2012 ULUSLARARASI KONGRE “øùYERøNDE
Transkript
2012 ULUSLARARASI KONGRE “øùYERøNDE
2012 ULUSLARARASI KONGRE “øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ” 19-20 Nisan 2012, øzmir-TÜRKøYE Bilim ønsanları Derne÷i scientist.bilim@gmail.com http://scientists-sciences.net www. bilinder.org 2012 ULUSLARARASI øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ KONGRESø Bilim ønsanları Derne÷i Yayın Kurulu tarafından Yayınlanması Uygun Görülen Türkçe Sunulan Bildiriler Baú Editör Yrd. Doç. Dr Emine Sonal Editör – Hukuk Av. Gülnur Erdo÷an Editör Fikret Özçelebi Bilinder Yayınları, øzmir Haziran, 2012 2 Kongre Baúkanı: Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever Yayın Hakları: Bu kitaptaki bildirilerin yayın sorumlulukları yazarlarına aittir. Yazarın izni olmadan tamamen ya da kısmen ço÷altılamaz. KONGRE DÜZENLEME KURULU Bilim ønsanları Derne÷i Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever Prof Dr. Nilgün Morali Yrd. Doç Dr. Emine Sonal Ümit Emsal Ilhan Kongre Danıúma Kurulu Prof. Dr. Asaf Savaú Akat Bilgi Üniversitesi, østanbul Prof. Dr. Berin Yenigül Ege Üniversitesi, øzmir Prof. Dr. Pınar Tınaz, Mobbing-consulting, østanbul Prof. Dr. Tankut Centel Koç Üniversitesi, østanbul Kongre Bilim Kurulu Aliye Mandıracıo÷lu Ege Üniversitesi, øzmir Prof. Dr. Fatma SIRMATEL AIBU, Tıp Fakultesi 3 Prof. Dr. Hüseyin GÜL Süleyman Demirel Üniversitesi Prof Dr. M. Ali Gürol Gazikent University, Gaziantep Prof Dr. Olcay Çam, Ege Üniversitesi, øzmir Prof. Dr. Songül SALLAN GÜL Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta Doç. Dr.Sibel Gök Marmara Üniversitesi, østanbul Yard. Doç. Dr. Iúıl Karatuna, , Kırklareli Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Mehmet Miman Toros Üniversitesi, Mersin Açılıú Konuúması Baúkanı: Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever Türkan Miço÷ulları ( CHP, 22. Dönem øzmir Milletvekili) Prof. Dr. Hülya Güven (CHP øzmir Milletvekili ) Davetli Konuúmacılar Prof. Dr. Pınar Tınaz øú Psikolo÷u Konu: Mobbing Nedir? Ne De÷ildir? Prof. Dr. Tankut Centel Konu: Türk Hukukunda Psikolojik Taciz Koç Üniversitesi, øú ve Sosyal Güvenlik Hukuku Konu: øú yerinde Mobbing Prof. Dr. ùükran Ertürk Dokuz Eylül Üniversitesi, øú ve Sosyal Güvenlik Hukuku Konu: øúyerinde Ayrımcılık Prof. Dr. Songül Sallan Gül Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyoloji Bölümü Konu: Yönetim ve Psikolojik Taciz Yrd. Doç. Dr. Lütfiye Bozda÷ 4 østanbul Kemerburgaz Üniversitesi, Güzel Sanatlar Fakültesi Konu: Üniversitelerde Mobbing: Yaúanmıú bir Tecrübe BASIN NE SÖYLEDø? øùYERøNDE DUYGUSAL ùøDDET øZMøR'DE MASAYA YATIRILDI. Bilim insanları Derne÷i, Mobbing'i masaya yatırdı. CHP'li eski ve yeni vekillerin konuútu÷u konferansta, "øúyerlerindeki duygusal úiddetin yasayla cezalandırılması gerekiyor" dedi. BøLøNDER'in izmir Kordon Otel'de 2 gün sürecek olan "øú Yerinde Duygusal ùiddet" konulu uluslararası konferansta mobbing tartıúıldı. Konferansta, mobbing’in özellikle üniversitelerde ve kadınlara karúı yo÷un oldu÷u belirtilerek, uygulanmasında yapılması gereken duygusal ve yasal önlemler anlatıldı. Konferansa konuúmacı olarak katılan CHP øzmir Milletvekili Hülya Güven, mobbing’e iú yerlerinde kadınların daha çok maruz kaldı÷ına dikkat çekerek, "Erkek ya da kadın çalıúma hayatında mutlaka psikolojik tacize u÷ruyor. Ancak kadınların psikolojik tacize u÷rama sıklı÷ı çok daha fazla. Bir ønsan Hakları sorunu olan mobbing’in uygulanmasının ve mobbing’e verilen tepkilerin, kiúilerin yetiúme tarzından, alınan e÷itime kadar farklılık gösterdi÷i kanıtlanmıútır" dedi. Üniversitelerin en fazla mobbing uygulanan kurumlar oldu÷unu belirten Prof. Dr. Güven, akademisyenlerin ileriye gitme çabası içinde oldu÷u için rekabet ettiklerini ve bu nedenle bu kurumlarda mobbingin daha yo÷un oldu÷unu vurguladı. Mobbing’in Türkiye'de yeni yeni bir sorun olarak algılandı÷ını aktaran Prof. Dr. Güven, davaların arttı÷ını ve bu konuda ne kadar fazla konuúulursa, sorunun çözümüne de o kadar çabuk ulaúılabilece÷ini söyledi. CHP 22. dönem øzmir Milletvekili Türkan Miço÷lu ise, mobbingin konuúulmaya baúlanmasıyla bu konudaki farkındalı÷ın arttı÷ını kaydetti. MOBBøNG, øNSAN HAKLARI øHLALø BøLøNDER Baúkanı Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever ise, mobbing’in bir insan hakları ihlali oldu÷una vurgu yaparak, bu konudaki akademik çalıúmaların artırılması gerekti÷ini bildirdi. Konuúmacılardan øú Psikolo÷u Prof. Dr. Pınar Tınaz, mobbing’in, bir Anayasal çalıúma hakkının kiúilerin elinden alınması oldu÷unu savunarak, "Psikolojik, ekonomik sorunlar ile iúe yaramayan insan olma endiúesi mobbing’in bireysel sonuçlarıdır. Bu konuda kurumlarda e÷itimler verilmeli. Kadın akademisyenler daha çok mobbing’e maruz kalırken üretkenlikleri 5 de törpüleniyor" diye konuútu. Koç Üniversitesi øú ve Sosyal Güvenlik Hukuku Profesörü Tankut Cantel, yasaların bu konuda yetersiz kaldı÷ını, düzenlemeler gerekti÷ine vurguladı. Prof. Dr. Cantel, "Zeki ve çalıúkan insanın önünü kesme, çalıúanın kendini göstermesini engelleme, kiúinin mesleki konumuna saldırma, kiúinin itibarını sarsmak mobbing konularıdır. Yasal düzenlemelerin yakında yapılaca÷ına inanıyorum" dedi. Konferans kapsamında Alsancak, Kordon, Asansör, Kemeraltı, Kızlara÷ası Hanı, Konak Saat Kulesi ve ønciraltı turları da yapılacak http://www.haberhurriyeti.com/HaberDetay/40937--isyerinde-duygusal-siddet-izmir-demasaya-yatirildi-.aspx http://www.haberinioku.com/haberdetay/8182-guven-kadinlarin-magduriyetine-dikkatcekti.html http://www.egedesonsoz.com/haber/Guven-Mobbinge-en-cok-kadinlar-maruz-kaliyor/816218 http://www.egepostasi.com/index.php?h=18405 http://www.egetelgraf.com/index.php?option=com_k2&view=item&id=1979:kad%C4%B1nlar %C4%B1n-ma%C4%9Fduriyetine-dikkat-%C3%A7ekti&Itemid=44 http://www.yerelgundem.com/haberler/462767/is_yerlerinde_psikolojik_tacize_daha_cok_kadi nlar_maruz_kaliyor.html http://www.egeninsesi.com/70281chp_izmir_milletvekili_guven_is_yerlerinde_psikolojik_tacize_daha_cok_kadinlar_maruz_kali yor http://www.haberciniz.biz/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-1419202h.htm http://www.habermi.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-623060h.html http://haberpan.com/haber/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi http://www.beyazgazete.com/haber/2012/4/22/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi1161010.html http://www.haberekspres.com.tr/kadinlar-isyerinde-psikolojik-tacize-daha-cok-maruzkaliyor.htm http://www.medya73.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-haberi-921105.html http://www.aydin24.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-32886h.htm?interstitial=true http://www.canakkalehedef.com/index.php/haber/yerel/bilim-insanlari-mobbingi-masayayatirdi.html 6 http://www.fezahaber.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-102007n.html http://www.haberyurdum.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-86884n/ http://haberpan.com/haber/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi http://www.marasgundem.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-198011h.htm http://www.tarsusonline.com/izmir/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi--h138878.html http://www.habermi.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-623060h.html 7 KONGRE SONUÇ BøLDøRGESø De÷erli Konuklar, Psikolojik taciz sadece bireye zarar vermez aynı zaman da kurumun çalıúma iklimini ve baúarısını da etkiler. Psikolojik taciz kurumda müsaade edildi÷i zaman ortaya çıkar. Bu nedenle yönetimin psikolojik tacize karúı tutumu çok önemlidir. Yasal de÷iúim davranıú de÷iúikli÷ini teúvik edebilir ama her zaman tavır de÷iúikli÷ini garanti etmez. Sadece cezalandırma yöntemi ile psikolojik taciz mücadele örgüt iklimini daha da olumsuz yönde etkiyebilir. Psikolojik tacizin daha gizli yapılmasına neden olabilir. Psikolojik taciz, kiúisel bir sorun olarak nitelendirilmeyip örgütün yapısal bir problemi olarak algılanması çok önemlidir. Psikolojik tacizin önlenmesi için olumlu örgüt iklimi, adaletli çalıúma ortamı ve çatıúma yönetimini kurulması gerekir. øletiúim sisteminin açık, karar verme mekanizmasının úeffaf ve her türlü ayrımcılı÷a müsaade etmeyen bir liderlik tarzının olması gerekmektedir. Örgütlerde böyle bir yönetim ve liderlik úekli kurulmadı÷ı sürece psikolojik tacize karúı yapılan mücadeleler sadece etkiye tepki olarak kalacaktır. Bir baúka deyiúle, psikolojik taciz mücadele ça÷daú ve demokratik örgüt yönetimi ile mümkündür. Tüm katılımcılara ve dinleyicilere araútırmalarını, bilgi birikimlerini, deneyimlerini paylaúarak, karúılaúılan sorunları ve onların çıkıú yollarını tartıúmak için yaptıkları de÷erli katkılarından dolayı teúekkür ederiz. Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever Bilim ønsanları Yönetim Kurulu Adına 8 SUNUù Sayın Milletvekillerim, Meslektaúlarım, Kamu Kuruluúları ve Sivil Toplum Örgütlerinin yöneticileri, de÷erli Basın Mensupları, sevgili Ö÷renciler ve Misafirler Hepinizi, Bilim ønsanları Derne÷i (BøLøNDER) Yönetim Kurulu adına saygıyla ve içtenlikle selamlıyorum, Hoú geldiniz! Sivil toplum örgütleri kuruluúların sadece demokratikleúme sürecini kolaylaútırmaz aynı zamanda bu sürece danıúmanlık yapar. Dernek olarak, ülkemizdeki devlet ve vakıf üniversitelerinin, kamu ve özel araútırma kurumlarının ve çeúitli organizasyonların daha demokratik bir yönetim sistemi uygulamasına katkı sa÷lamayı amaçlıyoruz ve aynı zamanda yön gösteremeye çalıúıyoruz. Dünyanın ço÷u ülkelerinde hükümet, bilimsel kuruúlar ve bilim insanları tarafından ønsan Hakları yeterince önemsenmemektedir. Yaptı÷ımız araútırmalara göre, Özellikle, ülkemiz Avrupa’daki ülkeler ile karúılaútırıldı÷ında insan hakları ile ilgili bilimsel kongrelerin ve toplantıların en az yapıldı÷ı ülkelerden biri olarak karúımıza çıkmaktadır. Kadın örgütleri ve Kadın Araútırma birimlerinin büyük çaba ile düzenledi÷i Kadın Hakları ile bilimsel faaliyetlerin dıúında Türkiye’de insan hakları ile ilgili uluslararası veya ulusal bilimsel kongre düzenleyen üniversite yok denilecek kadar azdır. BøLøNDER, insan haklarını özellikle bilim insanlarının haklarını korunması için network kurmak ve bilimsel araútırma yapmak için çaba vermektedir. Bu kongremiz de bu amaçla düzenlenmiútir. Psikolojik taciz insan haklarının bir ihlalidir. Psikolojik taciz, üniversitelerde çalıúan görevliye uygulanan yıldırma, bezdirme, dünyasını dar etme, aúa÷ılama, çalıúma iste÷ini yok etme, mutsuz olmasını sa÷lama gibi biçimlerde görülmekte olup ülkede yerleútilmeye çalıúılan demokratikleúme sürecini de olumsuz yönde etkilemektedir. Atatürk ilke ve devrimlerine ba÷lı, özgüveni yüksek, yaratıcı, üretken, toplumsal sorumluluk sahibi, onurlu, mutlu ve sa÷lıklı bireyler yetiútirmeyi misyon edinmiú bilim insanları Türk Üniversitelerinde yaúanan mobbing’e objektif olarak çözüm getirilmeyiúine bir tepki olarak dernegimiz bu konuyla ilgili olarak çalıúmalarına ve tartıúmalarına yılmadan devam edecektir. Yapılan araútırmalar, üniversiteler çalıúan ö÷retim elemanlarına uygulanan psikolojik taciz oranın % 70 ine ulaútı÷ını ortaya 9 koymaktadır. Konferansımız süresince psikolojik tacizin nedenleri detaylı olarak tartıúılacaktır. Ancak, iki önemli etkenden söz etmek isterim: Birincisi, Türkiye Cumhuriyeti üniversitelerinde görev yapan 120 Rektörün CV’sini (özgeçmiú ve yayın listesini) inceledim. Çok acı bir gerçekle karúılaútım. Rektörlerimizin % 77’sinin uluslararası bir araútırması ve yayını yok, % 52si ise son 7 yılda hakemli dergilerde yayın yapmamıú