.1002/job.4030080106 Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of workfamily conflict: Testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, 77, 65-78. doi: 10.1037/0021-9010.77.1.65 Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997). Developing and testing an integrative model of the work-family interface. Journal of Vocational Behavior, 50, 145-167. doi: 10.1006/jvbe.1996.1577 Fu, C. K., & Shaffer, M. A. (2001). The tug of work and family: Direct and indirect domain-specific determinants of work-family conflict. Personnel Review, 30, 502-522. doi: 10.1108/EUM0000000005936 Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92, 1524-1541. doi: 10.1037/0021-9010.92.6.1524 Gamor, E., Amissah, E. F., & Boakye, K. A. (2014). Work-family conflict among hotel employees in Sekondi-Takoradi Metropolis, Ghana. Tourism Management Perspectives, 12, 1-8. doi: 10.1016/j.tmp.2014.06.001 George, J. M., & Jones, G. R. (1996). The experience of work and turnover intentions: Interactive effects of value attainment, job satisfaction, and positive mood. Journal of Applied Psychology, 81, 318-325. doi: 10.1037/0021-9010.81.3.318 Geurts, S. A., & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interface: A review of theories and findings. In M. Schabracq, J. Winnubst, & Cooper (Eds.), The Handbook of Work and Health Psychology (pp. 279-312). Chichester: Wiley. 60 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Geurts, S. A., Taris, T. W., Kompier, M. A., Dikkers, J. S., Van Hooff, M. L., & Kinnunen, U. M. (2005). Work-home interaction from a work psychological perspective: Development and validation of a new questionnaire, the SWING. Work and Stress, 19, 319-339. doi: 10.1080/02678370500410208 Gignac, M. A., Kelloway, E. K., & Gottlieb, B. H. (1996). The impact of caregiving on employment: A mediational model of work-family conflict. Canadian Journal on Aging, 15, 525-542. doi: 10.1017/S0714980800009405 Glass, J., & Finley, A. (2002). Coverage and effectiveness of family-responsive workplace policies. Human Resource Management Review, 12, 313-337. doi: 10.1016/S1053-4822(02)00063-3 Goff, S. J., Mount, M. K., & Jamison, R. L. (1990). Employer supported child care, work/family conflict, and absenteeism: A field study. Personnel Psychology, 43, 793-809. doi: 10.1111/j.1744-6570.1990.tb00683.x Goldberg, L. R. (1990). An alternative description of personality: The Big FIVE structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229. doi: 10.1037//0022-3514.59.6.1216 Goldberg, L. R. (1992). The development of markers for the big-five factor structure. Psychological Assessment, 4, 26-42. doi: 10.1037/1040-3590.4.1.26 Goode, W. J. (1960). A theory of role strain. American Sociological Review, 25, 483496. doi: 10.2307/2092933 Grandey, A. A., & Cropanzano, R. (1999). The conservation of resources model applied to work-family conflict and strain. Journal of Vocational Behavior, 54, 350-370. doi: 10.1006/jvbe.1998.1666 Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88. doi: 10.2307/258214 Greenhaus, J. H., & Kopelman, R. E. (1981). Conflict between work and nonwork roles: Implications for the career planning process. Human Resources Planning, 4, 110. Greenhaus, J. H., & Parasuraman, S. (1986). A work-nonwork interactive perspective of stress and its consequences. Journal of Organizational Behavior Management, 8, 37-60. URL: http://goo.gl/oh83Lw 61 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Collins, K. M. (2001). Career involvement and family involvement as moderators of relationships between work-family conflict and withdrawal from a profession. Journal of Occupational Health Psychology, 6, 91-100. doi: 10.1037/1076-8998.6.2.91 Greenhause, J. H., Parasuraman, S., Granrose, C. S., Rabinowitz, S., & Beutell, N. J. (1989). Sources of Work-Family Conflict among Two-Career Couples. Journal of Occupational Behavior, 34, 133-153. doi: 0001-8791/89 Grzywacz, J. G., & Marks, N. F. (2000). Re-conceptualizing the work-family interface: An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 111126. doi: 10.1037/1076-8998.5.1.111 Guiso, L., Monte, F., Sapienza, P., & Zingales, L. (2008). Culture, Gender, and Math. Science, 320,1164-1165. doi: 10.1126/science.1154094 Güngör, D., Bornstein, M. H., J., D. L., Cote, L., Ceulemans, E., & Mesquita, B. (2013). Acculturation of Personality: A Three-Culture Study of Japanese, Japanese Americans and European Americans. Journal of Cross-Cultural Psychology, 44, 701-718. doi: 10.1177/0022022112470749 Hartman, H. I. (1987). Changing in women's economic and family roles in post-world warn United States. Women, Household, and the Economy. U.S.A: Rutgers University Press. Heaven, P. C., Connors, J., & Stones, C. R. (1994). Three or five personality dimensions: An analysis of natural language terms in two cultures. Personality and Individual Differences, 17, 181-190. doi: 10.1016/0191-8869(94)90024-8 Higgins, C. A., Duxbury, L. E., & Irving, R. H. (1992). Work-family conflict in the dual-career family. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 51, 51-75. doi: 10.1016/0749-5978(92)90004-Q Hill, E. J., Grzywacz, J. G., Allen, S., Blanchard, V. L., Matz-Costa, C., Shulkin, S., et al. (2008). Defining and conceptualizing workplace flexibility. Community, Work & Family, 11, 149-163. doi: 10.1080/13668800802024678 Hill, E., Miller, B., Weiner, S., & Colihan, J. (1998). Influences of the virtual office on aspects of work and work/life balance. Personnel Psychology, 51, 667-684. doi: 10.1111/j.1744-6570.1998.tb00256.x 62 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Hoekstra, H. A., Ormel, J., & De Fruyt, F. (1996). Handleiding NEO persoonlijkheidsvragenlijsten NEO-PI-R en NEO-FFI. Lisse: Swets Test Services. Hofstede, G. (1984). Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values. Beverly Hills, CA: Sage. House, G. S. (1981). Work stress and social support. Reading, MA: Addison-Wesley. House, R. J., Hanges, P. J., Javiclan, M., Dorfman, P. F., & Gupta, V. (2004). Culture, Leadership and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies. Thousand Oaks, CA: Sage. Imamoglu, E. O. (1991). Aile icinde kadin-erkek rolleri. In Türk Aile Ansiklopedisi, 3 (pp. 832-835). Ankara: Basbakanlik Aile Arastirma Kurumu Yayinlari. Jappens, M., & Van Bavel, J. (2012). Regional family norms and child care by grandparents in Europe. Demographic Research, 27, 85-120. doi: 10.4054/DemRes.2012.27.4 Johansson, U., & Bernspang, B. (2003). Life satisfaction related to work re-entry after brain injury: A longitudinal study. Brain Injury, 17, 991-1002. doi: 10.1080/0269905031000110508 Jones, A. P., & Butler, M. C. (1980). A role transition approach to the stresses of organizationally-induced family role disruption. Journal of Marriage and the Family, 42, 367-376. doi: 10.2307/351234 Jones, F., Burke, R. J., & Westman, M. (2006). Work-life balance: key issues. In F. Jones, R. J. Burke, & M. Westman (Eds.), Work-Life balance: A Psychological Perspective (pp. 1-9). East Sussex: Psychology Press. Joplin, J. R., Francesco, A. M., Shaffer, M. A., & Lau, T. (2003). The macroenvironment and work-family conflict: Development of a cross cultural comparative framework. International Journal of Cross Cultural Management, 3, 305-328. doi: 10.1177/1470595803003003004 Kagitcibasi, C. (1996). Family and human development across cultures: A view from the other side. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley. 63 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 67, 341-349. doi: 10.1037//0021-9010.67.3.341 Karatepe, O. M., & Baddar, L. (2006). An empirical study of the selected consequences of frontline employees' work-family conflict and family-work conflict. Tourism Management, 27, 1017-1028. doi: 10.1016/j.tourman.2005.10.024 Karatepe, O. M., & Bekteshi, L. (2008). Antecedents and outcomes of work-family facilitation and family-work facilitation among frontline hotel employees. International Journal of Hospitality Management, 27, 517-528. doi: 10.1016/j.ijhm.2007.09.004 Karatepe, O. M., & Kilic, H. (2007). Relationships of supervisor support and conflicts in the work-family interface with the selected job outcomes of frontline employees. Tourism Management, 28, 238-252. doi: 10.1016/j.tourman.2005.12.019 Karatepe, O. M., Kilic, H., & Isiksel, B. (2008). An examination of the selected antecedents and outcomes of work-family conflict and family-work conflict in frontline service jobs. Services Marketing Quarterly, 29, 1-24. doi: 10.1080/15332960802218620 Karatepe, O. M., & Uludag, O. (2007). Conflict, exhaustion, and motivation: a study of frontline employees in Northern Cyprus hotels. International Journal of Hospitality Management, 26, 645-665. doi: 10.1016/j.ijhm.2006.05.006 Katigbak, M. S., Church, A. T., & Akamine, T. X. (1996). Cross-cultural generalizability of personality dimensions: Relating indigenous and imported dimensions in two cultures. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 90-114. doi: 10.1037/0022-3514.70.1.99 Khan, L., & Morrow, P. C. (1991). Objective and subjective underemployment relationships to job satisfaction. Journal of Business Research, 22, 211-218. doi: 10.1016/0148-2963(91)90002-F Khan, T. I., Jam, F. A., Akbar, A., Khan, M. B., & Hijazi, S. T. (2011). Job involvement as predictor of employee commitment: Evidence from Pakistan. International Journal of Business and Management, 6, 252-262. doi: 10.5539/ijbm.v6n4p252 64 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Kinnunen, U., Geurts, S., & Mauno, S. (2004). Work-to-family conflict and its relationship with satisfaction and well-being: A one-year longitudinal study on gender differences. Work and Stress, 18, 1-22. doi: 10.1080/02678370410001682005 Kinnunen, U., & Mauno, S. (1998). Antecedents and outcomes of work-family conflict among employed women and men in Finland. Human Relations, 51, 157-177. doi: 10.1177/001872679805100203 Kinnunen, U., Vermulst, A., Gerris, J., & Makikangas, A. (2003). Work-family conflict and its relations to well-being: The role of personality as a moderating factor. Personality and Individual Differences, 35, 1669-1683. doi: 10.1016/S0191-8869(02)00389-6 Kompier, M. A., & Taris, T. W. (2006). Games researchers play: Extreme group analysis and mediation analysis in longitudinal occupational health research. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 32, 463-472. URL: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/17173202 Korabik, K., Lero, D. S., & Ayman, R. (2003). A multi-level approach to cross cultural work-family research: A micro and macro perspective. International Journal of Cross Cultural Management, 3, 289-303. doi: 10.1177/1470595803003003003 Kossek, E. E., & Ozeki, C. (1998). Work-family conflict, policies, and the job-life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behaviorhuman resources research. Journal of Applied Psychology, 83, 139-149. doi: 10.1037/0021-9010.83.2.139 Lambert, S. J. (1990). Processes linking work and family: A critical review and research agenda. Human Relations, 32, 198-215. doi: 10.1177/001872679004300303 Lambert, S. J., & Henly, J. R. (2007). Low-level jobs and work family studies. In P. Raskin, & M. Pitt Catsouphes (Eds.), Work-family Encyclopedia. Boston: Sloan Work-Family Research Network. Lance, C. E., & Richardson, D. R. (1988). Correlates of work and non-work stress and satisfaction among American isolated sojourners. Human Relations, 41, 725738. doi: 10.1177/001872678804101002 65 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Lapierre, L. M., & Allen, T. D. (2006). Work-supportive family, family-supportive supervision, use of organizational benefits, and problem-focused coping: Implications for work-family conflict and employee well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 11, 169-181. doi: 10.1037/1076- 8998.11.2.169 Lapierre, L. M., & Allen, T. D. (2012). Control at Work, Control at Home, and Planning Behavior: Implications for Work-Family Conflict. Journal of Management, 38, 1500-1516. doi: 10.1177/0149206310385868 Leary, M. R. (2004). Introduction to behavioral research methods. Boston, MA: Allyn & Bacon. Leavy, R. L. (1983). Social support and psychological disorder: A review. Journal of Community Psychology, 11, 3-21. doi: 10.1002/1520-6629(198301)11:1<3::AID-JCOP2290110102>3.0.CO;2-E Leiter, M. P., & Schaufeli, W. B. (1996). Consistency of the burnout construct across occupations. Anxiety, Stress and Coping, 9, 229-243. doi: 10.1080/10615809608249404 Leroy, F. (2012). Kansengroepen in kaart: Allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt. Brussel: VDAB Studiedienst. URL: http://www.vdab.be/trends/kik/doc/KiK_allochtonen_2012.pdf Li, M. (2012). The relationship between emotional intelligence, work-family conflict and job satisfaction of primary and middle school teachers. China Journal of Health Psychology, 9, 1328-1331. Ling, Y., & Powell, G. (2001). Work-family conflict in contemporary China. International Journal of Cross-Cultural Management, 1, 357-373. doi: 10.1177/147059580113006 Liu, J. Y., & Low, S. P. (2011). Work-family conflicts experiences by project managers in the Chinese construction industry. International Journal of Project Management, 29, 117-128. doi: 10.1016/j.ijproman.2010.01.012 Livingston, B. A., & Judge, T. A. (2008). Emotional responses to work-family conflict: An examination of gender role orientation among working men and women. Journal of Applied Psychology, 93, 207-216. doi: 10.1037/0021-9010.93.1.207 66 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Lobel, S. A. (1991). Allocation of investment in work and family roles: Alternative theories and implications for research. Academy of Management Review, 16, 507-521. doi: 10.2307/258915 Lodewijckx, E., Willems, P., Pelfrene, E., & Van Peer, C. (2010). Grootte van de huishoudens van Belgen en vreemdelingen in het Vlaams Gewest en in grote Vlaamse Steden. Brussel: Studiedienst van de Vlaamse Regering. Loerch, K. J., Russell, J. E., & Rush, M. C. (1989). The relationships among family domain variables and work-family conflict for men and women. Journal of Vocational Behavior, 35, 288-308. doi: 10.1016/0001-8791(89)90031-6 Macewen, K. E., & Barling, J. (1994). Daily consequences of work interference with family and family interference with work. Work and Stress, 8, 244-254. doi: 10.1080/02678379408259996 Major, V. S., Klein, K. J., & Ehrhart, M. G. (2002). Work time, work interference with family, and psychological distress. Journal of Applied Psychology, 87, 427-436. doi: 10.1037//0021-9010.87.3.427 Malekiha, M., Abedi, M. R., & Baghban, I. (2012). Work-Family Conflict and Personality. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3, 144-152. URL: http://journal-archieves15.webs.com/144-152.pdf Marais, C., & Mostert, K. (2008). Work-home interaction of police officers in the North West Province: Examining socio-demographic differences. Acta Criminologica, 21, 62-76. Marks, S. R. (1977). Multiple roles and role strain: Some notes on human energy, time and commitment. American Sociological Review, 42, 921-936. doi: 10.2307/2094577 Markus, H. R., & Kitayama, S. (1991). Culture and the self: Implications for cognition, emotion, and motivation. Psychological Review, 98 , 224-253. doi: 10.1037/0033-295x.98.2.224 Markus, H. R., Kitayama, S., & Heiman, R. J. (1996). Culture and 'basis' psychological principles. In E. T. Higgens & A. W. Kruglanski (Eds.), Social psychology: Handbook of basis principles (pp. 857-913). New York: Guilford. Martiniello, M. (2003). Belgium's immigration policy. International Migration Review, 37, 225-232. doi: 10.1111/j.1747-7379.2003.tb00135.x 67 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers McCrae, R. R. (2001). Trait Psychology and Culture: Exploring Intercultural Comparisons. Journal of Personality, 69, 819-846. doi: 10.1111/1467-6494.696166 McCrae, R. R. (2004). Human nature and culture: A trait perspective. Journal of Research Personality, 38, 3-14. doi: 10.1016/j.jrp.2003.09.009 McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1997). Personality trait structure as a human universal. American Psychologist, 52, 509-516. doi: 10.1037/0003-066X.52.5.509 McCrae, R. R., Costa, P. T., Martin, T. A., Oryol, V. E., Rukavishnikov, A. A., Senin, I. G., et al. (2004). Consensual validation of personality traits across cultures. Journal of Research in Psychology, 38, 179-201. doi: 10.1016/S0092-6566(03)00056-4 McCrae, R. R., Costa, P. T., Ostendorf, F., Angleitner, A., Hrebickova, M., Avia, M. D., et al. (2000). Nature over nurture: temperament, personality, and lifespan development. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 173-186. doi: 10.1037/0022-3514.78.1.173 McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An introduction to the five-factor model and its applications. Journal of Personality, 60, 175-215. doi: 10.1111/j.1467-6494.1992.tb00970.x Mesmer-Magnus, J. R., & Viswesvaran, C. (2005). Convergence between measures of work-to-family and family-to-work conflict: A meta-analytic examination. Journal of Vocational Behavior, 67, 215-232. doi: 10.1016/j.jvb.2004.05.004 Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2000). Family supportive work environment: The role of employers. Journal of Vocational Behavior, 58, 414-435. doi: 10.1006/jvbe.2000.1774 Michel, J. S., Clark, M. A., & Jaramillo, D. (2011). The role of the Five Factor Model of personality in the perceptions of negative and positive forms of worknonwork spillover: A meta-analytic review. Journal of Vocational Behavior, 79, 191-203. doi: 10.1016/j.jvb.2010.12.010 Miller, J. G. (1997). Theoretical issues in cultural psychology. In J. W. Berry, Y. H. Poortinga, & J. Pandey (Eds.), Handbook of cross-cultural psychology: Vol. 1 Theory and method (pp. 85-128). Boston: Allyn & Bacon. 68 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Mischel, W., & Shoda, Y. (1999). Integrating dispositions and processing dynamics within a unified theory of personality. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of personality: theory and research (pp. 197-218). New York: The Guilford Press. Montgomery, A. J., Panagopolou, E., de Wildt, M., & Meenks, E. (2006). Work-family interference, emotional labor and burnout. Journal of Managerial Psychology, 21, 36-51. doi: 10.1108/02683940610643206 Mostert, K., & Oldfield, G. R. (2009). Work-home interaction of employees in the mining industry. South African Journal of Economic and Management Services, 12, 81-99. URL: http://sajems.org/index.php/sajems/article/viewFile/262/86 O’Driscoll, M., Brough, M., & Kalliath, T. (2006). Work-family conflict and facilitation. In F. Jones, R. Burke, & M. Westman (Eds.), Work-Life Balance: A Psychological Perspective (pp. 73-92). UK: Psychology Press, Taylor & Francis. Oyserman, D., Kemmelmeir, M., & Coon, H. M. (2002). Cultural Psychology, A New Look: Reply to Bond (2002), Fiske (2002), Kitayama (2002), and Miller (2002). Psychological Bulletin, 128, 110-117. doi: 10.1037/0033-2909.128.1.110 Panatik, S. A., Badri, S. K., Rajab, A., Rahman, H. A., & Shah, I. M. (2011). The impact of work family conflict on psychological well-being among school teachers in Malaysia. Social and Behavioral Sciences, 29, 1500-1507. doi: 10.1016/j.sbspro.2011.11.390 Parasuraman, S., Greenhaus, J. H., & Granrose, C. S. (1992). Role stressors, social support, and well-being among two-career couples. Journal of Organizational Behavior, 13, 339-356. doi: 10.1002/job.4030130403 Parasuraman, S., Purohit, Y. S., Godshalk, V. M., & Beutell, N. J. (1996). Work and family variables, entrepreneurial career success, and psychological well-being. Journal of Vocational Behavior, 48, 275-300. doi: 10.1006/jvbe.1996.0025 Parasuraman, S., & Simmers, C. A. (2001). Type of employment, work-family conflict and well-being: A comparative study. Journal of Organizational Behavior, 22, 551-558. doi: 10.1002/job.102 Peeters, M., & Heiligers, P. (2003). Werk-thuisinterferentie. In W. Schaufeli, A. Bakker, & J. de Jonge (Eds.), De psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 321-335). Houten/Mechelen: Bohn Stafleu Van Loghum. 69 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Peeters, M. C., Montgomery, A. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2005). Balancing work and home: how job and home demands are related to burnout. International Journal of Stress Management, 12, 43-61. doi: 10.1037/1072-5245.12.1.43 Perrewé, P. L., Hochwarter, W. A., & Kiewitz, C. (1999). Value attainment: an explanation for the negative effects of work-family conflict on job and life satisfaction. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 318-326. doi: 10.1037/1076-8998.4.4.318 Phinney, J. (1992). The Multigroup Ethnic Identity Measure: A new scale for use with adolescents and youth adults from diverse groups. Journal of Adolescent Research, 7, 156-176. doi: 10.1177/074355489272003 Pieterse, M., & Mostert, K. (2005). Measuring the work-home interface: Validation of the Survey Work-Home Interaction- Nijmegen (SWING) Instrument. Management Dynamics, 14, 2-15. Pleck, J. H. (1977). The work-family role system. Social Problems, 24, 417-427. doi: 10.1525/sp.1977.24.4.03a00040 Prokopenko, J. (1987). Productivity Management: A Practical Handbook. Geneva: International Labour Office. Qu, H., & Zhao, X. R. (2012). Employees' work-family conflict moderating life and job satisfaction. Journal of Business Research, 65, 22-28. doi: 10.1016/j.jbusres.2011.07.010 Ramamoorthy, N., & Flood, P. C. (2002). Employee attitudes and behavioral intentions: a test of the main and moderating effects of individualism and collectivism orientations. Human Relations, 55, 1071-1096. doi: 10.1177/0018726702055009020 Rau, B. L. (2003). Flexible work arrangements. Opgehaald van Sloan Online Work and Family Encyclopedia: Beschikbaar op URL: http://wfnetwork.bc.edu/encyclopedia_entry.php?id=240&area=All Razak, A., Yunus, N. K., & Nasurdin, A. M. (2011). The impact of work overload and job involvement on work-family conflict among Malaysian doctors. Labuan eJournal of Muamalat and Society, 5, 1-10. URL: http://wwwkal.ums.edu.my/ljms/2011/LJMS_vol5_2011_1.pdf 70 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Realo, A., Allik, J., & Vadi, M. (1997). The hierarchical structure of collectivism. Journal of Research in Personality, 31, 93-116. doi: 10.1006/jrpe.1997.2170 Roberts, R. E., Phinney, J. S., Masse, L. C., Chen, Y. R., Roberts, C. R., & Romero, A. (1999). The structure of ethnic identity of young adolescents from diverse ethnocultural groups. The Journal of Early Adolescence, 19, 301-322. doi: 10.1177/0272431699019003001 Rosenbaum, M., & Cohen, E. (1999). Equalitarian marriages, spousal support, resourcefulness, and psychological distress among Israeli working women. Journal of Vocational Behavior, 54, 102-113. doi: 10.1006/jvbe.1998.1644 Rosin, H. M., & Korabik, K. (1990). Marital