durumdalar. Ayrıca, söz konusu araútırmaya dahil olan üniversitelerin sadece øktisadi ve ødari Bilimler Fakültesi (øøBF) dekanlarının CV’lerini inceledim. % 75 ‘sinin uluslararası yayının olmadı÷ının üzerinde durmak istiyorum. Ayrıca, % 44ünün son 7 yılda hakemli dergilerde yayınları yer almamıútır. Bu istatiksel sonuçlardan yola çıkarak úu sözleri söylemek istiyorum: Araútırma yapmayan Rektör, araútırmaya yapmayan arkadaú takımı ile üniversiteyi yönetiyor. Daha açık bir ifade ile belirtmek gerekirse, Türkiye’deki üniversitelerin ço÷u bilimsel araútırma yapmayan kiúiler tarafından yönetiliyor. Yönetimin bu kiúilerin elinde olması, bilim için attı÷ınız her adımın olumsuz olarak karúılanaca÷ı anlamını taúımaktadır. Susturmanın en kolay yolu ise psikolojik tacizdir çünkü bunun ispatı zordur. Ümit ederim, YÖK, üniversitelere atanacak rektörlerden daha farklı kriterleri gerekli kılacak úekilde yeni bir düzenlemeye gider. Öncelikle, adayın bilimsel nitelikleri dikkate alınması gerekir. Rektörlük seçimlerin her dört yılda bir sosyal bilimler, temel bilimler ve sa÷lık bilimleri gruplarından birinden seçilmelidir. Rektörlük seçimi üniversite meclisi tarafından yapılmalıdır. Rektör’ün deoluúturulan bu meclise hesap vermesi gerekir. Rektörler makama oturduktan sonra üniversite elamanları ile iletiúimi keserek kendilerini eriúilmez bir makamda imtiyaz sahibi kiúiler olarak sergiliyorlar. Bu durumda ö÷retim üyelerinin yönetime katılması söz konusu olamamaktadır. Üniversite meclisi ise ö÷retim elamanları (profesör, doçent, yardımcı doçent, araútırma görevlisi ve ö÷retim görevlisi), idari personel, ö÷renciler, mezunların temsilcileri ve dıúarıdan (hükümet tarafından) atanan temsilcilerinden oluúmalıdır. (Yurtsever, 2012). Üniversite bünyesinde oluúturulacak böylesi kurulların yetkilerinin de artırılması gerekir. Vakıf Üniversitelerinde yapılacak Rektörlük seçimlerinde de aynı úekilde üniversite meclislerinin kurulması gerekir. Üniversite meclisi ise ö÷retim elamanları (profesör, doçent, yardımcı doçent, araútırma görevlisi ve ö÷retim görevlisi), idari personel, ö÷renciler, mezunların temsilcileri ve dıúarıdan (hükümet tarafından) atanan temsilcilerden oluúmalıdır. Bu meclis oluúturulmadıkça vakıf üniversiteleri úirket gibi yönetilmeye devam edecektir. Vakıf üniversitelerinde yıllık yapılan sözleúmeler ‘mobbing’ için koúulları daha uygun hale 10 getirmektedir. Ö÷retim elamanını iúini kaybetme korkusu yaúayarak uygulanan psikolojik tacize ses çıkarmamaktadırlar. Bu durum ise yapacakları bilimsel araútırmayı olumsuz etkilemektedir. Aynı üniversitede sürekli olarak iki yıldan fazla çalıúmıú ö÷retim elamanının sözleúmesine son verilmeden kendisine 12 ay önceden bu konuda bilgi verilmesi gerekir. Bu bilgi, ikinci yarıyıl baúlan÷ıcından en az iki hafta önce yapılmalıdır. Aynı üniversitede iki yıldan az çalıúan ö÷retim elamanın sözleúmesine son verilece÷i bilgisi de en az altı ay öncesi sözleúmesi yenilenmeyecek kiúilere bilgi verilmesi gerekmektedir. Yani, bu bilginin ikinci yarıyılın ikinci ayından önce kendine iletilmesi bir zorunluluk olmalıdır. Bu karar verilirken ö÷retim elamanın bütün akademik çalıúması dikkate alınmalıdır. øúine son verilen ö÷retim elamanın bu standartlara uymadı÷ı da kesin olarak ispatlanması gerekmektedir. økinci konu olarak, hiyerarúik yapılanmıú gruplarda ve kontrolün tek elde olması uzun ve sistematik olan psikolojik tacize uygun ortam sa÷lamaktadır. YÖK, denetim mekanizması sadece evraklar üzerinden yapılmamalı aynı zamanda üniversitenin duygusal iklimini de dikkate almalıdır. Her yıl bütün üniversitelerde duygusal iklim anketi (ayrımcılık, mobbing, alay etme gibi boyutları olan) uygulaması gerekir. Yönetimle ilgili ve her türden úikâyetlerin oldu÷u üniversiteler için gerekli yaptırım uygulanması gerekmektedir. Bilindi÷i gibi, baúarılı bir ö÷retim üyesi olmak uzun zaman ve çaba gerektiren bir süreçtir. Mobbing ile karúı karúıya kalan ö÷retim elamanı bu durumu açıklamak istemez çünkü akademik imajının olumsuz yönde etkilenece÷ini düúünür. Mobbing olayının saklanması ise, mobbing yapan kiúi veya kiúilere fırsat verir. øúlerine gelmeyen (istemedikleri) herkese mobbing yaparak onları susturmak isterler. Akademik mobbing konusunda kamu bilinci ve anlayıúına ihtiyaç vardır. Kamu bilincinin oluúturulması için analizlere, konferanslare, gönderilen e- postalara, örgütlenmelere ve hattaülke çapında yapılacak protestolara dahi ihtiyaç vardır. Böylelikle, bir ö÷retim üyesi mobbing ile karúılaútı÷ı zaman daha bilinçli bir úekilde mücadele edecektir. Bugün, insan do÷asına, hak ve özgürlüklerine aykırı, çarpık bir düzeyde ve her türlü eúitsizli÷i içinde barındıran -ironik bir soylemle- e÷itimin en üst kademesi ve saygın bir kurum sayılan üniversitelerde uygulanan Psikolojik taciz konusunu farklı açılardan tartıúaca÷ız. Konferansımıza geldi÷iniz ve bizimle birlikte oldu÷unuz için sizlere tekrar teúekkür ediyor, verece÷iniz destek ve sa÷layaca÷ınız katkılarınızla daha iyi çalıúma koúullarına ulaúabile÷imizi umuyor ve baúarılar diliyorum. Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever 11 Düzenleme Kurulu Baúkanı Prof. Dr. Pınar Tınaz Pinartinaz.com, drpinartinaz@gmail.com Sayın milletvekilleri, sayın vali, sayın konuklar, de÷erli akademisyenler, Bugün burada, Mobbing konusunun, Türkiye’de ilk kez bu denli kapsamlı olarak farklı disiplinler açısından ele alınaca÷ı; yaúanmıú mobbing olgularının bilimsel yaklaúımla sunulup irdelenece÷i; ayrıca bilim insanları olarak, üniversitelerde akademisyenlerin kiúilik ve mesleki onur ve haklarına saldırılar úeklinde sergilenen, akademik özgürlük ve üretkenli÷in yara almasının hedeflendi÷i mobbingi konuúaca÷ımız, bir Kongre’de biraraya gelmiú bulunuyoruz. Bilinmezi çok, sistemati÷i derin ve karmaúık bu çok disiplinli konuyu fazla da÷ıtmadan, bu Kongre’nin de kapsamına ve amacına uygun olarak belirli hususlara de÷inerek ve açıklamalarda bulunarak izninizle konuúmama geçmek istiyorum. Mobbing, çalıúma yaúamının tarihi kadar eski bir olgu olmakla birlikte insanın, çalıúma yaúamıyla olan etkileúiminin temelinde yer alan ve ayrıca kendi do÷asından da kaynaklanan hususlardan ötürü açıklamaktan kaçınılmıú, adeta bilinmezden gelinmiúse de, bugün, çalıúma yaúamının en ciddi sosyal sorunlarından biri olarak karúımızda durmaktadır. Yasal düzenlemeler nedeniyle, özellikle iúyerlerinde fiziksel úiddetin kabul edilemezli÷inden ötürü, psikolojik úiddetin uygulanması günümüzde çok yaygınlaúmıútır. Bu sorun, asla ihmal edilmemeli; duyarlılık ve ciddiyetle ele alınıp; önlem ve çözüm mutlak surette geliútirilmelidir. øúyerinde yaúanan psikolojik tacize iliúkin bilimsel çalıúmalar, her ne kadar 1970 li yıllarda görülse de konuya iliúkin esas ilginin, 1980’li yıllarda øsveç’te yaúayan Alman asıllı iú psikolo÷u Heinz Leymann’ın çalıúan insanların arasında uzun dönemli, düúmanca ve sinsi saldırgan davranıúlara dair yaptı÷ı saptamalar sonucunda “mobbing” kavramını kullanmasıyla baúladı÷ı bilinmektedir. Mobbing, iúyerinde hedef seçilmiú bir çalıúana üstleri, astları ve eúit düzeydeki iú arkadaúları tarafından veya tamamen kurumun stratejisi olarak sistematik biçimde uygulanan tehdit, aúa÷ılama, bıktırma, yoksun bırakma, engelleme, geciktirme, alay etme, arkasından 12 konuúma, iftira etme, konuúmama, dıúlama gibi her tür kötü tutum ve davranıúların sergilendi÷i ve gözlendi÷i bir olguyu tanımlayan bir kavramdır. Ancak tam olarak bu kavramdan söz edebilmek için olgunun, belirli evreler ve kriterlere uygun bir süreç içinde geliúmesi úarttır. Çalıúma yaúamının ahlaka ve hukuka aykırı, sinsi ve acımasız bir gerçe÷ine iúaret eden ve sonuçta ödenmesi gereken bedelin de÷er biçilemeyecek kadar a÷ır oldu÷u, kısaca ‘iúyerinde psikolojik taciz’, ‘psikolojik úiddet’ veya ‘psikolojik terör’ diyebilece÷imiz olguyu ifade etmek üzere bugün, pek çok ülkede “mobbing” kavramı kullanılmaktadır. Ben, konuúmamın ilerleyen dakikalarında mobbing konusuna iliúkin kendi çalıúmalarımın geliúimine ve tabii ki benim çalıúmalarıma paralel Türkiye’de konunun ele alınıúına ve yaúanmıúlıklara dair her ne kadar sizlere özet bilgi sunacaksam da, yeri gelmiúken kavramın Türkçeleútirilmesi hususuna de÷inmek istiyorum. øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında uzman iki akademisyenle birlikte yazdı÷ım ve 2008 yılında yayınlanan “Çalıúma Psikolojiisi ve Hukuki Boyutlarıyla øúyerinde Psikolojik Taciz” adlı kitabımda konuya iliúkin gerçekleútirdi÷im bilimsel terminoloji çalıúması sonrasında Türkçe’de mobbing yerine kullanılması gereken yeni bir kavram türettim ve bu kavramın kullanılmasının uygunlu÷unu gerekçeleriyle açıkladım. Türkçe’de mobbing yerine kullanılmasını önerdi÷im bu kavram, “yıldırkaçır” dır. Bu kavramı oluúturmaktaki gerekçeme gelince, mobbing süreci içinde sergilenen eylem, kiúiyi “yıldırmak”; nihai amaç ise, kiúiyi o iúyerinden ama kendi iste÷iyle ama baúka bir úekilde “kaçırmak”tır. Mobbing, tüm kültürlerde ve tüm ülkelerde, cinsiyet, yaú, ö÷renim düzeyi, dıú görünüú, kıdem, hiyerarúik konum farkı gözetmeksizin çalıúan herkesin baúına gelebilecek bir iúyeri sorunudur. Mobbing, sadece temel insan hakları ve özgürlüklerine iliúkin kuralların ihlali de÷il, aynı zamanda çalıúan insanın onurunun, kiúilik de÷erlerinin ve Anayasal çalıúma hakkının ihlalini de ifade eden bir kavramdır. Süreç içerisinde üç çeúit rol ayırt edilir. Kurban kiúi rolü, Zorba kiúi rolü, Tanık kiúi rolü. Her bir rolü üstlenen kiúilerin sayısı, bir ya da birden fazla olabilir. Bazen baúlangıçta belli bir rolü oynayan bir kiúi varken sürecin ilerleyen evrelerinde aniden aynı rolü oynayan iki, üç ya da daha fazla kiúi ortaya çıkabilir. Özellikle zorba kiúi rolü ve tanık kiúi rolünü oynayanların sayısı, iliúkiler, çıkarlar, gizli zevkler, kompleksler, hesaplar, yararlar ya da yaranmaların sebebiyle farklılaúır. Tanık kiúi, 13 birden bire zorba kiúi rolünü öylesine sever ve benimser ki, kurbana yönelik sinsi saldırıların gerçekleútirilmesinde esas zorba ile yarıúır hale gelebilir. Kurban ise, kurallarını baúkalarının belirledi÷i oyun içerisindeki rolünü, maddi manevi acı çekmesine ra÷men tüm iyi niyetiyle oynamak zorundadır. Süreç, hep aynı úekilde geliúir. Zorba ya da zorbalar, kurbanı yıldırmaya, canından bezdirmeye, onun ruhsal ve fiziksel sa÷lı÷ını yıpratmaya yönelik, kiúilik ve meslek hak ve onuruna saldırı niteli÷indeki davranıúları acımasızca birbiri ardına sergiler. Sürecin sonunda amaçlanan, kurbanın, kendi rızasıyla olsun veya olmasın bir úekilde o iú yerinden kaçırtılması, yok edilmesidir. Mobbingin sonuçlarını, hem bireysel hem kurumsal düzeyde ele almak gerekir. Yaúanan fiziksel ve psikolojik sa÷lık sorunları, ekonomik sorunlar, özgüven ve özsaygının yitirilmesiyle birlikte genel saygınlı÷ın kaybı ve iúe yaramayan insan olma endiúesi; ileri ve a÷ır olgularda ise intihar e÷ilimi, mobbingin bireysel sonuçlarıdır. Sa÷lık harcamalarının artması, iúe gelmeme ve iúten ayrılma oranlarında yükselme; iú doyumu ve çalıúma huzurunda azalma; verimde düúüú; kurumun isim ve saygınlı÷ının zarar görmesi ise, belli baúlı kurumsal sonuçlardır. Ülkemizde iúyerinde psikolojik taciz konusuna ilgi, 2000’li yılların ortalarında baúlamıútır. Bu konuda yazmıú oldu÷um “øúyerinde Psikolojik Taciz” (Mobbing) adlı kitabımın yayınlanma tarihi de 2006 yılına denk gelmektedir. O dönemde bu kitabı yazmamdaki amaç, “mobbing” kavramının, sürecinin ve sonuçlarının bilimsel olarak ayrıntılı bir úekilde açıklanması yanında; baúta akademik çevre olmak üzere kamuoyu ve medyanın dikkatini çekmek, bir baúka deyiúle bir bilim insanı olarak konuya iliúkin bireysel ve kurumsal farkındalı÷ın arttırılmasına hizmet vermekti. Kitabın ilk basımından bugüne kadar geçen süre içinde ülkemizde tanı÷ı ve parçası oldu÷um bazı ilkler yaúandı. Bu ilklerin bir kısmını, huzurlarınızda özetle belirtmekte yarar görüyorum. 2006 Mart ayında Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim tarafından düzenlenen “øúyerinde Psikolojik Taciz ve Cinsel Taciz” konulu panelde mobbing, Türkiye’de ilk kez iú psikolojisi ve ceza hukuku bilimleri kapsamında ayrıntılarıyla tartıúıldı. 2006-2007 Ö÷retim yılında “Çalıúma Yaúamında Taciz” adlı ders, ilk kez üniversitede bir doktora programında tarafımdan okutulmaya baúlandı. Yine aynı dönemde çalıúma psikolojisi dersi kapsamında mobbing konusu, tarafımdan yüksek lisans ve lisans ö÷rencilerine 14 sunuldu. Dolayısıyla bu dersi alan ö÷renciler, belki o zaman kendileri de farkında de÷ildi ama onlar da, ülkemizde mobbingle ilgili yaúanmıúlıklar arasında mobbing konusunun üniversitede ders olarak e÷itimini alan ö÷renciler olarak bir “ilk” özelli÷ini taúımaktadırlar. Bugün bu dersler, halen aynı üniversitede aynı fakültede ilgili bölümün lisans, yüksek lisans ve doktora programlarında yönetim ve çalıúma psikolojisinde uzmanlaúmıú akademisyen arkadaúlarım tarafından yürütülmektedir. 2007 Haziran ayında østanbul Barosu Çalıúma Hukuku Komisyonu tarafından düzenlenen “øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna øliúkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri” adlı iki gün süren toplantının bir oturumunda “Avrupa Birli÷i Hukuku ve Karúılaútırmalı Hukukta Psikolojik Taciz; Türk Hukukunda Psikolojik Taciz” konuları ayrıntılı olarak ele alındı. 2008 Ocak ayında østanbul ili Kadıköy ølçe Milli E÷itim Müdürlü÷ü, ilk ve orta dereceli okulların yöneticilerine yönelik olarak düzenledi÷i seminer programının bir gününü, “Mobbing” konusuna ayırdı. Bu seminer, dört yıl öncesini de düúündü÷ümüzde, ülkemizde e÷itim sektöründe görevli profesyonellerin mobbing konusunda bilgilendirilmeleri açısından fevkalade önemli bir giriúimdir. Bu giriúim, Türkiye için bir ilk olmakla birlikte ne yazık ki alanda bildi÷im kadarıyla devamı getirilememiútir. Ankara 8. øú Mahkemesi’nin, 20/12/2006 tarihli ve E.2006/19,K. 2006/625 no’lu kararında, Türkiye’de “mobbing” kavramı, ilk kez bir yargı kararında “øúyerinde Psikolojik Taciz” (Mobbing) adlı kitabımdan alınan bir ifadeyle tanımlanmıú ve karar temyiz edilmiútir. Ancak bu karar daha sonra, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/05/2008 tarihli ve E.2007/9154, K.2008/13307 sayılı Kararı’nca oybirli÷i ile onanmıútır. Bu úekilde kavram, ilk kez Yargıtay kararında da yerini almıútır. Yine bu davaya iliúkin delil dilekçesinde, adı geçen kitaba atıfta bulunulmuú ve önsözünden alıntılar yapılmıútır. Böylelikle ilk kez bir delil dilekçesi, bu tarzda zenginleútirilmiútir. Ekim 2009’da XI Çalıúma Ekonomisi ve Endüstri øliúkileri Toplantısı kapsamında düzenlenmiú olan ve akademisyenler, Türkiye øúçi Sendikaları Konfederasyonu Baúkanı, Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanı ve bürokratlarının katıldı÷ı Kapalı østiúare Toplantısı’nda ben, "Mobbingin Önlenmesi ve Çözümü için Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı'na Ba÷lı Bir Araútırma ve E÷itim Birimi Kurulması Önerisi" hakkında kısa bir açıklama yaptıktan sonra, dönemin Bakanına, ilgili "Öneri Dosya"sını taktim ettim. 2009 Yılı sonbaharında gerçekleútirilen bu toplantıya katılan pek çok kiúinin, o dönemde "mobbing" kavramının ne oldu÷una dair henüz bilgisi dahi olmadı÷ını, size rahatlıkla söyleyebilirim. Mobbing konusunda -hele ki bundan 3 yıl kadar önce- daha henüz ulusça bilinçlendirilme düzeyinde oldu÷umuzu da 15 düúünürsek, sundu÷um öneride, üzerlerine vurgu yaptı÷ım kavramlar, önerinin adından da anlaúılaca÷ı üzere, mobbing hakkında “araútırma” ve “e÷itim” kavramlarıdır. 20 Mart 2011’de ülkemizde Baúbakanlık Mobbing Genelgesi yayınlandı. Genelge’de her ne kadar tarafımdan gözlemlenen bazı hata ve eksiklikler söz konusuysa da, Devlet’in mobbing konusuna gösterdi÷i ilgi ve hassasiyeti sergilemesi açısından bu, çok önemli bir adımdır. Nitekim Genelge’nin 8. maddesinde belirtilen “Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı, Devlet Personel Baúkanlı÷ı ve sosyal taraflar, iúyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla e÷itim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir” hususuna iliúkin olarak, ilk kez 23 Mayıs 2012 tarihinde, Ankara’da, Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı E÷itim Merkezi (ÇASGEM) Baúkanlı÷ı’nca, “Çalıúma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing)” adlı bir Panel ve Çalıútay yapılacaktır. Konuúmamın baúında da belirtti÷im gibi bugün burada birarada bulunmamıza vesile olan Bilim ønsanları Derne÷i’nin düzenledi÷i bu Kongre, farklı yönleriyle Türkiye’de bir ilk olma özelli÷i taúımaktadır. Ancak kapsamında, “üniversitelerde yaúanan ve akademisyenlerin, daha da çok kadın akademisyenlerin hedef alındı÷ı, üretkenliklerinin törpülendi÷i mobbingin” tartıúılmasının hedeflenmiú olması sonucunda bu Kongre, büyük bir tesadüfle ülkemizdeki bir baúka ilkle örtüúmüú ve eúzamanlı gerçekleúmiútir. Yeni yayınlanan “Mobbing: Bugün Bana, Yarın Sana” adlı son kitabım, adeta bu Kongre’nin amacına hizmet eder niteliktedir. Zira bir mobbing vakasının, öykü akıcılı÷ıyla ilk kez bir edebiyat denemesi olarak sunuldu÷u bu kitapta sahne, bir üniversite; hedef ise bir kadın akademisyendir. Bir üniversitede yaúanan uzun ve karmaúık mobbing vakasının ola÷anüstü zenginli÷i, bir mobbing araútırmacısı ve mücadelecisi olarak beni, üniversitelerde yaúananları, mobbing çerçevesi içinde anlatabilece÷im tamamen farklı formatta bir kitap yazmaya sevk etti. Hukuka, ahlaka, kural ve yönetmeliklere aykırı bu iúyaúamı öyküsünün bir vaka analizi úeklinde düzenlenerek kitap halinde yayınlanmasının, ileride benzer olayların yaúanmasına bir miktar da olsa engel oluúturaca÷ına inancım ise, kitabı yazmamda bana, adeta itici bir güç vazifesi gördü. Son olarak bugün ülkemizde mobbing konusuyla ilgili olarak varılan noktada birkaç söz söylemek istiyorum. Bazı hususlara iliúkin gözlemlerimi sunarken, izninizle endiúelerimi de dile getirece÷im. Bugün ülkemizde Mobbing konusu, hiçbir ülkede olmadı÷ı kadar magazinleútirilmiú; adeta frapan bir magazin malzemesi haline getirilmiútir. Dolayısıyla karúımıza çıkan tabloda iki çeúit mobbingden söz etmek mümkün gözüküyor: “Bilimsel mobbing” ve “magazinleútirilmiú mobbing”. 16 Disiplin içinde tanımlanmıú mobbingle magazinleútirilmiú mobbing söylemlerinin karıútırılmaması gerekir. Uygulanması, sistemati÷i, tanısı, önlenmesi, mücadele yöntemleri, bireysel ve kurumsal boyutta psikolojik ve hukuksal müdahale ve çözümleri çok karmaúık olan; insanlık onuru, sa÷lı÷ı ve kiúilik haklarını tehdit eden bir insan hakları suçu, kapsam ve arz etti÷i önem açısından çok basite indirgenmektedir. Konu, basitleútirilme tehlikesiyle karúı karúıyadır. Dolayısıyla burada vurgulamam gereken husus, “magazinleútirilmiú mobbingin, bilimsel mobbingin en büyük düúmanı oldu÷u”dur. Sonuçta ortaya çıkması kaçınılmaz olan kurallar kirlenmesi ise, konuyu, hem mobbing ma÷duru hem mobbing suçlusu açısından gri, göreceli ve belirsiz bir alan haline getirecektir. Konu, esnek hale getirildi÷inde ise sistemin, bunu dıúlaması kaçınılmazdır. Her ne kadar mobbing konusuyla ilgili yerli yersiz bir haber bombardımanı sürdürülüyorsa da kavram, toplumumuz açısından yeni oldu÷u kadar bilinmezi de çok fazladır. Bireysel, örgütsel ve nihayet toplumsal boyutta yol açabilece÷i psikolojik, fiziksel, sosyal ve ekonomik zararların bilinçli bir úekilde algılanması için yapılması gereken bilgilendirmeler, duyurular ve uyarılar ne yazık ki hala çok az sayıdadır. Mobbing, iúyeri ortamında yaúanan günlük çatıúmalar veya iú anlaúmazlıklarıyla karıútırılabilmektedir. “Mobbing” konusunda çalıúmıú farklı bilim dallarına mensup akademisyenler ile insan ve çalıúma yaúamıyla ilgili farklı mesleklerden olup mobbing konusunda e÷itim formasyonuna sahip kiúilerden oluúan uzman komisyonlarda ele alınması gereken bu son derece hassas ve bilinmezi çok konu, maalesef bugün ülkemizde, sayılı isimlerin çalıúmıú oldu÷u akademik bilgileri esas alarak, konunun danıúmanlı÷ını üstlenmiú ve uzman oldu÷unu iddia eden kiúilerin açıklamalarıyla yön bulur hale gelmiútir. Bu noktada dikkatinizi çekmek istedi÷im husus, bir insan hakları suçu olarak mobbingin önlenmesi ve çözümü için mücadele vermek baúka; tüm perspektiflerin kavrandı÷ı iddia edilerek konunun uzmanlı÷ını üstlenmek baúkadır. Mobbing tanısını koymak ve müdahalede bulunmak, hassas bir konudur. Zira mobbingin normal bir çatıúmadan, cinsel tacizden, bir kiúilik bozuklu÷undan veya fazla iú yükünün getirdi÷i bir iúyeri stresinden ayırıcı tanısının koyulması, pek kolay olmayabilir. Ma÷duru yönlendirmek de öyle sanıldı÷ı kadar kolay de÷ildir. Tanı, müdahale ve çözümde baúta çalıúma psikolo÷u olmak üzere farklı uzmanlık alanlarından hekimlere ve hukukçulara görev düúmektedir. Çalıúma psikolo÷u, çalıúma sosyolo÷u, hukukçu, tıp bilimci olmayan ve en önemlisi konuyla ilgili akademik uzmanlı÷ı bulunmayan kiúilerin, tüm bu perspektifleri kavradıklarını iddia ederek fikir beyan etmeleri; baúkalarının çalıúmalarını temel alarak yönlendirmede 17 bulunmaları, bir hekimin yanlıú tanı koyması ve tedavi önermesi gibi a÷ır sonuçlara sebebiyet verebilir. Bu hatanın bedelini ise, hem çalıúan hem iúveren çok a÷ır ödemek zorunda kalabilir. Mobbing, ülkemiz açısından yeni oldu÷u kadar bilinmezi çok fazla olan bir konudur. Kavram, bugün ülkemizde iú ortamında yaúanan her türlü olumsuzlu÷a veya baskıya verilen genel bir ad olma tehlikesiyle karúı karúıyadır. Böyle bir durum, bir yandan iúin niteli÷i ve süreci; di÷er yandan çalıúma ortamı için büyük tehlike oluúturacaktır. Konu esnek hale getirildi÷inde ise, biraz önce de vurguladı÷ım gibi, sistemin bunu dıúlaması kaçınılmazdır. Bu nedenle öncelikle Türkiye’de mobbing algısındaki eksik yönler ve mevcut problemler çok iyi de÷erlendirilmelidir. Kavramın yanlıú kullanılması ve belirsizlik arz eden örneklerle toplumun cesaretlendirilmeye çalıúılması, uzun vadede hem birey hem örgüt açısından çok tehlikelidir. øúte özellikle bu sebepten ötürü iúveren, mobbing sözcü÷ünden korkmamalı; süreci ve zararlarını ö÷renmeli; çalıúanlarının da bilgilenmesini sa÷lamalıdır. Bireysel veya örgütsel danıúmanlık, mutlak surette belli bir akademik alt yapı üzerine bu konuda belli kriterlere göre uzmanlaúmıú, mesleki etik de÷erlere sahip kiúilerden alınmalıdır. Aksi takdirde çalıúan ve iúverenin karúı karúıya gelece÷i bir ortama yanlıú bilgilerle alt yapı yaratılması kaçınılmazdır. Çalıúan bireyi koruma adına yapılan yanlıú yönlendirmelerin, iú sürecine, iúyerine ve bireye çok daha büyük zararlar verebilece÷i unutulmamalıdır. Sözlerimi bitirirken, “mobbing” konusuyla ilgili olarak Türkiye’de yaúanan ilkler arasında, niteli÷iyle, bugün itibariyle yerini alacak olan, øúyerinde Duygusal ùiddet konulu bu Uluslararası Kongre’nin düzenleyicisi Bilim ønsanları Derne÷i Yönetim Kurulu’nu Sayın Baúkanları Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever nezdinde kutluyor ve Kongrenin baúarılı geçmesini diliyorum. Saygılarımla. 