and family correlates of women managers' attrition from organizations. Journal of Vocational Behavior, 37, 104-120. doi: 10.1016/0001-8791(90)90009-Q Roskies, E., & Lazarus, R. (1980). Coping theory and the teaching of coping skills. In D. Davidson & S. Davidson (Eds.), Behavioral medicine: Changing health lifestyles (pp. 38-69). New York: Brunner/Mazel. Ross, C. E., & Mirowsky, J. (1984). Socially-desirable response and acquiescence in a cross-cultural survey of mental health. Journal of Health and Social Behavior, 25, 189-197. doi: 10.2307/2136668 Rost, I. (2006). Work wellness of employees in the earthmoving equipment industry. Noth-West University, Potchefstroom, South Africa: Unpublished doctoral dissertation. Rothbard, N. P., & Dumas, T. L. (2006). Managing the work-home interface: Research perspectives. In R. Burke, M. Westman, & F. Jones (Eds.), Work-Life Balance: A Psychological Perspective (pp. 71-89). New York: Psychology Press. Rovers, B., & Wouters, M. (1996). De nazaten van Pietje Bell: Eerste resultaten van een zelfrapportage-onderzoek naar regelovertreding onder Rotterdamse kinderen. Tijdschrift voor criminologie, 38, 21-43. URL: http://www.btvo.nl/userfiles/publications/33/de_nazaten_van_pietje_bell.pdf Russell, G., & Bowman, L. (2000). Work and family: Current thinking, research and practice. Prepared for the Department of Family and Community services as a background paper for the National Families Strategy. URL: http://www.dss.gov.au/sites/default/files/documents/work_family.pdf 71 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Sabil, S., & Marican, S. (2011). Working hours, work-family conflict and work-family enrichment among professional women: A Malaysian case. International Proceedings of Economics Development and Research, 5, 206-209. URL: http://www.ipedr.com/vol5/no1/44-H00094.pdf Saka, Ö., & Varol, N. (2007). Institutional and community care for older people in Turkey. Eurohealth, 13, 20-22. URL: http://www.lse.ac.uk/LSEHealthAndSocialCare/pdf/eurohealth/VOL13no3/Saka%20an d%20Varol%20article.pdf Sarioglu, E. (2013). Gendering the Organization of Home-based Work in Turkey: Classical versus Familial Patriarchy. Gender, Work and Organization, 20, 479497. doi: 10.1111/j.1468-0432.2012.00597.x Selvarajan, T. T., Cloninger, P. A., & Singh, B. (2013). Social support and work-family conflict: A test of an indirect effects model. Journal of Vocational Behavior, 83, 486-499. doi: 10.1016/j.jvb.2013.07.004 Shinn, M., Wong, N. W., Simko, P. A., & Ortiz-Torres, B. (1989). Promoting the wellbeing of working parents: Coping, social support, and flexible job schedules. American Journal of Community Psychology, 17, 31-55. doi: 10.1007/BF00931201 Shockley, K. M., & Allen, T. D. (2007). When flexibility helps: Another look at the availability of flexible work arrangements and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 71, 479-493. doi: 10.1016/j.jvb.2007.08.006 Shweder, R. A., & Sullivan, M. A. (1993). Cultural psychology: Who needs it? Annual Review of Psychology, 44, 497-523. doi: 10.1146/annurev.ps.44.020193.002433 Sjöström, O., & Host, D. (2002). Validity of a questionnaire survey: respons patterns in different subgroups and the effect of social desirability. Acta Odontologica Scandinavica, 60, 136-140. doi: 10.1080/000163502753740133 Slack, T., & Jensen, L. (2002). Race, ethnicity, and underemployment in nonmetropolitan America: a thirty-year profile. Rural Sociology, 67, 208-233. doi: 10.1111/j.1549-0831.2002.tb00101.x 72 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Smith, M. A., & Leigh, B. (1997). Virtual subjects: Using the Internet as an alternative source of subjects and research environment. Behavior Research Methodes, Instruments and Computers, 29, 496-505. doi: 10.3758/bf03210601 Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV) (2007). Sociaal - Economisch Rapport Vlaanderen (WWW). URL: http://www.serv.be/serv/publicatie/sociaal-economisch-rapport-vlaanderen-2007 Society for Human Research Management Foundation (SHRM) (2001). SHRM 2001 benefits survey. Society for Human Resource Management. URL: http://www.shrm.org/about/foundation/pages/foundationhome.aspx Spector, P. E. (1986). Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations, 39, 10051016. doi: 10.1177/001872678603901104 Spector, P. E., Allen, T. D., Poelmans, S. A., Lapierre, M. L., Cooper, C. L., & Widerszal-Bazyl, M. (2007). Cross-national differences in relationships of work demands, jobsatisfaction, and turnover intentions with work-family conflict. Personnel Psychology, 60, 805-835. doi: 10.1111/j.1744-6570.2007.00092.x Spence, J. T., Helmreich, R. L., & Pred, R. S. (1987). Impatience versus achievement strivings in the Type A pattern: Differential effects on students' health and academic achievement. Journal of Applied Psychology, 72, 522-528. doi: 10.1037/0021-9010.72.4.522 Stocké, V., & Hunckler, C. (2007). Measures of desirability beliefs and their validity as indicators for socially desirable responding. Fields Methods, 19, 313-336. doi: 10.1177/1525822X07302102 Stoeva, A. Z., Chiu, R. K., & Greenhaus, J. H. (2002). Negative affectivity, role stress, and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 60, 1-16. doi: 10.1006/jvbe.2001.1812 Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80, 6-15. doi: 10.1037//0021-9010.80.1.6 73 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Thompson, C. A., Beauvais, L. L., & Lyness, K. S. (1999). When work-family benefits are not enough: the influence of work-family culture on benefit utilization, organizational attachment, and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 54, 392-415. doi: 10.1006/jvbe.1998.1681 Thompson, C. A., & Blau, G. (1993). Moving beyond traditional predictors of job involvement: exploring the impact of work-family conflict and overload. Journal of Social Behavior and Personality, 8, 635-646. Topping, G. D., & O'Gorman, J. G. (1997). Effects of faking set on validity of the NEOFFI. Personality and Individual Differences, 23, 117-124. doi: 10.1016/S0191-8869(97)00006-8 Treas, J., & Widmer, E. D. (2000). Married women's employment over the life course: Attitudes in cross-national perspective. Social Forces, 78, 1409-1436. doi: 10.2307/3006179 Triandis, H. C. (1995). Individualism and Collectivism. Boulder, CO: Westview. Triandis, H. C. (2001). Individualism-collectivism and personality. Journal of Personality, 69, 907-924. doi: 10.1111/1467-6494.696169 Triandis, H. C., & Gelfand, M. J. (1998). Converging measurement of horizontal and vertical individualism and collectivism. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 118-128. doi: 10.1037//0022-3514.74.1.118 Triandis, H. C., Kurowski, L., & Gelfand, M. J. (1994). Workplace Diversity. In H. Triandis, M. Dunnette, & L. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 769-827). Palo Altco: Consulting Psychologists Press. Triandis, H. C., & Suh, E. M. (2002). Cultural influences of personality. Annual Review of Psychology, 53, 133-160. doi: 10.1146/annurev.psych.53.100901.135200 Tromp, D. M., & Blomme, R. J. (2012). The effect of effort expenditure, job control and work-home arrangements on negative work-home interference in the hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 31, 1213-1221. doi: 10.1016/j.ijhm.2012.02.011 Tromp, D. M., van Rheede, A., & Blomme, R. J. (2009). Work family conflict experiences as a reason to leave the hospitality industry. Paper presented at the annual conference EuroChrie. Helsinki, Finland. 