18 SEÇøLMøù BøLDøRøLER 1) øúyerindeki Psikolojik Tacizin Hukuki Boyutu 2) Hemúirelere Karúı Uygulanan Psikolojik ùiddet 3) Yüksekö÷retimde Psikolojik Taciz Konulu Araútırmalar Üzerine Bir ønceleme 4) Yüksekö÷retimde Psikolojik Taciz Olgusuna øliúkin Bir Örnek Olay øncelemesi 5) øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Davranıúlarının Hukuksal Açısından De÷erlendirilmesi 6) Bilim Kadınlarına Yapılan Ayrımcılı÷ın Nedenleri 7) øúyerinde Duygusal ùiddet Ve Akademik Mobbing 8) Bilim Kadınları Gayrı Resmi Engeller øle Karúılaúmaktadırlar 9) Bir Uzman Doktorun Mobbing øle Mücadelesi 10) Belediyede Yaúanan Psikolojik Taciz 19 øùYERøNDEKø PSøKOLOJøK TACøZøN HUKUKø BOYUTU Prof. Dr. Tankut Centel Koç Üniversitesi, Hukuk Fakültesi; tcentel@ku.edu.tr Psikolojik taciz (mobbing), genel olarak, psikolojik yönden istenmeyecek durum ve davranıúlarla kiúinin rahatsız edilmesini anlatır. Bunun sonucunda iúçi, özgüvenini yitirmeye, iúinden zevk almamaya ve giderek verimsizleúmeye baúlamaktadır. Bu anlamda, iúçinin görevinde yükseltilmemesi, iúyerinde soyutlanıp kendisiyle kasten sosyal iliúki kurulmaması ve kendisinin söylediklerine itibar edilmemesi, psikolojik tacizin uygulamada en çok rastlanan ve en açık örneklerini oluúturmaktadır. Belirtilen durumların ise, hukuken, iúçinin kiúilik haklarına ters düútü÷ü söylenmelidir. Buna göre, iúveren söz konusu nitelikteki davranıúlardan kaçınmak ve iúçinin kiúili÷ini tehdit eder nitelikteki bu tür durumlarla karúılaúmaması konusunda önlem almak zorundadır (TBK. m. 417/I). Araútırma kapsamında, iúyerinde psikolojik tacizi düzenleyen hukuki kurallar üzerinde durulacaktır. Yöntem olarak, genelde psikolojik tacizin biçim ve içeri÷i üzerinde durulmayacak; mevcut düzenlemeler ele alınıp, bunlara ba÷lanan hukuki yaptırımlar irdelenecektir. Bununla birlikte, çok geniú ölçüde olmasa da, psikolojik tacizin kavram ve kapsamı üzerinde durulmadan geçilmeyecektir. Sonuçta, söz konusu hukuki düzenlemelerin yeterli÷i üzerinde durulacak ve olması gereken hukuk (de lege ferenda) bakımından ne gibi ölçütlerin benimsenmesi gerekece÷i noktasına gelinecektir. Anahtar Kelimeler: øú, psikolojik, taciz, hukuk, kurallar, mobbing I. Giriú øúyerindeki psikolojik taciz (mobbing) olaylarının, son yıllarda ülkemiz çalıúma yaúamında, önemli ölçüde rahatsızlık yarattı÷ı görülmektedir. Nitekim geçti÷imiz yıl Baúbakanlık; psikolojik tacizle mücadele konusunda, “øúyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” hakkındaki genelgenin (2011/2 sayılı Baúbakanlık Genelgesi, RG. 19.3.2011, No. 27879) yayımlanması gereksinimini duymuútur. Anılan genelge kapsamındaki önlemler çerçevesinde oluúturulan Çalıúma ve Sosyal Güvenlik øletiúim Merkezi’ne, yaklaúık dokuz ay içinde, 1.723 psikolojik taciz úikâyetinde bulunulmuútur. Bu ba÷lamda, psikolojik taciz olayı sayısı ço÷unlu÷unun; 371’i kamu sektörüne ve 544’ü özel sektöre ait olmak üzere, özel sektör iúyerlerine ait oldu÷u görülmektedir (4.12.2012 günlü Hürriyet; ayrıca, mobbing’in e÷itim ile sa÷lık kurumlarında daha sıklıkla görüldü÷ü ileri sürülmektedir, bkz. Turanlı, 2010, s. 196). 20 Bütün bu geliúmeler; iúyerindeki psikolojik tacizin, artık görmezlikten gelinemeyece÷ini ve ülkemizde de yasal düzenlemeye ba÷lı tutulmasının ne denli yararlı olaca÷ını, açıklıkla göstermiútir. Bu ba÷lamda, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlü÷e girecek olan Türk Borçlar Kanunu [TBK]; söz konusu gereksinimi karúılamak üzere, kısmen de olsa, iúyerindeki psikolojik tacize karúı yasal önlem almayı gerçekleútirmiú durumdadır. Böylece, iúyerindeki psikolojik tacizler, yasal korumadan uzak olmaktan kurtarılacak ve bu konuda, artık genel hükümlere baúvurma zorunlulu÷u, önemli ölçüde ortadan kalkacaktır. Bu ba÷lamda ilkin, iúyerindeki psikolojik taciz kavramı ele alınacak; daha sonra, TBK’da psikolojik tacizin ele alınıú biçimi irdelenip, bu konuda adı geçen yasa tarafından öngörülen hukuki yaptırımlar üzerinde durulacaktır. Bununla birlikte, aúa÷ıda esas olarak, iúyerindeki psikolojik tacizin özel hukuka iliúkin hukuki sonuçları üzerinde durulacak; konunun, kamu (ceza) hukuku boyutuna de÷inilmeyecektir (cezai sonuçlar için bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 72). II. Psikolojik Taciz Kavramı Yabancı dilde mobbing sözcü÷üyle karúılanan iúyerindeki psikolojik taciz, genel olarak, psikolojik yönden istenmeyecek durum ve davranıúlarla, iúçinin rahatsız edilmesini anlatmaktadır. Bu durum ve davranıúları, genelde aúa÷ılama, yıldırma, korkutma, sindirme ve duygusal úiddet olarak toparlamak mümkündür. Bunun için de, psikolojik taciz deyiminin, isteneni anlatma bakımından yetersiz oldu÷u ve psikolojik sindirme ya da yıldırmanın, daha uygun deyimleri oluúturdukları söylenebilir (ayrıca bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 67 dn. 2). Ancak, mevzuatta psikolojik taciz deyimine yer verilmiú bulunması nedeniyle, aúa÷ıdaki açıklamalarda da aynı terime yer verilecektir. 1. Psikolojik tacizin temel davranıú kalıpları øngilizce “mob” sözcü÷ü, Latince “mobile vulgus (kararsız kalabalık)” sözcüklerinden türetilmiú olup; yasa dıúı úiddet uygulayan, düzensiz kalabalık veya çete anlamını taúımaktadır. Bunun eylem biçimini oluúturan “mobbing” de, psikolojik úiddet, kuúatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Bu ba÷lamda, “mobbing” yerine ve onu anlatmak üzere, Türkçede “iúyerindeki psikolojik taciz” deyimine yer verilmektedir (Tınaz, 2006, 7). Ancak, psikolojik taciz deyimine verilen anlamın; uygulamada mobbing benzerlerini ifade etme bakımından, bazen mobbing eylemini aútı÷ı söylenebilir. Psikolojik taciz sonucunda iúçi, özgüvenini yitirmeye baúlamakta ve yaptı÷ı iúten zevk almayıp, giderek iúyerinde verimsiz hale gelmektedir. Bu anlamda, iúyerinde psikolojik taciz; 21 zeki ve çalıúkan olanın önünün kesilmesi, çalıúan kiúinin kendisini göstermesinin engellenmesi, kiúinin itibarının sarsılması ve kiúinin mesleki konumuna saldırılması gibi temel bazı davranıú kalıplarında kendisini göstermektedir. Bunun sonucunda ise, psikolojik taciz ma÷duru kiúi; nedeni olmadan a÷lama, uyku bozuklu÷u, alınganlık ve sinirlilik, yo÷unlaúma bozuklu÷u, çalıúma ortamına ilgi duymama, çalıúma arkadaúlarına karúı olumsuz tavır takınma, tansiyon yükselmesi, mide ve ba÷ırsak sorunları, alkol kullanımını artırma, iúe isteksiz ve geç gitme, nedensiz korku yaúama, depresyon, dalgınlık, úiddet e÷iliminin artması, panik atak yaúama ve nihayet intihar giriúimi gibi hafiften a÷ıra do÷ru sıralanabilecek temel bazı olumsuzlukları yaúamaya baúlamaktadır (Çobano÷lu, 2005, s. 71 vd.). 2. Psikolojik tacizin tanım ve içeri÷i Alman psikolog Heinz Leymann, psikolojik taciz kavramına çalıúma yaúamı açısından ilk yaklaúanlardan biri olmuú ve psikolojik taciz amaçlı davranıúların ortaya çıkıú biçimleri ile psikolojik sonuçlarını ortaya koymuútur. Bu ba÷lamda, Leymann; psikolojik tacizi, “bir veya daha fazla kiúi tarafından esas olarak baúka birine karúı sistematik olarak yönetilen, onu çaresiz ve savunmasız hale iten ve süregelen mobbing faaliyetleri aracılı÷ıyla bu halde tutan, düúmanca ve ahlak dıúı iletiúim” (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM) biçiminde tanımlamaktadır. Psikolojik taciz kavramı, Türk hukuk sistemi içerisinde ise yasal bir tanıma sahip de÷ildir. Nitekim TBK m. 417’nin, herhangi bir tanıma yer vermedi÷i görülmektedir. Gerçekten, TBK m. 417’nin metninde, psikolojik tacizden söz edilmesine ve buna karúı iúverenin önlem alması öngörülmesine karúılık, psikolojik tacizden ne anlaúılması veya nelerin psikolojik taciz sayılaca÷ı konusunda, herhangi bir açıklı÷a rastlanmamaktadır. Buna göre, psikolojik taciz kavramının tanım ve içeri÷inin, ancak zaman içinde ö÷reti görüúleri ve yargı kararlarıyla, açıklı÷a kavuúturulması söz konusu olacaktır. 3. Psikolojik tacizin benzerlerinden ayırdedilmesi øúyerinde psikolojik taciz, “iúyerinde zorbalık” biçiminde Türkçe’ye aktarılabilen øngilizce “workplace bullying” teriminden farklıdır. Çünkü “bullying”, “mobbing”den farklı olarak, fiziki saldırı ve tehdit anlamını içermektedir. Nitekim “bullying”, daha çok kaba davranıú ile sözleri içerirken; “mobbing”, daha çok, incitici ve küçük düúürücü tutum ve davranıú kalıpları biçiminde belirmektedir (Tınaz, 2006, s. 16. Ayrıca bkz. Turanlı, 2010, s. 192-193). Bununla birlikte, daha çok, øngilizce konuúulan ülkelerin; Kıta Avrupası ülkelerinin tersine, “mobbing”in yerine “bullying”i kullandıkları da, bir gerçektir. 22 Bunun gibi, iúyerinde çatıúma, úiddet ve kabalık biçiminde ortaya çıkan davranıúlar da, iúyerindeki psikolojik taciz kavramından farklıdır. Nitekim psikolojik tacizde esas olan, fiziki de÷il psikolojik unsur olup; bunun, bir veya birden çok kiúi tarafından temelde tek bir kiúiye, sistematik biçimde uygulanması söz konusudur. III. øúyerindeki Psikolojik Tacize Karúı Koruma Sa÷lanması 1. Türk hukukundaki geliúmeler Yabancı hukuk sistemlerince iúyerindeki psikolojik tacizin özel olarak düzenlenmiú bulunması (ayrıntılı bilgi için bkz. Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008, s. 177 vd.), Türk iú hukuku ö÷retisini etkilemiú ve Türk hukuk sisteminin de, iúyerindeki psikolojik tacize karúı düzenleme içermesi gerekti÷i görüúü dile getirilmiútir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 548-549). Gerçekten, TBK öncesinde iúyerindeki psikolojik tacize karúı herhangi bir özel düzenleme söz konusu olmadı÷ından, TBK’nun yürürlü÷e girmesine kadarki dönemde psikolojik taciz sorunları, genel hükümlere göre hukuki çözüme kavuúturulmaya çalıúılmıútır. Bu anlamda, øú K. m. 77 ve BK. m. 332’yle öngörülen iúverenin iúçiyi gözetme borcu ile øú K. m. 5’deki eúitlik ilkesi ve iú hukukunda da uygulama alanı bulan dürüstlük kuralı (MK. m. 2), psikolojik tacize karúı uygulanacak baúlıca pozitif hukuk dayanaklarını oluúturmuútur (ayrıntılı biçimde bkz. Bayram, 2007, s. 553 vd.). Ancak söz konusu hükümler genel nitelikte olduklarından, psikolojik tacize karúı etkili bir hukuki korumanın bu dönemde sa÷landı÷ı söylenememektedir. Di÷er yandan, iúyerindeki psikolojik tacizin, yargı kararlarına (bunlar için bkz. Bilgili, 2010, s. 223 vd.; ayrıca bkz. Bayram, 2007, s. 95 vd.) çok fazla konu oldu÷u da söylenememektedir. Oysa psikolojik tacize iliúkin ilk kararların, Alman ømparatorluk Mahkemesi tarafından 1922 yılında verildi÷i görülmektedir (bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 68 dn. 14). Bunun kayna÷ında yatan baúlıca nedenin ise, yeterli bir hukuki düzenlemenin olmayıúının yanısıra, psikolojik tacizin ispatında yatan güçlükler olsa gerektir. Nitekim bu zamanda psikolojik taciz kavramının yeterince bilinmeyiúi, yani farkındalık eksikli÷i, buna iliúkin hukuki önlemlerin alınmasını etkilemiú ve hukuki mücadelede güçlü adımlar atılamamıútır. 2. TBK’yla düzenleme getirilmesi 2003 yılında yeni bir øú Kanunu kabul edilirken, iúyerinde u÷ranılan tacizlerle ilgili olarak, sadece “cinsel taciz” düúünülmüú ve 4857 sayılı øú K. m. 24/bent II f. b ve d ile øú K. m. 23 25/bent II f. c çerçevesinde, iúyerindeki cinsel yönden ortaya çıkan taciz durumları, önlenmeye çalıúılmıútır. Buna karúılık, psikolojik taciz, bu dönemde 4857 sayılı øú K.’nun düzenleme alanı dıúında kalmıútır. Psikolojik taciz, Türk hukukunda ilk kez, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlü÷e girmesi beklenen TBK’nun 417 nci maddesiyle düzenlenme olana÷ını bulmaktadır. Buna göre, iúveren, “hizmet iliúkisinde iúçinin kiúili÷ini korumak ve saygı göstermek ve iúyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sa÷lamakla, özellikle iúçilerin psikolojik ve cinsel tacize u÷ramamaları ve bu tür tacizlere u÷ramıú olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü”dür (f. 1). 