74 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Tuzun, I. K., & Kalemci, R. A. (2012). Organizational and supervisory support in relation to employee turnover intentions. Journal of Managerial Psychology, 27, 518-534. doi: 10.1108/02683941211235418 Van den Cruyce, B. (2005). De ondergebruikte arbeidsreserve van vreemdelingen in België. Kwartaalschrift Economie, 2, 117-145. URL: http://www.gsiw.be/sites/default/files/hoofdmap/Initiatieven/de_ondergebruikte_arbeids reserve.pdf Van der Heijden, B. I., Demerouti, E., Bakker, A., & Hasselhorn, H. M. (2008). Workhome interference among nurses: Reciprocal relationships with job demands and health. Journal of Advanced Nursing, 62, 572-584. doi: 10.1111/j.1365-2648.2008.04630.x Van Steenbergen, E. F. (2007). Work-family facilitation: A positive psychological perspective on role combination. Dissertation. Dissertatie reeks Kurt Lewin Instituut, nr. 2007-16. URL: http://goo.gl/YsNAun Van Tonder, H. P. (2005). A psychometric analysis of the Survey Work-Home Interaction Nijmegen (SWING) in a nursing environment. Nort-West University, Potchefstroom, Sout Africa: Unpublished master's thesis. URL: http://dspace.nwu.ac.za/handle/10394/926 Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) (2014). Werkloosheidsbericht. Brussel: VDAB Studiedienst. URL: http://www.vdab.be/trends/berichten/Werkloosheidsbericht_juli_2014.pdf Wagner, J. A. (1995). Studies of individualism-collectivism: effects on cooperation in groups. Academy of Management Journal, 38, 152-172. URL: http://www2.hawaii.edu/~culdiff/docs_10-12/HP%20docs_1012/suren%20docs/Wagner1995_CooperationIndividualismCollectivism_AMJ.pdf Wallace, J. E. (1999). Work-to-nonwork conflict among married male and female lawyers. Journal of Organizational Behavior, 20, 797-816. doi: 10.1002/(SICI)1099-1379(199911)20:6<797::AID-JOB942>3.0.CO;2-D 75 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The Panas scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070. doi: 10.1037/00223514.54.6.1063 Wayne, J., Musisca, N., & Fleeson, W. (2004). Considering the rol of personality in the work-family experience: Relationships of the big five to work-family conflict and facilitation. Journal of Vocational Behavior, 64, 108-130. doi: 10.1016/S0001-8791(03)00035-6 Wilensky, H. L. (1960). Work, careers and social integration. International Social Journal, 12, 543-560. Williams, K. J., & Alliger, G. M. (1994). Role stressors, mood spillover, and perceptions of work-family conflict in employed parents. Academy of Management Journal, 37, 837-868. doi: 10.2307/256602 Williams, J. E., Satterwhite, R. C., & Saiz, J. L. (1998). The importance of Psychological Traits: A cross-cultural study. New York: Plenum. Yang, N. (2005). Individualism-collectivism and work-family interface: A Sino - US comparison. In S. A. Poelmans (Eds.), Work and family: An international research perspective (pp. 287-319). London: Lawrens Erlbaum. Yang, N., Chen, C., Choi, J., & Zou, Y. (2000). Sources of work-family conflict: A Sino-US comparison of the effects of work and family demands. Academy of Management Journal, 43, 113-123. doi: 10.2307/1556390 Yetim, U. (2003). The impact of Individualism/Collectivism, Self-Esteem, and Feeling of Mastery on Life Satisfaction among the Turkish University Students and Academicians. Social Indicators Research, 61, 297-317. URL: http://link.springer.com/article/10.1023/A%3A1021911504113 Zedeck, S., & Mosier, K. L. (1990). Work in the family and employing organization. American Psychologist, 45, 240-251. doi: 10.1037//0003-006x.45.2.240 76 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers BIJLAGEN Bijlage 1: Begeleidende brief en vragenlijsten Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Gent, (datum) Geachte Heer, Geachte Mevrouw, Hartelijk bedankt voor uw bereidheid tot bijdrage aan mijn onderzoek. De deelname aan deze studie vindt plaats op vrijwillige basis en is strikt vertrouwelijk. Bijgevolg zal uw deelname geen enkel impact hebben op uw tewerkstelling via Randstad! Alle gegevens bekomen door middel van deze vragenlijsten zullen anoniem verwerkt worden in overeenstemming met de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Conform deze wet heeft u recht op toegang tot uw gegevens, en eventuele verbetering ervan. Op vraag kunnen uw gegevens eveneens uit het bestand gewist worden. Met deze studie willen we onderzoeken of er een veralgemeenbaar verschil is in het ervaren van werkfamilie conflict tussen respondenten uit de Turkse en Belgische cultuur. De gebruikte vragenlijsten peilen naar uw attitudes met betrekking tot uw werk- en levensomstandigheden en nemen ongeveer 30 minuten in beslag. Er zijn geen juiste of foute antwoorden. Om een verschil tussen beide doelgroepen mogelijk te kunnen maken, werd er een etniciteitvragenlijst toegevoegd. Sommige allochtonen zijn voor verschillende generaties in België en hebben hierdoor hun eigen cultuur geassimileerd. Door middel van deze vragenlijst willen we op een objectieve manier nagaan tot welke doelgroep u zich het meest betrokken voelt. Indien u geïnteresseerd bent in eventuele resultaten van dit onderzoek, gelieve dan hiernaast uw emailadres te noteren : Hoogachtend, Derya Duran Antwerpsesteenweg 42, 9000 Gent 0484/43.31.79 Derya.Duran@UGent.Be 77 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers DEEL 1: PERSOONSGEBONDEN GEGEVENS Instructies: Gelieve eerst een aantal gegevens over uzelf aan te vullen. 1. Wat is uw geslacht? Man Vrouw 2. Wat is uw leeftijd? …………………….jaar 3. Wat is uw burgerlijke status? Alleenstaand Samenwonend Ongehuwd Gehuwd 4. Wat is uw opleidingsniveau? Lager onderwijs Middelbaar onderwijs Bachelor Master 5. Voor welk bedrijf werk je via Randstad en wat is uw functie daarbinnen? …………………………………………………… 6. Hoeveel bedraagt uw anciënniteit in het bedrijf/ in de functie? Bedrijf……………………………/Functie…………………………….. 7. Werkt u met een interimcontract? Ja Neen 8. Heeft u kinderen? Neen Ja, hoeveel? …………… 9. Mijn etniciteit is …………………………….. 10. De etniciteit van mijn vader is …………………………….. 11. De etniciteit van mijn moeder is …………………………….. 78 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers DEEL 2: VRAGENLIJSTEN Vragenlijst 1: Etniciteit Kies: in termen van etnische afkomst, beschouw ik mezelf als een Turk/Belg Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken omtrent uw etniciteit. Gelieve het voor u passende cijfer aan te duiden en maak hiervoor gebruik van de onderstaande schaal. Helemaal niet akkoord Niet akkoord Neutraal Akkoord Helemaal akkoord 1 2 3 4 5 1. Ik heb tijd gespendeerd aan het vinden van informatie over mijn etnische afkomst, zoals over zijn geschiedenis, tradities en 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6. Ik voel sterk dat ik behoor tot mijn eigen etnische groep. 1 2 3 4 5 7. Ik begrijp heel goed wat mijn lidmaatschap bij de etnische groep 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 9. Ik ben heel trots op mijn etnische groep. 1 2 3 4 5 10. Ik neem deel aan de culturele gebruiken van mijn groep, zoals 1 2 3 4 5 11. Ik voel me sterk verbonden met mijn eigen etnische groep. 1 2 3 4 5 12. Ik voel me goed over mijn culturele of etnische achtergrond. 1 2 3 4 5 gebruiken. 2. Ik ben actief in organisaties of sociale groepen waarvan merendeel van de leden van hetzelfde afkomst zijn als mezelf. 3. Ik heb een duidelijk beeld van mijn etnische achtergrond en wat dit betekent voor mezelf. 4. Ik denk veel na over hoe mijn leven beïnvloed zal worden door mijn lidmaatschap bij deze etnische groep. 5. Ik ben blij dat ik een lid ben van de etnische groep waartoe ik behoor. betekent voor mij. 8. Om meer te leren over mijn etnische groep, heb ik vaak gesproken met andere personen over mijn etnische afkomst. speciale eten, muziek of tradities. 