3. Baúbakanlık Genelgesi’nin çıkarılması Geçti÷imiz yıl Baúbakanlık, psikolojik tacizle mücadele konusunda, baúlangıçta da ifade edildi÷i üzere “øúyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi”ne iliúkin genelgeyi yayımlamıútır (bkz. yukarıda I). Bu ba÷lamda, psikolojik taciz; söz konusu genelge tarafından aynen, “kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalıúanın aúa÷ılanması, küçümsenmesi, dıúlanması, kiúili÷inin ve saygınlı÷ının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri davranıúlar” biçiminde tanımlanmıútır. Söz konusu genelgede alınacak önlemlere gelince; bunlar, tacize u÷ramamaları için iúverenlerin gerekli her türlü önlemleri alması, çalıúanların psikolojik taciz sayılabilecek her türlü eúlem ve davranıúlardan uzak durmaları, toplu iú sözleúmelerine psikolojik taciz olaylarını önleyici nitelikteki hükümlerin konulmasına özen gösterilmesi, Alo 170 üzerinden psikologlar aracılı÷ıyla çalıúanlara yardım ve destek sa÷lanması, Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı bünyesinde “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun oluúturulması, denetim elemanlarının psikolojik taciz úikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandırmalarının sa÷lanhması, psikolojik taciz konusunda yürütülen iúlerde kiúilerin özel yaúamlarının korunmasına azami özenin gösterilmesi ve Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı ile Devlet Personel Baúkanlı÷ı’nın psikolojik tacize yönelik e÷itim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenlemesi biçiminde sıralanmıútır. VI. Psikolojik Tacize Karúı øúçinin Kiúili÷inin Korunması øúverene psikolojik tacize karúı önlem alma yükümünü öngören TBK m. 417/I, psikolojik tacize karúı sa÷lanacak korumayı, iúçinin kiúili÷ini koruma çerçevesinde ele almaktadır. Böylece, iúçinin kiúili÷inin korunması, salt iúyerinde iúçinin sa÷lı÷ının ve güvenli÷inin sa÷lanmasıyla, yani sadece maddi varlı÷ın korunmasıyla sınırlı kalmamakta; her 24 tür ve bu arada psikolojik tacize karúı önlem yükümü öngörülmek suretiyle, iúçinin manevi varlı÷ının da korunmasına çalıúılmaktadır. Bunun, Anayasa’daki kiúinin maddi ve manevi varlı÷ını koruma ve geliútirme hakkıyla (m. 17/I) uyumlu oldu÷u görülmektedir. Buna göre, psikolojik tacize karúı sa÷lanacak koruma, mesleki tehlikelere karúı öngörülecek korumadan ayrı düúünülmeyip; bunların, bir bütün (iúçinin kiúili÷i) içinde ele alınmaları gerekmektedir (bkz. Centel, 2011, s. 13). Di÷er yandan, TBK m. 417/I, psikolojik tacize karúı alınacak önlemleri, “iúyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen”le iliúkilendirmekte ve adeta, böyle bir düzenin gerçekleúmesini, psikolojik tacizden arınmıú ortamın varlı÷ına ba÷lamaktadır. Öncelikle, buradaki “dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen” anlatımının, do÷ruluk ve yerindelik derecesinin tartıúılır nitelikte oldu÷unu belirtmek gerekmektedir. Bu ba÷lamda, en azından dürüstlük kuralının (MK m. 2); hukuken, “dürüstlük ilkeleri” biçiminde, ço÷ul olarak anlatılamayaca÷ı ortadadır. Buradaki uygunsuzluk, yanlıú çeviriden kaynaklanmaktadır. Nitekim kaynak hükmü oluúturan øsviçre BK m. 328/I tümce 1, “dürüstlük ilkeleri” yerine “ahlakın korunması”ndan söz etmektedir. TBK m. 417’ye iliúkin madde gerekçesindeki “.. iúverenin iúyerinde ‘ahlaka uygun bir düzeni gerçekleútirmekle’ yükümlü oldu÷u kabul edilmiútir ..” anlatımı da, bu söyleneni do÷rular niteliktedir. IV. Psikolojik Tacize Karúı Hukuki Yaptırım Psikolojik tacizin iúyerinde, her zaman iúveren tarafından uygulandı÷ı görülmez. Nitekim özellikle yönetim yetkisinin iúveren vekili veya vekillerine bırakıldı÷ı durumlarda, artık psikolojik tacizin bunlar tarafından uygulandı÷ı görülmektedir. Bu anlamda, psikolojik tacizin hukuki sonuçları ve psikolojik taciz hakkında uygulanacak yaptırımlar da, söz konusu tacizi gerçekleútiren kiúinin konumuna göre de÷iúmektedir. 1. øúverenin psikolojik taciz uygulaması a. ) øú sözleúmesinin feshi øúyerindeki iúveren tarafından iúçiye uygulanacak psikolojik tacizde, iú sözleúmesinden do÷an gözetme borcuna (tacize karúı koruma yükümüne) ve giderek taraflar arasındaki sözleúmeye aykırı davranılmıú olur. Bu ba÷lamda, iúçinin, iú sözleúmesini haklı nedenle feshedip feshedemeyece÷i konusu ise, tartıúılmak gerekir. 25 Gerçekten, øú Kanunu, taciz konusunda iúçiyi, açık bir biçimde cinsel tacize karúı korumuú ve cinsel tacizde bulunacak iúverene karúı, iúçinin iú sözleúmesini haklı nedenle feshedebilmesini öngörmüútür (m. 24/bent II f. b). Buna karúılık, iúyerindeki psikolojik taciz konusunda, yasanın (øú Kanunu’nun) suskun kaldı÷ı veya en azından bu tür tacize karúı açık bir düzenleme içermedi÷i belirtilmelidir. Bu konuda, ö÷retide; iúçinin, iúverenin iúçiyi fiziki ve ruhsal sa÷lık bakımından koruma yükümlülü÷üne (øú K. m. 77) aykırı davranması nedeniyle, øú K. m. 24/bent I f. a uyarınca iú sözleúmesini haklı nedenle feshedebilece÷inden söz edilmektedir (Köseo÷lu, 2011, 248). Ancak, bu görüúe katılmak, gösterilen hukuki dayanak bakımından, oldukça güç görünmektedir. Çünkü øú K. m. 24/bent I f. a; iúin yapılmasının, “iúin niteli÷inden do÷an” bir nedenle sa÷lık veya yaúayıú için tehlikeli olmasını aramaktadır. Psikolojik taciz ise, iúin niteli÷inden do÷an bir neden oluúturmamaktadır. Bunun gibi, iúyerinde psikolojik tacize u÷rayan iúçinin iú sözleúmesini øú K. m. 24/bent II f. b ve c uyarınca haklı nedenle fesih yetkisini kullanabilece÷ini belirten görüúe (Bayram, 2007, 564; ayrıca bkz. Savaú, 2007, 112-113) katılmak da oldukça güçtür. Çünkü, belirtilen hükümler; esas olarak, “úeref ve namusa dokunacak sözler söyleme, davranıúlarda bulunma” ile “sataúma veya gözda÷ı” ve “úeref ve haysiyet kırıcı asılsız a÷ır isnad veya ithamda bulunma” ya da “hapsi gerektiren bir suç iúleme” gibi eylemleri hedeflemektedir. Psikolojik taciz kavramının ise, belirtilen eylemlerle do÷rudan bir ilgisi bulunmamakta; belirtilen eylemlerin, olsa olsa, kabalık ve úiddeti içeren “bullying” kavramını ya da benzer çatıúma, kabalık ve úiddet içeren di÷er benzer eylemleri ilgilendirebilece÷i görülmektedir. øú K. m. 24 ile 25’de gösterilmiú haklı neden gruplarının, genel olarak, sınırlı sayıda (tüketici nitelikte) olmaları ve geniúletilememelerinin esas oldu÷u, gözden uzak tutulmamalıdır. Ancak, taciz eylemi ister cinsel ve isterse psikolojik olsun, kiúinin maddi ve manevi varlı÷ını tehdit etmek suretiyle, sonuçta tacizdir. Bu nedenle, øú K.’na tabi iú sözleúmeleri bakımından, øú K. m. 24/bent II’deki “benzerleri” sözcü÷ünden hareketle, psikolojik taciz uygulayan iúveren karúısında iúçinin, iú sözleúmesini haklı nedene dayanarak feshedebilece÷i söylenebilir. Haklı nedenle fesih konusunda yukarıda söylenenlerin TBK’ya tabi iú sözleúmeleri bakımından da geçerli olaca÷ını söylemek; TBK m. 417’nin psikolojik tacize karúı açık bir koruyucu hüküm içermesi karúısında, çok daha kolaydır. Çünkü burada artık iúverenin önlem alması de÷il, psikolojik tacizin bizzat kendisi tarafından gerçekleútirilmesi söz konusudur. Buna göre, iúçi; iúyerindeki psikolojik tacize karúı kendisini korumakla yükümlü bulunan iúverenin, bu yükümlülü÷üne (TBK m. 417/I’e) aykırı davranması, “dürüstlük kurallarına göre hizmet 26 iliúkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koúullar (TBK m. 435/II) içinde de÷erlendirilmek suretiyle, iú sözleúmesini haklı nedenle feshedebilmelidir. b. ) Tazminat aa. ) Ayrımcılık tazminatı øú K. m. 5/I; iú iliúkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düúünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri nedenlere dayalı ayrım gözetilemeyece÷ini belirtmiútir. Bu ba÷lamda, iúyerinde uygulanacak psikolojik taciz; hangi nedene dayalı olarak yapılırsa yapılsın (ki; esasen, psikolojik tacizin, cinsel tacizden farklı olarak, belli bir grup nedene dayanması gerekmemektedir), iúverenin eúit davranma yükümüne ve giderek, øú K. m. 5/I hükmüne aykırılık oluúturur (ayrıca bkz. Savaú, 2007, s. 110). Buna hukuki dayanak yapmak suretiyle iúçi, psikolojik taciz uygulayıp eúit davranma ilkesine aykırı davranan iúverenden, uygulamada “ayrımcılık tazminatı” olarak adlandırılan ve iúçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında olan bir tazminatı talep edebilir (øú K. m. 5/VI tümce 1) (ayrıca bkz. Bayram, 2007, 565). bb. ) Manevi tazminat Kendisini bizat psikolojik tacize u÷ratan iúveren karúısında iúçi, kiúilik haklarının ihlal edilmiú oldu÷u gerekçesiyle ve sözleúmeye aykırılıktan do÷an sorumluluk hükümlerine göre, iúverenden manevi tazminat isteme hakkına sahiptir (TBK m. 58, 417/III). Ancak, mahkeme, manevi tazminat adı altında bir miktar paranın ödenmesi yerine, di÷er bir giderim biçimini kararlaútırabilir veya ödenecek manevi tazminata ekleyebilir. Nitekim, mahkeme, özellikle psikolojik tacize u÷ramıú iúçinin kiúilik haklarının ihlalini, yani psikolojik tacizi (mobbing’i) kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayınlanmasına hükmedebilir (TBK m. 58/II). 2. øúverenin baúka bir iúçisinin psikolojik taciz uygulaması øúveren vekili durumundaki yöneticinin bizzat iúçiye psikolojik tacizde bulunması, iúverenin psikolojik tacizine dayalı uygulamalara oranla, görece çok daha yaygındır. Bunun nedeni; psikolojik tacizin, esas olarak, daha çok úirketler veya kurum ve kuruluúlar gibi rekabetin yo÷un oldu÷u yerlerde ve kiúinin önünün kesilmesi veya yükselmesinin önlenmesi amacıyla ortaya çıkmasıdır. Nitekim bu gibi yerlerde kiúi veya kiúiler, hukuka aykırı biçimde kirli rekabete dönüútürmek suretiyle, istemedikleri veya hoúlanmadıkları ya da bir baúkasını 27 kayırmak üzere, çalıúan iúçiye psikolojik taciz uygulamaya kalkıúmaktadır. Bunun gibi, yönetim yetkisi söz konusu yerlerde iúveren vekiline devredildi÷i için de, iúçi karúısında, iúveren yerine, daha çok yönetici durumundaki iúveren vekilini bulmaktadır. Ayrıca, yönetici durumunda olmamakla birlikte, bir grup iúçinin iúçiye psikolojik taciz uygulaması da söz konusu olabilir. Özellikle, iúçinin iúyerinde di÷er iúçiler tarafından tecrit edilmesi halinde, durum budur. a. ) Önlem alınmasını isteme øúçi, iúverene baúvurup, psikolojik taciz uygulayan ve yönetici durumunda bulunan iúveren vekili hakkında, önlem alınmasını ve sözgelimi, kendi çalıúma yerinin de÷iútirilmesini isteyebilir. Nitekim iúveren; TBK m. 417/I uyarınca, psikolojik tacize u÷ramıú olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulmaktadır. Söz konusu olabilecek önlemler arasında, çalıúma yerinin de÷iútirilmesi, ilk akla gelmesi gereken önlemdir. Bu durumda, iúveren, duruma göre, psikolojik tacizden etkilenen iúçiyi, psikolojik tacizde bulunan iúveren vekilinin emir ve talimatı altında bulunmaktan veya di÷erleriyle birlikte olmaktan kurtarmak; bunun için de, mümkünse kendisini, konumuna uygun bir baúka yerde görevlendirmek zorundadır. Bunun gibi, iúverenin; salt tek bir yönetici durumundaki iúçinin psikolojik taciziyle sınırlı olan durumlarda, yakınan iúçinin yerine yönetici durumundaki iúçinin çalıúma alanını de÷iútirip, bir baúka alanda ve baúka iúçilerle çalıúmasını istemesi de, hukuken mümkündür. Ancak, bu durum, yazılı onayı gerektirdi÷i için (øú K. m. 22/I tümce 1), uygulamada fiilen iúlerlik kazanamayacaktır. Ayrıca, iúçinin gitti÷i yerde psikolojik tacize baúkaları üzerinden devam etmesi olasılı÷ı da, iúyeri için tehlike ve zarar yaratacaktır (ayrıca bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 75-76). Sistematik bir biçimde uygulanacak psikolojik tacizin, iúçiye iúyerinde birden fazla iúçi tarafından uygulanması durumunda ise; do÷al olarak, yakınan iúçinin çalıúma yerini de÷iútirme zorunlu÷u, ortaya çıkacaktır. Bu mümkün olmadı÷ında, psikolojik taciz uygulayanların durum hakkında uyarılması ve davranıúlarını de÷iútirmedikleri takdirde de, iú sözleúmelerini feshetmek dıúında baúvurulacak bir hukuki yol kalmamaktadır. b. ) øú sözleúmesini fesih øú Kanunu, daha önce de belirtildi÷i üzere, cinsel tacize karúın psikolojik tacizi düzenlemedi÷inden; øú K. m. 24/bent II f. d ve øú K. m. 25/bent II f. c’de oldu÷u üzere, psikolojik tacize hakkında önlem almayan iúveren karúısında, iúçinin ve psikolojik taciz 28 uygulayan iúçi karúısında da, iúverenin iú sözleúmesini haklı nedenle feshedebilmesine yetki kazandıracak açık bir düzenleme söz konusu de÷ildir. Böyle bir açık hükmün yoklu÷unda; psikolojik taciz, iúçinin sa÷lı÷ı kapsamında ele alınmakta ve iúçiden, øú K. m. 83’deki iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kuruluna iliúkin prosedürü iúletmesi beklenmektedir. Ancak, gerek bu kurulların bulunmadı÷ı iúyerlerinde øú K. m. 83’deki prosedürün iúletilemeyecek olması ve gerekse söz konusu kurulların psikolojik taciz konusunda yeterli donanıma sahip bulunmamaları, uygulama açısından sorun yaratabilecek durumdadır (ayrıca bkz. ve karú. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 77-78) Ancak, burada da tıpkı iúverenin psikolojik tacizde bulunmasında oldu÷u üzere, gerek øú K. m. 24/II ve gerekse øú K. m. 25/II’deki “benzerleri” sözcü÷ünden hareketle; øú K.’na tabi iú sözleúmeleri bakımından, önlem almayan iúverene karúı psikolojik tacize u÷ramıú iúçinin, kendi iú sözleúmesini ve psikolojik taciz uygulayan iúçi karúısında da, iúverenin tacizde bulunan iúçinin iú sözleúmesini haklı nedenle feshedebilece÷i söylenebilir (bkz. Köseo÷lu, 2011, s. 248249 ile aynı yer, dn. 405 ve burada belirtilen yazarlar; ayrıca bkz. ve karú. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 76; Savaú, 2007, s. 113 ve 116). TBK’na tabi iú sözleúmeleri bakımından ise; öncelikle, iúçinin, iúverenden önlem almasını istemesi söz konusu olacaktır. øúveren tarafından gereken önlem alınmadı÷ı takdirde iúçinin, iúyerindeki psikolojik tacize karúı kendisini korumakla yükümlü bulunan iúverenin bu yükümlülü÷üne (TBK m. 417/I’e) aykırı davranması “dürüstlük kurallarına göre hizmet iliúkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koúullar (TBK m. 435/II) içinde de÷erlendirilmek suretiyle, iú sözleúmesini haklı nedenle feshedece÷i söylenebilecektir. Di÷er yandan, TBK, iúçinin iúverenin bir baúka iúçisine karúı psikolojik taciz uygulamasını, özel olarak düzenlemiú de÷ildir. Ancak, bu kez de iúverenin, “dürüstlük kurallarına göre hizmet iliúkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koúullar altında kaldı÷ından söz edilmek suretiyle, iúçisine psikolojik taciz uygulayan yönetici durumundaki iúçinin hizmet (iú) sözleúmesini haklı nedenle feshedebilece÷i kabul edilebilir. c. ) Manevi tazminat Yönetici durumundaki iúçinin veya iúyerindeki di÷er çalıúanın psikolojik tacizi sonucunda manevi zarara u÷rayacak iúçi, kiúilik haklarının ihlal edilmiú oldu÷u gerekçesiyle, psikolojik taciz uygulamıú iúçi veya iúçilerden manevi tazminat isteme hakkına sahiptir (TBK m. 58, 417/III). 29 Ancak, mahkeme; burada da tıpkı iúverenin psikolojik tacizinde oldu÷u üzere, manevi tazminat adı altında bir miktar paranın ödenmesi yerine, di÷er bir giderim biçimini kararlaútırabilir veya ödenecek manevi tazminata ekleyebilir (ayrıca bkz. yukarıda IV 1 b). V. iúverenin Sorumlulu÷unda Zamanaúımı Süresi øúyerinde psikolojik taciz uygulayan veya psikolojik tacize karúı önlem almayan iúveren, iúçiyi gözetme borcuna aykırı davranmıú olur. Bu durumda, iúverenin, sözleúmeye aykırılıktan do÷an sorumluluk hükümlerine tabi olması söz konusudur (TBK m. 417/III). Buna göre, psikolojik tacize u÷rayan iúçinin veya psikolojik taciz sonucu yaúamını yitiren iúçinin ölümü halinde yakınlarının açaca÷ı tazminat davalarında; Borçlar Kanunu’nun yürürlükte oldu÷u dönemde oldu÷u üzere (BK m. 125 ve 332/II), haksız fiil zamanaúımı süresinin yerine, 10 yıllık genel zamanaúımı süresinin uygulanması, söz konusu olacak ve 10 yıl geçtikten sonra, iúverenden psikolojik taciz iddiasıyla tazminat istenemeyecektir (bkz. Centel, 2011, s. 18. VI. De÷erlendirme ve Sonuç øúyerindeki psikolojik taciz olaylarına karúı hukuki koruma yaratma amacıyla, TBK m. 417’deki düzenleme getirilmiútir. Bu anlamda, söz konusu düzenleme, Türk hukuk sisteminde psikolojik tacizi açık bir biçimde ilk kez ele alan hükümdür. Gerçekten, daha önceki düzenlemeler içinde iúyerindeki psikolojik tacize karúı herhangi bir özel düzenleme söz konusu olmadı÷ından, bu döneme kadarki psikolojik taciz sorunları, genel hükümlere göre hukuki çözüme kavuúturulmaya çalıúılmıútır. TBK öncesi dönemde yasal düzenlemenin bulunmayıúının nedeni ise, tam olarak bilinememektedir. Bu ba÷lamda, elde yeterli sayısal veriler bulunmadı÷ı için, iúyerlerinde psikolojik tacizin, önceki dönemde daha az oldu÷unu söyleme olana÷ı bulunmamaktadır. Nitekim yasal düzenlemenin olmayıúı, her zaman ele alınacak olayların daha az sayıda olaca÷ını göstermemektedir. Bununla birlikte, en azından, psikolojik taciz olaylarında görece bir artıúın, iúyerlerinde yaúandı÷ı söylenebilir. 2003 yılında øú Kanunu, cinsel tacize karúı koruma sa÷lamıúken, bunu psikolojik tacizden esirgemiútir. Buna göre, psikolojik taciz konusunda TBK m. 417’yle getirilen düzenleme sonrasında, øú Kanunu’ndaki düzenlemelerin TBK’nın gerisinde kaldı÷ı söylenebilir. Ancak, bu göreceli geride kalıú, salt psikolojik tacize hukuki dayanak sa÷lama bakımından söz 30 konusudur. Çünkü TBK m. 417’nin, psikolojik taciz konusunda çok ileri bir düzenleme getirdi÷i söylenememektedir. Gerçekten, öncelikle; TBK m. 417’deki düzenlemenin, psikolojik taciz konusunda farkındalık sa÷lamaya çalıútı÷ı söylenmelidir. Buna karúın, psikolojik tacize karúı uygulanacak yaptırımlar konusunda, TBK’nun suskun kaldı÷ı, iúçiye açık olarak özel bir koruma sa÷lamadı÷ı görülmektedir. Buna göre, psikolojik taciz konusunda, iú sözleúmesinin feshine iliúkin genel hükümlerin, uygulama alanı bulması söz konusudur. Önümüzdeki dönemdeki psikolojik tacize iliúkin yargı kararlarından ise, uygulama için yaptırım konusunda gerekli açıklı÷ı sa÷lamaları beklenmektedir. Bu ba÷lamda, tıpkı, ücretin gününde ödenmemesinde (øú K. m. 34/I tümce 1) ya da iúverenin iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i önlemlerini almamakta direnmesinde (øú K. m. 83/III) oldu÷u üzere, psikolojik tacizle karúılaúan iúçinin söz konusu durumdan iúverene yakınmasına karúın gerekli önlemler alınmadı÷ı takdirde, iúçiye iú görme edimini yerine getirmekten kaçınma hakkının yapılacak bir yasal de÷iúiklikle tanınması önerilmektedir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 549; Köseo÷lu, 2011, s. 248 dn. 404). Dahası, iúyerinde psikolojik tacize u÷rayan iúçinin; mevcut durumda dahi, BK m. 325 uyarınca, iúgörme borcunu yerine getirmekten kaçınabilece÷i ileri sürülmektedir (bkz. Küçükkaya, 2011, sh. 109; Savaú, 2007, s. 98 vd.). Bu ba÷lamda, iúçinin iúini yitirmeyip korumasının esas oldu÷u ve psikolojik tacizin de iúverenin yerine daha çok iúyerinin di÷er çalıúanlarından kaynaklandı÷ı dikkate alınacak oldu÷unda; önlem almamakta direnecek iúverene karúı böyle bir yaptırımın öngörülmesi, sa÷lıksız bir çalıúma ortamında bulunmaya zorlanamayacak olan iúçi bakımından, yerinde olacaktır. Di÷er yandan, TBK’nun, psikolojik tacizi iúyerinde ortaya çıkacak bir taciz türü olarak algıladı÷ı ve buna ba÷lı olarak da, psikolojik tacizi tanımlamaktan kaçındı÷ı görülmektedir. Bu durum ise; temelde TBK’nun, øú K.’nun aksine, eúitlikçi bir yasa olma iddiasında bulunmayıúından kaynaklanmaktadır. Oysa iúyerindeki psikolojik tacizin esas boyutunun, iúyerinde haksız ayrımcılık oldu÷u görmezlikten gelinemez. Nitekim psikolojik taciz uygulanan iúçinin, iúyerinde haksız yere dıúlandı÷ı ve eúit iúlem yapılmak gerekirken, kendisi hakkında haksız ayrım gözetildi÷i, gözden uzak tutulamaz. Bu nedenledir ki; iúyerindeki psikolojik tacizin de “ayrımcılık” oldu÷unu vurgulayan ve bunu tanımlayan bir fıkranın, eúit davranma ilkesini içeren øú K. m. 5’e eklenmesi önerilmektedir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 549). 31 Çalıúma mevzuata iliúkin olarak yapılan incelemeler; hernekadar mevcut hukuki donanımın yeterli oldu÷u ve ayrıca özel bir yasaya gerek bulunmadı÷ının belirtilmesine (bkz. Bozbel ve Palaz, s. 79) ra÷men, gerçekte durumun böyle olmadı÷ını ve hukuki donanım olarak yine gerekti÷inde genel esaslara baúvuruldu÷unu göstermektedir. Bu yüzden, en azından, tıpkı cinsel taciz konusunda oldu÷u üzere, yapılacak bir yasa de÷iúikli÷iyle (de lege ferenda), øú K. m. 24 ile 25’e “psikolojik taciz” anlatımının yerleútirilmesi, açıklı÷ı ve iúçiye yeterli korumayı sa÷lamak için, yararlı olacaktır. Sonsöz olarak, herúeyin hukuki düzenlemelerden beklenmemesi gerekti÷ini belirtmekte yarar vardır. Gerçekten, en mükemmel kuralları dahi uygulayacak olan, sonuçta kiúilerdir. Bunların psikolojik taciz konusunda bilinçlendirilmesi ve e÷itilmesi, bu tür istenmeyen durumların önüne geçilmesi bakımından, daha etkili ve gerçekçi olabilecektir. Bu konuda, çalıúma yaúamının aktörlerine, önümüzdeki dönemde önemli görevlerin düúece÷i ise, son derece açıktır. Kaynakça Bayram, F. (2007). Türk øú Hukuku Açısından øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 4, 551-574. Bayram, F. (2007). øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) (Ankara 8. øú Mahkemesi’nin 20.12.2006 T., 2006/19 E., 2006/625 K. Sayılı Kararı. Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna øliúkin Yargı Kararları ve øncelemeleri Dergisi. 2, 95-106. Bilgili, A. (2010). øú Hukuku Açısından øúyerinde Cinsel Taciz. 1. bası. Adana: Karahan Kitabevi. Bozbel, S. ve Palaz, S. (2007). øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları. TøSK Akademi. 2, 66-81. Çobano÷lu, ù. (2005). Mobbing øúyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri. 1. bası. østanbul: Timaú Yayınevi. Centel, T. (2011), Türk Borçlar Kanunu’nda Genel Olarak øúçinin Kiúili÷inin Korunması. Sicil. 6, 13-18. Güzel, A. ve Ertan, E. (2007). øúyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakıú: Avrupa Hukuku ve Karúılaútırmalı Hukuk. Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 4, 509549. 32 Köseo÷lu, A. C. (2011). øú Sözleúmesinin øúçiden Kaynaklanan Nedenlerle Bildirimli Feshi. 1. bası. østanbul: Beta Yayınevi. Küçükkaya, H. G. (2011). øúyerinde Psikolojik Taciz. østanbul Barosu Dergisi. 85, 103-110. Leymann, H. The Definition of Mobbing at Workplaces. 6 Mart 2012 tarihinde http://www.leymann.se/English/12100E.HTM adresinden eriúildi. Savaú, F. B. (2007). øúyerinde Manevi Taciz. 1. bası. østanbul: Beta Yayınevi. Tınaz, P. (2006). øúyerinde Psikolojik Taciz (mobbing). 1. bası. østanbul: Beta Yayınevi. Tınaz, P., Bayram, F. ve Ergin, H. (2008). Çalıúma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla øúyerinde Psikolojik Taciz (mobbing). 1 bası. østanbul: Beta Yayınevi. Turanlı, M. (2010). Türk Hukuku’nda Yeni Bir Kurum: Mobbing. Suç ve Ceza-Ceza Hukuku Dergisi. 1, 187-198. 