79 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vragenlijst 2 Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken omtrent uw werk- en levensomstandigheden. Gelieve het voor u passende cijfer aan te duiden en maak hiervoor gebruik van de onderstaande schaal. Nooit Soms Vaak Altijd 1 2 3 4 Hoe vaak komt het voor dat … 1. u thuis prikkelbaar bent, omdat uw werk veeleisend is? 1 2 3 4 2. u moeilijk aan uw verplichtingen thuis kunt voldoen, omdat u in 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 6. u zoveel werk te doen heeft, dat u niet toekomt aan uw hobby’s? 1 2 3 4 7. de eisen die uw werk aan u stelt het moeilijk maken u thuis 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 gedachten steeds met uw werk bezig bent? 3. u vanwege verplichtingen op uw werk afspraken met uw partner/familie/vrienden moet afzeggen? 4. uw werktijden het moeilijk maken om aan uw verplichtingen thuis te voldoen? 5. u door uw werk geen energie heeft om met uw partner/familie/vrienden leuke dingen te doen? ontspannen te voelen? 8. uw werk tijd in beslag neemt die u liever aan uw partner/familie/vrienden zou besteden? 9. uw thuissituatie irritaties veroorzaakt die u op uw collega’s op het werk afreageert? 10. u minder plezier heeft in uw werk, omdat u over uw thuissituatie piekert? 11. u zich moeilijk kunt concentreren op uw werk, omdat u zich druk maakt over zaken in uw thuissituatie? 12. uw prestaties op het werk verminderen door problemen met uw partner/familie/vrienden? 80 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vragenlijst 3 Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken over uzelf. Gelieve het voor u passende cijfer aan te duiden en maak hiervoor gebruik van de onderstaande schaal. Helemaal niet akkoord Niet akkoord Neutraal Akkoord Helemaal akkoord 1 2 3 4 5 1. Ik ben geen tobber. 1 2 3 4 5 2. Ik houd ervan veel mensen om me heen te hebben. 1 2 3 4 5 3. Ik houd er niet van mijn tijd te verdoen met dagdromen. 1 2 3 4 5 4. Ik probeer hoffelijk te zijn tegen iedereen die ik ontmoet. 1 2 3 4 5 5. Ik houd mijn spullen netjes en schoon. 1 2 3 4 5 6. Ik voel me vaak de mindere van anderen. 1 2 3 4 5 7. Ik lach gemakkelijk. 1 2 3 4 5 8. Als ik eenmaal de goede manier om iets te doen gevonden heb, 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 12. Ik zie mezelf niet echt als een vrolijk en opgewekt persoon. 1 2 3 4 5 13. Ik ben geïntrigeerd door de patronen die ik vind in de kunst en 1 2 3 4 5 14. Sommige mensen vinden mij zelfzuchtig en egoïstisch. 1 2 3 4 5 15. Ik ben niet erg systematisch. 1 2 3 4 5 16. Ik voel me zelden eenzaam of triest. 1 2 3 4 5 17. Ik vind het echt leuk om met mensen te praten. 1 2 3 4 5 18. Ik vind dat leerlingen alleen maar in verwarring worden 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 dan blijf ik daarbij. 9. Ik verzeil vaak in meningsverschillen met mijn familie en collega’s. 10. Ik kan mezelf vrij goed oppeppen om dingen op tijd af te krijgen. 11. Wanneer ik onder grote spanning sta, heb ik soms het gevoel dat ik er aan onderdoor ga. de natuur. gebracht door ze te laten luisteren naar sprekers met afwijkende ideeën. 19. Ik werk liever met anderen samen dan met ze te wedijveren. 81 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers 20. Ik probeer alle aan mij opgedragen taken gewetensvol uit te 1 2 3 4 5 21. Ik voel me vaak gespannen en zenuwachtig. 1 2 3 4 5 22. Ik ben graag daar waar wat te beleven valt. 1 2 3 4 5 23. Poëzie doet mij weinig tot niets. 1 2 3 4 5 24. Ik ben vaak cynisch en sceptisch over de bedoelingen van 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 26. Soms voel ik me volkomen waardeloos. 1 2 3 4 5 27. Ik geef er meestal de voorkeur aan om dingen alleen te doen. 1 2 3 4 5 28. Ik probeer vaak nieuwe en buitenlandse gerechten. 1 2 3 4 5 29. Ik denk dat de meeste mensen je zullen gebruiken als je ze de 1 2 3 4 5 30. Ik verknoei veel tijd voordat ik echt aan het werk ga. 1 2 3 4 5 31. Ik voel me zelden angstig of zorgelijk. 1 2 3 4 5 32. Ik voel me vaak alsof ik barst van de energie. 1 2 3 4 5 33. Ik merk zelden de stemmingen of gevoelens op, die 1 2 3 4 5 34. De meeste mensen die ik ken mogen mij graag. 1 2 3 4 5 35. Ik werk hard om mijn doelen te bereiken. 1 2 3 4 5 36. Ik word vaak kwaad om de manier waarop mensen me 1 2 3 4 5 37. Ik ben een vrolijk en levendig iemand. 1 2 3 4 5 38. Ik vind dat we beslissingen in morele zaken van onze religieuze 1 2 3 4 5 39. Sommige mensen vinden mij koel en berekenend. 1 2 3 4 5 40. Als ik iets beloof, kan men erop rekenen dat ik die belofte 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 voeren. anderen. 25. Ik heb duidelijke doelen voor ogen en werk daar op een systematische manier naartoe. kans geeft. verschillende omgevingen oproepen. behandelen. leiders mogen verwachten. nakom. 41. Wanneer dingen mis gaan, raak ik maar al te vaak ontmoedigd en heb ik zin om het op te geven. 42. Ik ben geen vrolijke optimist. 82 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers 43. Wanneer ik een gedicht lees of naar een kunstwerk kijk, voel ik 1 2 3 4 5 44. Ik ben zakelijk en onsentimenteel in mijn opvattingen. 1 2 3 4 5 45. Soms ben ik niet zo betrouwbaar als ik zou moeten zijn. 1 2 3 4 5 46. Ik ben zelden verdrietig of depressief. 1 2 3 4 5 47. Ik heb een jachtig leven. 1 2 3 4 5 48. Ik ben niet erg geïnteresseerd in het speculeren over het wezen 1 2 3 4 5 49. Over het algemeen probeer ik attent en zorgzaam te zijn. 1 2 3 4 5 50. Ik ben een productief mens die een klus altijd voor elkaar krijgt. 1 2 3 4 5 51. Ik voel me vaak hulpeloos en wil dan graag dat iemand anders 1 2 3 4 5 52. Ik ben een heel actief persoon. 1 2 3 4 5 53. Ik heb een breed scala aan intellectuele interesses. 1 2 3 4 5 54. Als ik mensen niet mag, laat ik dat ook merken. 1 2 3 4 5 55. Het lijkt mij maar niet te lukken om de dingen goed op orde te 1 2 3 4 5 56. Soms schaam ik me zo dat ik wel door de grond wil zakken. 1 2 3 4 5 57. Ik ga liever mijn eigen gang dan dat ik leiding geef aan anderen. 1 2 3 4 5 58. Ik heb vaak plezier in het spelen met theorieën of abstracte 1 2 3 4 5 59. Ik streef ernaar uit te blinken in alles wat ik doe. 1 2 3 4 5 60. Als het nodig is ben ik bereid om mensen te manipuleren om te 1 2 3 4 5 soms een koude rilling of een golf van opwinding. van het universum of van de mens. mijn problemen oplost. hebben. ideeën. krijgen wat ik wil. 83 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vragenlijst 4 Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken over uzelf en uw werk. Gelieve het voor u passende cijfer aan te duiden en maak hiervoor gebruik van de onderstaande schaal. Helemaal niet Niet Beetje niet Noch Beetje akkoord akkoord akkoord akkoord, akkoord Akkoord Helemaal akkoord noch niet akkoord 1 2 3 4 1. De meest belangrijke dingen die mij overkomen 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 3. Ik ben heel erg persoonlijk betrokken in mijn werk. 1 2 3 4 5 6 7 4. Ik ‘leef’, ‘eet’, en ‘adem’ mijn werk. 1 2 3 4 5 6 7 5. Meeste van mijn interesses zijn gecentreerd rond mijn 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 7. Ik voel me meestal afgescheurd van mijn werk. 1 2 3 4 5 6 7 8. Meeste van mijn persoonlijke levensdoelen zijn 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 hebben te maken met mijn werk. 2. Voor mij is mijn werk slechts een klein deel van wie ik ben. werk. 6. Ik heb sterke banden met mijn huidig werk die moeilijk te doorbreken zijn. werkgeoriënteerd. 9. Ik aanzie mijn werk als zijnde centraal in mijn bestaan. 