33 HEMùøRELERE KARùI UYGULANAN PSOKOLøK ùøDDET EMOTIONAL VIOLENCE AGAINST NURSING HOME STAFF Prof. Dr. Aliye Mandıracıo÷lu, Ege University Faculty of Medicine, Department of Public health, øzmir, aliye2kuru@yahoo.com Prof. Dr. Olcay Çam, Ege University Faculty of Nursing, Department of Nursing Psychiatry, øzmir, olcaycam@yahoo.com Aims: The aim of this study was to describe the frequency emotional violence against caregivers from residents. Methods: The participants consisted of three private and three public nursing homes in Izmir. Respondents (N: 214) were asked to recall experiences of emotional violence over the previous year, consequences from the violent, characteristics of perpetrators. Workplace emotional violence from co-workers will not be addressed in this study. Results: The reported frequency of emotional violence to caregivers by elderly people was 41.6%. There were no associations between reported emotional violence and staff’s characteristics. The reasons of the violent behaviors were observed to be alcohol abuse in 1.4 % of the cases, dementia in 10.7%, psychiatric diseases in 24.7%, physical disability in 4.2%, and no problem in the rest. Conclusion: Supportive workplace is important issue in nursing homes providing administrations and colleagues support can protect against violence Giriú 34 øúyerindeki úiddetin hizmet verilen kiúilerden gelmesi, çalıúma yaúamında önemli bir sorundur. Hizmet verilen, bakılan kiúi en kolaylıkla da psikolojik úiddet uygulayabilmektedir. Keashly, duygusal istismarın ve psikolojik úiddetin bireylere ve örgütlere derin etkileri olan önemli bir fenomen oldu÷unu belirtmiútir. Duygusal istismarın; bir davranıú, bir olay, bir giriúim ile kendini gösteren saldırganlık oldu÷unu vurgulamıútır (Keashly, 1997). Sa÷lık ve sosyal hizmetlerde çalıúanların hizmet verdikleri kiúiler tarafından úiddete u÷rama riski di÷er sektörlerle karúılaútırıldı÷ında en fazladır (Respass & Payne 2008; Bostrom et al., 2011). Tüm çalıúanların úiddete maruz kalma sıklı÷ı 10.000 çalıúanda 2.7 iken, sosyal hizmet çalıúanlarında 10.000 çalıúanda 18.3dür (Respass & Payne 2008). ABD’de 1129 sosyal hizmet çalıúanlarında yapılan çalıúmada, %57’inin en az bir kez müúterilerinin úiddetine maruz kaldıklarını bildirmiúlerdir ( Newhill, 1996). McGregor (2010) øngiltere’de 10 sosyal hizmet çalıúanından 9’unun úiddete maruz kaldı÷ını bildirilmiútir. Macdonald ‘ın ( 2005) çalıúmasında, sosyal çalıúmacıların en fazla sözlü úiddete ( % 56.1) maruz kaldıklarını ve ayda ortalama 2.61 kez sözlü saldırıya u÷radıklarını saptamıútır. Jayaratne (2004) sosyal hizmet çalıúanlarının % 59.4’ünün sözlü saldırıya u÷radı÷ını bildirmiútir. Sözlü saldırı (verbal abuse) ve psikolojik úiddet açısından en riskli çalıúma ortamı yaúlı bakımevleri oldu÷u saptanmıútır (Harris, 2011). Sosyal hizmet sunulan kurumlardan biri olan bakımevleri çalıúanlarının karúılaútıkları sorunlardan biri de bakım hizmeti verdikleri yaúlılar tarafından istismar edilmeleridir. Bu kurumlarda saldırganlıkla karúılaúma sıklıkları yılda 1-4 kez olarak bildirilmektedir (Bostrom et al, 2011). Gates’in (2004) çalıúmasında yaúlı bakımevlerinde çalıúanların % 16’ı her gün úiddete maruz kaldıklarını belirtmiúlerdir. Astrom (2002 ), øsveç’de yaúlı bakımevi çalıúanlarının %12 sıklıkta psikolojik úiddete maruz kaldıklarını saptamıútır. Yaúlı bakımevlerinde çalıúanlara yönelik úiddet; çevresel, kurumsal etkenler kadar yaúlı ve çalıúanın özellikleri gibi çok faktörlü nedensellikle açıklanmaktadır. (Isaksson, et al., 2009) Özellikle yıkama, giydirme, yedirme gibi do÷rudan hizmet verme esnasında daha fazla ortaya çıkmaktadır ( Astrom et al., 2004). Bakımevinde çalıúan personel sayısının azlı÷ı da önemli bir risk faktörü olarak belirtilmiútir (Aström, 2002). Bakım verilen kiúinin psikolojik sa÷lı÷ının bozuk olması, demanslı olması gibi faktörler de önemlidir. Çalıúmanın amacı yaúlı bakımevlerinde çalıúanların hizmet verdikleri kiúilerden gördükleri duygusal ve psikolojik úiddetin sıklı÷ını ve etkileyebilecek faktörleri belirlemektir. Gereç yöntem: 35 Bu kesitsel çalıúma, øzmir’de yer alan üç özel ve üç kamu yaúlı bakımevinde gerçekleútirilmiútir. Bu kurumlarda çalıúan 214 kiúi çalıúmaya katılmıútır. Yaú cinsiyet, e÷itim durumu, medeni durum, çalıúma süresi gibi sosyodemografik özelliklerini, son 1 yıl içinde úiddete maruz kalma durumunu araútıran bir anket formu ile veriler toplanmıútır. Meslektaúlarından geliúen úiddet araútırma kapsamında tutulmuútur. Sözlü tehdit, ba÷ırma, küfür, kötü davranıú duygusal/psikolojik úiddet olarak tanımlanmıútır. Veriler SPSS 11.5 bilgisayar programı ile de÷erlendirilmiútir. ùiddet varlı÷ı ile çalıúanla ilgili özellikler arasındaki iliúki chi-square analizi ile de÷erlendirilmiútir. Bulgular Çalıúmaya katılan kiúilerin özellikleri Tablo 1’de görülmektedir. Çalıúanların % 42.1’i erkek, ortalama çalıúma süreleri 10.6 yıldır (1-25). Yaklaúık yarıya yakını 25-34 yaú grubundadır. Ço÷unlu÷u evli, ilkokul mezunu ve temizlik elemanıdır. Çalıúanların % 41.6’ı duygusal úiddet gördü÷ünü ifade etmiútir. Duygusal úiddet gördü÷ünü belirten kiúilerin % 56.2’i kadındır, % 44.9’u 25-34 yaú grubundadır. Çalıúanların yaú, cinsiyet, e÷itim düzeyi, çalıúma yılı, çalıútı÷ı kurum gibi özellikleri ile úiddet görme sıklı÷ı arasında bir iliúki saptanamamıútır. ùiddeti uygulayan yaúlıların özellikleri araútırıldı÷ında; %1.4’ü alkolik, %10.7’i demanslı, %24.7’inin psikolojik rahatsızları, %4.2’i fiziksel engelli olup geri kalanın her hangi bir problemi olmadı÷ı belirtilmiútir. Tablo1. Çalıúmaya katılan bakımevi çalıúanları nın özellikleri N: 214 % Erkek 90 42.1 Kadın 124 57.9 Bekar 52 24.3 Evli 147 68.7 Cinsiyet Medeni durum 36 Ayrı 15 7.0 18-24 28 13.1 25-34 98 45.8 35-44 63 29.4 >45 25 11.7 1-5 73 34.1 6-10 42 19.6 11-15 40 18.7 16-20 29 13.6 >21 26 14.0 Sa÷lık personeli 23 10.7 Ofis çalıúanı 21 9.8 Hasta bakıcı 21 9.8 Sosyal hizmet uzmanı ve psikolog 15 7.0 Temizlik elemanı 102 47.7 Di÷er 32 15.0 Normal mesai 108 50.5 Vardiyalı 106 49.5 ølkokul 81 37.9 Orta 31 14.5 Yaú grupları Çalıúma yılı Yaptı÷ı iú Çalıúma saati E÷itim 37 Lise 59 27.6 Universite 43 20.1 Yok 93 43.5 Okulda 81 37.9 Hizmet içi e÷itim 40 18.7 Profesyonel E÷itim Tartıúma øúyerinde úiddete maruz kalma bakımevi çalıúanlarında önemli bir mesleki risktir. (McPhaul, Lipscomb, 2004). Çalıúmamızda duygusal úiddete maruziyet oldukça yaygın oldu÷u saptanmıútır. Çalıúanların özellikleri, çalıúma úekilleri úiddet varlı÷ı için risk olmadı÷ı saptanmıútır. øran’ da yapılan bir çalıúmada sosyal hizmet sunan kiúilerin psikoloji úiddete fiziksel úiddetten 3 kat daha fazla maruz kaldı÷ı belirtilmektedir. Aynı çalıúmada, çalıúanların ve çalıúma koúullarının özellikleri açısından bir iliúki saptayamamıúlardır ( Padyap et al., 2012). Astrom (2002) øsveç’de çalıúma yürüttü÷ü bakımevlerinde cinsiyetin úiddete maruz kalma ile iliúkili olmadı÷ını, genç ve tam gün çalıúanların daha fazla úiddete maruz kaldıklarını belirtmiútir. Avustralya’da sözlü saldırının % 57 sıklıkta oldu÷u ve daha genç olanların ve daha uzun saatler çalıúanların daha riskli oldu÷u belirtilmiútir (Koritsas, 2010). Önceki çalıúmalarda, hizmet verdi÷i kiúinin úiddetine maruz kalma sonucunda, güçsüzlük, çaresizlik, yetersizlik, korku, endiúe, öfke, üzüntü gibi hisleri ortaya çıktı÷ı bildirilmiútir. Bunun sonucu olarak da çalıúan; depresyon, anksiyete, uyku bozuklu÷u, tükenmiúlik gibi sa÷lık sorunları ile karúı karúıya gelmektedir. (Isaksson et al, 2009, Quine, 1999; (Adelheid Zeller, 2009) ùiddete maruz kalan çalıúanların pek çok olayda durumu bildirmedi÷i belirtilmektedir. øúinin bir parçası olarak görmesi, iúini kaybetme endiúesi, böyle bir durumu paylaúmayı ayıp saymaları gibi nedenlerin bu duruma yol açtı÷ı bildirilmektedir (Respass, 2008). Çalıúanların hizmet verdi÷i kiúilerden úiddet görmesini, sunulan hizmetin kalitesini de etkiledi÷i vurgulanmaktadır (Isaksson et al, 2009). Kurumlarda yöneticilerin bu konuda hazırlıklı olması, personel seçimi ve di÷er konularda önlemini alması gereklili÷i belirtilmektedir. (Isaksson et al, 2009). OSHA, bakım hizmetleri verilen kurumda bakım verilen 38 kiúiden gelecek úiddet açısından risk de÷erlendirilmesi yapılması, tehlikelerin önlenmesi ve kontrol alınması, personelin e÷itimi ve olguların kayda geçirilmesi ve izlenmesi gerekti÷ini belirtmiútir (OSHA , 2004). Çevresel düzenlemenin de úiddeti önlemede önemli bir yol oldu÷u vurgulanmaktadır. Çevresel aydınlatmanın iyi olması, kamera izlemi, çalıúanın yalnız kalmaması gibi düzenlemeler önerilmektedir. (McPhaul, et al., 2008) Yaúlı nüfusun genel toplum içindeki yüzdesi gün geçtikçe artmaktadır. Di÷er taraftan yaúlılar arasında 75 yaú üzeri daha fazla bakıma muhtaç olan kiúilerin sayısı da artmaktadır. Bu durum önümüzdeki süreçte yaúlı bakımının tüm yönleriyle güçlendirilmesini gerektirmektedir. Ülkemizde de yaúlı bakımında geleneksel aile içindeki bakımı gün geçtikçe kurum bakımının yerini almaktadır. Bakımevlerinde verilen hizmetin kalitesi kapsamında çalıúanların güvenlik sorunlarının ve mesleki úiddet maruziyetinin de ortadan kaldırılması gereklidir. Kaynaklar Aström, S., Bucht, G., Eisemann, M., Norberg, A., Saveman, B.I. (2002): Incidence of violence towards staff caring for the elderly. Scand J Caring Sci. 16(1):66-72 Boström, A.M., Squires, J.E., Mitchell, A., Sales, A.E., Estabrooks, C.A. (2011): Workplace aggression experienced by frontline staff in dementia care. J Clin Nurs. Dec 12. doi: 10.1111/j.1365-2702.2011.03924.x. [Epub ahead of print] Gates, D. (2004): Violence against nursing assistants in nursing homes. 7th World Conference on Injury Prevention and Safety Promotion, Vienna, Austria, June 6 – 9 2004 Harris, B., Leather P. (2011): Levels and Consequences of Exposure to Service User Violence: Evidence from a Sample of UK Social Care Staff. British Journal of Social Work, 8: 1– 19 Isaksson, U., Aström, S., Sandman, P.O., Karlsson, S. ( 2009): Factors associated with the prevalence of violent behaviour among residents living in nursing homes. J Clin Nurs, 18, 972–980. Isaksson, U., Graneheim, U.H., Aström, S. (2009): Female caregivers’ experiences of exposure to violence in nursing homes. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 16: 46– 53. Jayaratne, S., Croxton, T. A. and Mattison, D. (2004): A national survey of violence in the practice of social work’, Families in Society, 85, pp. 445–53 39 Koritsas, S., Coles, J., Boyle, M. (2010): Workplace Violence towards Social Workers: The Australian Experience. British Journal of Social Work 40, 257–271 Loraleigh, Keashly L. (1997): Emotional Abuse in the Workplace,Journal of Emotional Abuse, 1:1, 85-117 Macdonald, G. and Sirotich, F. (2005): Violence in the social work workplace: The Canadian experience’, International Social Work, 48(6), pp. 772–81. McGregor, K. (2010): Social workers subject to abuse, threats and violence: Exclusive survey reveals extent of violence and abuse, Community Care, 5 McPhaul, K., Lipscomb, J., (2004): Workplace Violence in Health Care: Recognized but not Regulated. Online Journal of Issues in Nursing, 9 (3), Manuscript 6. McPhaul, K.M., London, M., Murrett, K., Flannery, K., Rosen, J., Lipscomb, J. (2008): Environmental Evaluation for Workplace Violence in Healthcare and Social Services. Journal of Safety Research, 39: 237– 250 Newhill, C.E. (1996): Prevalence and Risk Factors for Client Violence Toward Social Workers' , Families in Society, 77(3): 488–495 Padyab, M., Chelak, H.M., Nygren, L., Ghazinour M. (2012): Client Violence and Mental Health Status among Iranian Social Workers: A National Survey. British Journal of Social Work 42, 111–128 Respass, G., Payne B.K. (2008): Social Services Workers and Workplace Violence, J Aggress Maltreat Trauma, 16,2: 131-143 Quine, L. (1999): Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire survey. British Medical Journal, 318: 228-32. U.S. Department of Labor . 