10. Ik houd ervan om merendeel van de tijd ingenomen te worden door mijn werk. 84 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vragenlijst 5 Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken omtrent uw leven. Gelieve het voor u passende cijfer aan te duiden en maak hiervoor gebruik van de onderstaande schaal. Helemaal niet Niet Beetje niet Noch Beetje akkoord akkoord akkoord akkoord, akkoord Akkoord Helemaal akkoord noch niet akkoord 1 2 3 4 5 6 7 1. In meeste opzichten is mijn leven dicht bij mijn ideaal. 1 2 3 4 5 6 7 2. De omstandigheden van mijn leven zijn uitstekend. 1 2 3 4 5 6 7 3. Ik ben tevreden met mijn leven. 1 2 3 4 5 6 7 4. Tot nu toe heb ik de belangrijkste dingen die ik wil in 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 het leven gekregen. 5. Als ik mijn leven zou kunnen overdoen, zou ik bijna niets veranderen. Vragenlijst 6 Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken omtrent uw werk. Gelieve het voor u passende cijfer aan te duiden en maak hiervoor gebruik van de onderstaande schaal. Helemaal niet Niet Beetje niet Noch Beetje akkoord akkoord akkoord akkoord, akkoord Akkoord Helemaal akkoord noch niet akkoord 1 2 3 4 5 6 7 1. Alles bij elkaar, ben ik tevreden met mijn job. 1 2 3 4 5 6 7 2. In het algemeen, houd ik niet van mijn job. 1 2 3 4 5 6 7 3. In het algemeen, houd ik ervan om hier te werken. 1 2 3 4 5 6 7 85 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Bijlage 2: Codeboek Controlevariabelen Vraag Naam construct/variabele Afkorting GESL Aantal items 1 Antwoord mogelijkheden 99 = missing value 1 Geslacht 2 3 Leeftijd (in jaar) Burgerlijke status LFT BURGS 1 1 99 = missing value 99 = missing value 4 Opleidingsniveau OPL 1 99 = missing value 5 Statuut STATUUT 1 99 = missing value 6 Anciënniteit ANCIEN 1 99999 = missing value 7 Contactvorm CONTR 1 99 = missing value 8 Kinderen KIND 1 99 = missing value 9 In termen van etnische afkomst, beschouw ik mezelf als een … CETN 1 99 = missing value Kwantificering 0 = man 1 = vrouw 0 = alleenstaand 1 = samenwonend 2 = ongehuwd 3 = gehuwd 0 = lager onderwijs 1 = middelbaar onderwijs 2 = bachelor 3 = master 0 = arbeider 1 = bediende 0 = interimcontract/tijdelijk contract 1 = vast contract 0 = nee / geen kind(-eren) 1 = ja / wel kind(-eren) 0 = Turk 1 = Belg 86 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vragenlijsten Vragenlijst MEIM (Phinney, 1992) Vraag Naam schaal Multigroup Ethnic Identity Measure Multigroup Ethnic Identity Afkorting ETN Aantal items 12 Antwoordmogelijkheden 1 = Helemaal niet akkoord 2 = Niet akkoord 3 = Neutraal 4 = Akkoord 5 = Helemaal akkoord 99 = missing value 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ik heb tijd gespendeerd aan het vinden van informatie over mijn etnische afkomst, zoals over zijn geschiedenis, tradities en gebruiken. Ik ben actief in organisaties of sociale groepen waarvan merendeel van de leden van hetzelfde afkomst zijn als mezelf. Ik heb een duidelijk beeld van mijn etnische achtergrond en wat dit betekent voor mezelf. Ik denk veel na over hoe mijn leven beïnvloed zal worden door mijn lidmaatschap bij deze etnische groep. Ik ben blij dat ik een lid ben van de etnische groep waartoe ik behoor. Ik voel sterk dat ik behoor tot mijn eigen etnische groep. Ik begrijp heel goed wat mijn lidmaatschap bij de etnische groep betekent voor mij. Om meer te leren over mijn etnische groep, heb ik vaak gesproken met andere personen over mijn etnische afkomst. Ik ben heel trots op mijn etnische groep. ETN1 Ik neem deel aan de culturele gebruiken van mijn groep, zoals speciale eten, muziek of tradities. Ik voel me sterk verbonden met mijn eigen etnische groep. Ik voel me goed over mijn culturele of etnische achtergrond. ETN10 Kwantificering ETN = (ETN1 + ETN2 + ETN3 + ETN4 + ETN5 + ETN6 + ETN7 + ETN8 + ETN9 + ETN10 + ETN11 + ETN12)/12 Hoge score = hoge mate van etnische identificatie ETN2 ETN3 ETN4 ETN5 ETN6 ETN7 ETN8 ETN9 ETN11 ETN12 87 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vragenlijst SWING (Geurts et al., 2005) Vraag Naam subschaal Negatieve werk – thuis interferentie Negatieve werk - thuis interferentie Afkorting NWHI Hoe vaak komt het voor dat u … 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Aantal items 8 Antwoord mogelijkheden 1 = nooit 2 = soms 3 = vaak 4 = altijd 99 = missing value u thuis prikkelbaar bent, omdat uw werk veeleisend is? u moeilijk aan uw verplichtingen thuis kunt voldoen, omdat u in gedachten steeds met uw werk bezig bent? u vanwege verplichtingen op uw werk afspraken met uw partner/familie/vrienden moet afzeggen? uw werktijden het moeilijk maken om aan uw verplichtingen thuis te voldoen? u door uw werk geen energie heeft om met uw partner/familie/vrienden leuke dingen te doen? u zoveel werk te doen heeft, dat u niet toekomt aan uw hobby’s? de eisen die uw werk aan u stelt het moeilijk maken u thuis ontspannen te voelen? uw werk tijd in beslag neemt die u liever aan uw partner/familie/vrienden zou besteden? NWHI1 NWHI2 uw thuissituatie irritaties veroorzaakt die u op uw collega’s op het werk afreageert? u minder plezier heeft in uw werk, omdat u over uw thuissituatie piekert? u zich moeilijk kunt concentreren op uw werk, omdat u zich druk maakt over zaken in uw thuissituatie? uw prestaties op het werk verminderen door problemen met uw partner/familie/vrienden? NHWI9 Kwantificering NWHI = (NWHI1 + NWHI2 + NWHI3 + NWHI4 + NWHI5 + NWHI6 + NWHI7 + NWHI8) / 8 Hoge score = hoge mate van werk – thuis interferentie NWHI3 NWHI4 NWHI5 NWHI6 NWHI7 NWHI8 NHWI10 NHWI11 NHWI12 88 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vragenlijst NEO – FFI (Hoekstra, Ormel, & De Fruyt, 1996) Vraag Naam subschaal Neuroticisme Neuroticisme Afkorting Aantal items NEURO 12 Antwoord mogelijkheden 1 = Helemaal niet akkoord 2 = Niet akkoord 3 = Neutraal 4 = Akkoord 5 = Helemaal akkoord 99 = missing value Kwantificering NEURO = (NEURO1 + NEURO6 + NEURO11 + NEURO16 + NEURO21 + NEURO26 + NEURO31 + NEURO36 + NEURO41 + NEURO46 + NEURO51 + NEURO56) / 12 Recode NEURO1, NEURO16, NEURO31, NEURO46: 1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1 Hoge score = hoge mate van neuroticisme 1 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 Ik ben geen tobber. Ik voel me vaak de mindere van anderen. Wanneer ik onder grote spanning sta, heb ik soms het gevoel dat ik er aan onderdoor ga. Ik voel me zelden eenzaam of triest. Ik voel me vaak gespannen en zenuwachtig. Soms voel ik me volkomen waardeloos. Ik voel me zelden angstig of zorgelijk. Ik word vaak kwaad om de manier waarop mensen me behandelen. Wanneer dingen mis gaan, raak ik maar al te vaak ontmoedigd en heb ik zin om het op te geven. Ik ben zelden verdrietig of depressief. Ik voel me vaak hulpeloos en wil dan graag dat iemand anders mijn problemen oplost. Soms schaam ik me zo dat ik wel door de grond wil zakken. NEURO1 NEURO6 NEURO11 NEURO16 NEURO21 NEURO26 NEURO31 NEURO36 NEURO41 NEURO46 NEURO51 NEURO56 89 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vraag Naam subschaal Extraversie Afkorting Aantal Antwoord mogelijkheden Kwantificering items Extraversie EXTRA 12 1 = Helemaal niet akkoord EXTRA = (EXTRA2 + EXTRA7 + 2 = Niet akkoord EXTRA12 + EXTRA17 + EXTRA22 3 = Noch akkoord, noch + EXTRA27 + EXTRA32 + niet akkoord 4 = Akkoord 5 = Helemaal akkoord EXTRA37 + EXTRA42 + EXTRA47 + EXTRA52 + EXTRA57) /12 Recode EXTRA12, EXTRA27, EXTRA42, EXTRA57: 1=5; 2=4; 99 = missing value 3=3; 4=2; 5=1 Hoge score = hoge mate van extraversie 2 Ik houd ervan veel mensen om me heen te hebben. EXTRA2 7 Ik lach gemakkelijk. EXTRA7 12 Ik zie mezelf niet echt als een vrolijk en opgewekt persoon. EXTRA12 17 Ik vind het echt leuk om met mensen te praten. EXTRA17 22 Ik ben graag daar waar wat te beleven valt. EXTRA22 27 Ik geef er meestal de voorkeur aan om dingen alleen te doen. EXTRA27 32 Ik voel me vaak alsof ik barst van de energie. EXTRA32 37 Ik ben een vrolijk en levendig iemand. EXTRA37 42 Ik ben geen vrolijke optimist. EXTRA42 47 Ik heb een jachtig leven. EXTRA47 52 Ik ben een heel actief persoon. EXTRA52 57 Ik ga liever mijn eigen gang dan dat ik leiding geef aan anderen. EXTRA57 90 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vraag Naam subschaal Openheid Openheid Afkorting Aantal items OPEN 12 Antwoord mogelijkheden 1 = Helemaal niet OPEN = (OPEN3 + OPEN8 + akkoord OPEN13 + OPEN18 + OPEN23 2 = Niet akkoord + OPEN28 + OPEN33 + 3 = Noch akkoord, noch niet akkoord 4 = Akkoord 5 = Helemaal akkoord Kwantificering OPEN38 + OPEN43 + OPEN48 + OPEN53 + OPEN58) /12 Recode OPEN8, OPEN18, OPEN23, OPEN33, OPEN48: 1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1 99 = missing value Hoge score = hoge mate openheid 3 8 13 18 23 28 33 38 43 48 53 58 Ik houd er niet van mijn tijd te verdoen met dagdromen. Als ik eenmaal de goede manier om iets te doen gevonden heb, dan blijf ik daarbij. Ik ben geïntrigeerd door de patronen die ik vind in de kunst en de natuur. Ik vind dat leerlingen alleen maar in verwarring worden gebracht door ze te laten luisteren naar sprekers met afwijkende ideeën. Poëzie doet mij weinig tot niets. Ik probeer vaak nieuwe en buitenlandse gerechten. Ik merk zelden de stemmingen of gevoelens op, die verschillende omgevingen oproepen. Ik vind dat we beslissingen in morele zaken van onze religieuze leiders mogen verwachten. Wanneer ik een gedicht lees of naar een kunstwerk kijk, voel ik soms een koude rilling of een golf van opwinding. Ik ben niet erg geïnteresseerd in het speculeren over het wezen van het universum of van de mens. Ik heb een breed scala aan intellectuele interesses. Ik heb vaak plezier in het spelen met theorieën of abstracte ideeën. OPEN3 OPEN8 OPEN13 OPEN18 OPEN23 OPEN28 OPEN33 OPEN38 OPEN43 OPEN48 OPEN53 OPEN58 91 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vraag Naam subschaal Aangenaamheid Aangenaamheid Afkorting AANG Aantal items 12 Antwoord mogelijkheden 1 = Helemaal niet akkoord 2 = Niet akkoord 3 = Noch akkoord, noch niet akkoord 4 = Akkoord 5 = Helemaal akkoord 99 = missing value Kwantificering AANG = (AANG4 + AANG9 + AANG14 + AANG19 + AANG24 + AANG29 + AANG34 + AANG39 + AANG44 + AANG49 + AANG54 + AANG59) / 12 Recode AANG9, AANG14, AANG24, AANG29, AANG39, AANG44, AANG54: 1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1 Hoge score = hoge mate van aangenaamheid 4 9 14 19 24 29 34 39 44 49 54 59 Ik probeer hoffelijk te zijn tegen iedereen die ik ontmoet. Ik verzeil vaak in meningsverschillen met mijn familie en collega’s. Sommige mensen vinden mij zelfzuchtig en egoïstisch. Ik werk liever met anderen samen dan met ze te wedijveren. Ik ben vaak cynisch en sceptisch over de bedoelingen van anderen. Ik denk dat de meeste mensen je zullen gebruiken als je ze de kans geeft. De meeste mensen die ik ken mogen mij graag. Sommige mensen vinden mij koel en betekenisvol. Ik ben zakelijk en onsentimenteel in mijn opvattingen. Over het algemeen probeer ik attent en zorgzaam te zijn. Als ik mensen niet mag, laat ik dat ook merken. Ik streef ernaar uit te blinken in alles wat ik doe. AANG4 AANG9 AANG14 AANG19 AANG24 AANG29 AANG34 AANG39 AANG44 AANG49 AANG54 AANG59 92 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vraag Naam subschaal Consciëntieusheid Consciëntieusheid Afkorting CONS Aantal items 12 Antwoord mogelijkheden 1 = Helemaal niet akkoord 2 = Niet akkoord 3 = Noch akkoord, noch niet akkoord 4 = Akkoord 5 = Helemaal akkoord 99 = missing value Kwantificering CONS = (CONS5 + CONS10 + CONS15 + CONS20 + CONS25 + CONS30 + CONS35 + CONS40 + CONS45 + CONS50 + CONS55 + CONS60) / 12 Recode CONS15, CONS30, CONS45, CONS55: 1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1 Hoge score = hoge mate van consciëntieusheid 5 10 15 Ik houd mijn spullen netjes en schoon. Ik kan mijzelf vrij goed oppeppen om dingen op tijd af te krijgen. Ik ben niet erg systematisch. CONS5 CONS10 CONS15 20 25 Ik probeer alle aan mij opgedragen taken gewetensvol uit te voeren. Ik heb duidelijke doelen voor ogen en werk daar op een systematisch manier naartoe. Ik verknoei veel tijd voordat ik echt aan het werk ga. Ik werk hard om mijn doelen te bereiken. Als ik iets beloof, kan men erop rekenen dat ik die belofte nakom. Soms ben ik niet zo betrouwbaar als ik zou moeten zijn. Ik ben een productief mens die een klus altijd voor elkaar krijgt. Het lijkt mij maar niet te lukken om de dingen goed op orde te hebben. Als het nodig is ben ik bereid om mensen te manipuleren om te krijgen wat ik wil. CONS20 CONS25 30 35 40 45 50 55 60 CONS30 CONS35 CONS40 CONS45 CONS50 CONS55 CONS60 93 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vragenlijst Overall Job Satisfaction (Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1983) Vraag Naam schaal Overall Job Satisfaction Overall Job Satisfaction Afkorting OJS Aantal items 3 Antwoordmogelijkheden 1 = Helemaal niet akkoord 2 = Niet akkoord 3 = Beetje niet akkoord 4 = Noch akkoord, noch niet akkoord 5 = Beetje akkoord 6 = Akkoord 7 = Helemaal akkoord Kwantificering OJS = (OJS1 + OJS2 + OJS3) / 3 Recode OJS2: 1=7; 2=6; 3=5; 4=4; 5=3; 6=2; 7=1 Hoge score = hoge mate van jobtevredenheid 99 = missing value 1 2 3 Alles bij elkaar, ben ik tevreden met mijn job. In het algemeen, houd ik niet van mijn job. In het algemeen, houd ik ervan om hier te werken. OJS1 OJS2 OJS3 94 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vragenlijst SWLS (Diener, Emmons, Larson, & Griffin, 1985) Vraag Naam schaal Satisfaction With Life Scale Satisfaction With Life Scale Afkorting Aantal items SWL 5 Antwoordmogelijkheden 1 = Helemaal niet akkoord 2 = Niet akkoord 3 = Beetje niet akkoord 4 = Noch akkoord, noch niet akkoord 5 = Beetje akkoord 6 = Akkoord 7 = Helemaal akkoord Kwantificering SWL = (SWL1 + SWL2 + SWL3 + SWL4 + SWL5) /5 Hoge score = hoge mate van levenstevredenheid 99 = missing value 1 2 3 4 5 In meeste opzichten is mijn leven dicht bij mijn ideaal. De omstandigheden van mijn leven zijn uitstekend. Ik ben tevreden met mijn leven. Tot nu toe heb ik de belangrijkste dingen die ik wil in het leven gekregen. Als ik mijn leven zou kunnen overdoen, zou ik bijna niets veranderen. SWL1 SWL2 SWL3 SWL4 SWL5 95 Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers Vragenlijst Job Involvement Questionnaire (Kanungo, 1982) Vraag Naam schaal Job Involvement Questionnaire Job Involvement Questionnaire Afkorting JIQ Aantal items 10 Antwoordmogelijkheden 1 = Helemaal niet akkoord 2 = Niet akkoord 3 = Beetje niet akkoord 4 = Noch akkoord, noch niet akkoord 5 = Beetje akkoord 6 = Akkoord 7 = Helemaal akkoord Kwantificering JIQ = (JIQ1 + JIQ2 + JIQ3 + JIQ4 + JIQ5 + JIQ6 + JIQ7 + JIQ8 + JIQ9 + JIQ10) /10 Recode JIQ2: 1=7; 2=6; 3=5; 4=4; 5=3, 6=2, 7=1 Hoge score = hoge mate van jobbetrokkenheid 99 = missing value 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 De meeste dingen die mij overkomen hebben te maken met mijn werk. Voor mij is mijn werk slechts een klein deel van wie ik ben. Ik ben heel erg persoonlijk betrokken in mijn werk. Ik ‘leef’, ‘eet’, en ‘adem’ mijn werk. Meeste van mijn interesses zijn gecentreerd rond mijn werk. Ik heb sterke banden met mijn huidig werk die moeilijk te doorbreken zijn. Ik voel me meestal afgescheurd van mijn werk. Meeste van mijn persoonlijke levensdoelen zijn werkgeoriënteerd. Ik aanzie mijn werk als zijnde centraal in mijn bestaan. Ik houd ervan om merendeel van de tijd ingenomen te worden door mijn werk. JIQ1 JIQ2 JIQ3 JIQ4 JIQ5 JIQ6 JIQ7 JIQ8 JIQ9 JIQ10 96