2004: Guidelines for Preventing Workplace Violence for Health Care & Social Service Workers. OSHA 3148-01R, 2004. Zeller, A., Hahn, S., Needham, I., Kok, G., Dassen, T., Halfens, R.J. (2009) : Aggressive Behavior of Nursing Home Residents Toward Caregivers: A Systematic literature review. Geriatr Nurs, 30:174-187. 40 Yüksekö÷retimde Psikolojik Taciz Konulu Araútırmalar Üzerine Bir ønceleme Yrd.Doç.Dr. Iúıl Karatuna 1 Doç. Dr. Sibel Gök 2 øúyerinde psikolojik taciz, bir veya birden fazla çalıúanın, bir di÷er çalıúana veya çalıúan grubuna uzun süreli (yaklaúık altı ay) ve sistematik (örne÷in haftada bir) olarak aúa÷ılama, görev yapmayı engelleme, sosyal iliúkilerden dıúlama gibi zihinsel ve fiziksel sa÷lı÷ı tehdit edebilen davranıúlar yöneltti÷i ve hedef olan tarafın kendini savunamaz duruma geldi÷i bir süreci ifade etmektedir. øúyerinde psikolojik taciz, her türlü sektörde karúılaúılabilen bir olgu olmasına karúın, bazı sektörler ve kiúiler için daha fazla risk arz etmektedir. E÷itim sektörü ve yüksekö÷retim çalıúanları da bu riskli gruplar arasında yer almaktadır. Bu çalıúmada, EBSCO ve ULAKBøM veri tabanlarında yer alan, 1992-2012 yılları arasında hakemli bilimsel dergilerde øngilizce veya Türkçe olarak yayımlanan, görüúme ve/veya anket yönteminin kullanıldı÷ı, yüksekö÷retimde psikolojik taciz konulu makaleler irdelenmekte ve bulgular özetlenmektedir. Söz konusu bulgular, psikolojik tacizin yüksekö÷retimde karúılaúılan önemli bir iúyeri sorunu oldu÷unu ortaya koymaktadır. Anahtar Kelimeler: øúyerinde Psikolojik Taciz, Mobbing, Yüksekö÷retim, Üniversite. A Study Analysing the Researches on Workplace Bullying in Higher Education Workplace bullying defines a process where unethical acts like humiliating, socially excluding, restraining someone from doing his/her job are systematically (eg. once a week) directed to one or more employees by one or more perpetrators over a period of time (about six months). In this 1 2 Kırklareli Üniversitesi, Lüleburgaz MYO, Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlı÷ı Programı. (isilbirik@gmail.com) Marmara Üniversitesi, øktisat Fakültesi, Çalıúma Ekonomisi ve Endüstri øliúkileri Bölümü. (sblgok@yahoo.com) 41 process target feels vulnerable to defend oneself against the offensive acts that deteriorate his/her mental and physical health. Workplace bullying can be encountered in every sector, however, employees in higher education are particularly at risk. This study investigates the researches of bullying in higher education which use interview and/or questionnaire survey methods and are published in refereed journals and indexed in on-line research databases (EBSCO and ULAKBIM) between the dates 1992-2012. In this study, only the researches published in English or Turkish are taken into account. Findings of the studies showed that workplace bullying is an essential issue in higher education institutes. Keywords: Workplace bullying, mobbing, higher education, university I. GøRøù øúyerinde onur kırıcı, aúa÷ılayıcı ve ahlak dıúı davranıúlar veya düúmanca iletiúim örnekleri ile açıklanan iúyerinde psikolojik taciz (øPT) ile ilgili çalıúmaların sayısı son yıllarda giderek artmaktadır. øPT olgusu ilk olarak 1976’da ‘Taciz Edilen øúçi’ isimli kitapta ele alınmıú, ancak, bu kılavuz niteli÷indeki kitap, yayımlandı÷ı dönemde akademik çevrede fazla dikkat çekememiú ve konuya iliúkin bilimsel çalıúmalara, Leymann’ın çalıúmaları** öncülük etmiútir. Bu çalıúmalardan sonra øsveç, Norveç ve Finlandiya’da øPT konusunda geniú çaplı araútırmalar yapılmıú, Finlandiya’da 1988’de øPT konulu ilk seminer düzenlenmiútir (Vartia, 2004). 1990’larla birlikte olgu, øngiltere, Almanya, Avusturya, ABD ve Avustralya’da incelenmiú, Türkiye’de ise, son on yıldır bilimsel çalıúmalara konu olmaya baúlamıútır***. Söz konusu araútırmaların sonuçları, øPT’nin sektöre ba÷lı olmaksızın tüm çalıúanları tehdit eden bir iúyeri sorunu oldu÷unu ortaya koymakla birlikte, tacize maruz kalma riskinin bazı sektörler ve meslek grupları için daha fazla oldu÷unu ve yüksekö÷retim çalıúanlarının da bu riskli grup kategorisinde yer aldı÷ını göstermektedir. II. øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ OLGUSU øúyerinde Psikolojik Taciz: Tanım, Davranıúlar ve Türler Literatürde øPT olgusunun tanımı konusunda ortak bir anlayıú bulunmamaktadır. Leymann (1996), olguyu, bir ya da birden fazla kiúinin, genellikle bir di÷er kiúi ile sistematik (en az haftada bir) ve uzun süreli (en az altı ay) olarak düúmanca ya da etik olmayan tarzda iletiúim kurması; ve devam eden bu iletiúim sonucunda hedef olan kiúinin kendini yardıma muhtaç ve Caroll M. Brodsky, (1976). The Harassed Worker, D.C. Heath and Company: Lexington. ** Heinz Leymann, (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and Victims, 5, ss.119–126; Heinz Leymann, (1996). The Content and Development of Mobbing at Work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), ss.165-184. *** Detaylı bilgi için bkz.Iúıl Karatuna ve Pınar Tınaz. (2010), øúyerinde Psikolojik Taciz: Sa÷lık Sektöründe Kesitsel Bir Araútırma, Ankara: Türk øú Yayınları. 42 savunmasız hissetmesi olarak ifade etmektedir. Bir di÷er tanıma göre øPT, birini taciz etmek, rahatsız etmek, sosyal iliúkiler açısından dıúlamak veya birinin görevini, iúini yapmasını olumsuz etkilemek gibi durum ve davranıúlarla açıklanmakta ve bu tip bir davranıúın ya da iletiúimin øPT olarak isimlendirilebilmesi için söz konusu davranıúın ya da iletiúimin sürekli ve düzenli olarak (örne÷in haftada bir) yöneltilmesi ve belirli bir süre (yaklaúık altı ay) devam etmesi gerekti÷i ve tek seferlik yaúanan bir tartıúma ya da anlaúmazlı÷ın psikolojik taciz olarak kabul edilemeyece÷ini öne sürülmektedir (Einarsen vd., 2003). Tanımda ayrıca øPT’nin, úiddeti giderek yükselen bir süreç oldu÷u; bireyin bu sürecin sonucunda kendini çaresiz bir pozisyonda buldu÷u ve sistematik olarak olumsuz davranıúların hedefi haline geldi÷i ve tarafların eúit güçte oldu÷u bir tartıúmanın da, øPT olarak isimlendirilemeyece÷i belirtilmiútir. Bu tanımlardan, iúyerinde karúılaúılan olumsuz davranıúların ancak belirli parametreler çerçevesinde, psikolojik taciz olgusuna neden olabilece÷i anlaúılmaktadır. Bu parametreler; rahatsız edici davranıúların süreklili÷ine, tekrar etme sıklı÷ına ve taraflar (ma÷dur-tacizci) arasındaki güç eúitsizli÷ine iliúkindir. øúyerinde psikolojik tacizi tanımlamak için kullanılan sözcük konusunda da literatürde bir belirsizlik söz konusudur. Uluslararası çalıúmalarda genellikle “mobbing” (Leymann, 1996), “bullying” (Einarsen vd., 2003), “harassment” (Björkqvist vd., 1994), vb. terimlerinin; Türkiye’deki çalıúmalarda ise, “iúyerinde psikolojik taciz, úiddet” (Karatuna ve Tınaz, 2010; Yıldırım ve Yıldırım, 2010), “iúyeri zorbalı÷ı” (Aydın ve Öcel, 2009) ve yine øngilizce kökenli “mobbing” (Tigrel ve Kokalan, 2009) vb. terimlerin kullanıldı÷ı görülmektedir. øúyerinde psikolojik taciz davranıúları gerekli bilginin saklanması, dedikodu yapılması gibi daha gizli ve dolaylı davranıúlar olabilece÷i gibi, kiúiyi tehdit etmek, fiziksel veya cinsel taciz uygulamak gibi son derece açık ve do÷rudan yöneltilen davranıúlar da içerebilmektedir. Leymann (1996), øPT davranıúlarını, “kendini göstermeyi ve iletiúimi engellemeye yönelik davranıúlar” (bireyin kendini ifade etmesini engelleme ve sürekli eleútirme vb.), “sosyal iliúkilere iliúkin saldırılar” (konuúmama, di÷erlerinden ayrı bir iúyeri verme vb.), “itibara yönelik saldırılar” (arkadan konuúma, alay etme vb.), “kiúinin yaúam kalitesi ve mesleki pozisyonuna yönelik saldırılar” (görevleri kısıtlama, anlamsız görevler verme vb.) ve “kiúinin sa÷lı÷ına do÷rudan saldırılar” (fiziksel úiddet, cinsel taciz vb.) baúlıkları altında gruplandırmıútır. øúyerinde psikolojik taciz, yönüne göre de üç grup altında de÷erlendirilmektedir. Bunlardan ilki yukarıdan aúa÷ıya do÷ru psikolojik tacizdir. Yukarıdan aúa÷ıya do÷ru psikolojik tacizde ma÷dura, yönetici, bölüm yetkilisi gibi üst pozisyonda çalıúan bir kiúi ya da kiúiler tarafından saldırılar yöneltilir. Bir di÷er tür, eúde÷er pozisyonda çalıúanlar arasında yaúanan psikolojik tacizdir. Bu tür olgularda tacizci ve ma÷dur aynı pozisyon veya görevde çalıúan ve benzer 43 olanaklara sahip iú arkadaúlarıdır. Üçüncü türde ise, tacizin yönü aúa÷ıdan yukarıya do÷ru olup, ma÷dur, tacizciye göre daha alt pozisyonda çalıúır. øúyerinde Psikolojik Tacizin Nedenleri Leymann (1996), øPT'nin nedenleri arasında kurumsal ve yönetsel faktörlerin büyük önemi oldu÷una dikkat çekmiú ve kurumdaki kötü çalıúma koúullarının, baúarısız, organize olamamıú ve ilgisiz bir yönetim anlayıúının, øPT sürecini tetikledi÷ini öne sürmüútür. øúyerinde rol belirsizli÷i, yanlıú iú denetimi, a÷ır iú yükü, stresli çalıúma ortamı, kurumun yeniden yapılanması, yönetimin de÷iúmesi, kötü yönetim anlayıúı, olumsuz örgüt iklimi, zayıf sosyal iliúkiler, çalıúma birimlerindeki çatıúmalar, çalıúma grubundaki iletiúim sorunları, monoton iúler, çalıúma ortamının kötü fiziksel özellikleri ve kötü liderlik anlayıúının neden oldu÷u iú tatminsizli÷i gibi faktörler, øPT sürecine neden olabilecek veya süreci úiddetlendirebilecek kurumsal ve yönetsel faktörler arasında sayılmaktadır (Vartia,1996). Kurumsal ve yönetsel faktörlerin yanı sıra iúyerinde yaúanan eúitsizlik, adaletsiz koúullar, haksızlıklar, kıúkırtma ve çevresel koúulların getirdi÷i stres, hayal kırıklı÷ı gibi duygular, øPT sürecine neden olan veya bu süreci destekleyen sosyal faktörler arasında sayılmaktadır (Neuman ve Baron, 2003). Örne÷in, iúyerinde ücret eúitsizli÷i gibi kurum kültüründen kaynaklanan haksızlıklar, çalıúanların hayal kırıklı÷ı yaúamasına, öz güvenlerinin azalmasına ve stresli çalıúma ortamına neden olarak, øPT sürecini tetikleyebilmektedir. Utanma veya küçük düúme gibi durumlar da, øPT sürecinin baúlamasına neden olabilir. Örne÷in, herkesin önünde yöneticisi tarafından eleútirilen bir çalıúan, gururunun kırılmasına ba÷lı olarak di÷erlerine öfkeli ve saldırgan davranıúlar yöneltebilir. Bu durum ‘küçük düúmenin neden oldu÷u öfke’ olarak da isimlendirilir (Neuman ve Baron, 2003). Literatürde bir di÷er görüú, øPT’nin kurumsal ve yönetsel faktörlere dayanarak açıklanmasının yetersiz olaca÷ını, tacizcinin ve ma÷durun kiúilik özelliklerinin de øPT sürecine katkıda bulunabilece÷ini kabul etmektedir (Zapf, 2001). Örne÷in aúırı özgüven ya da özgüvensizlik, psikolojik taciz için güçlü bir neden olabilir. Benzer olarak sosyal iliúkilerinde baúarısız olan, duygularını kontrol edemeyen, kendini ifade edemeyen ve öngörü kabiliyeti olmayan kiúilerin psikolojik tacize neden olabilir. Ma÷durun kiúilik özellikleri de÷erlendirildi÷inde, bazı araútırmalar, øPT’ye maruz kalanların, kalmayanlara göre özgüvensiz, sosyal iliúkilerde daha baúarısız ve daha kaygılı olduklarını ortaya koymuútur (Zapf ve Einarsen, 2003). Di÷er taraftan, øPT’ye maruz kalma riskinin, farklı ve dikkati çeken kiúiler, savunmasız kiúiler ve üstün baúarılı ve grup normları ile çatıúan kiúiler için daha yüksek oldu÷u da öne sürülmektedir (Zapf ve Einarsen, 2003). Leymann (1996), ma÷dura iliúkin özelliklerle psikolojik tacizi iliúkilendirmenin yanlıú oldu÷unu savunmakta ve ma÷durda gözlenen bazı olumsuz kiúilik özelliklerinin, øPT sürecinin bir sonucu olarak ortaya çıkabilece÷ini, ma÷durun 44 yaúadı÷ı bu travmatik deneyim sonucunda fiziksel ve psikolojik tepkiler göstererek davranıú bozuklukları sergileyebilece÷ini öne sürmektedir. Benzer olarak Zapf (2001), øPT sürecinin nedeni ve sorumlusunun birbirinden ayırt edilmesi gerekti÷ini belirtmektedir. Buna göre, ma÷durun kiúilik özellikleri ve/veya tavırları, øPT sürecinin geliúmesine neden olabilir, ancak, bu kiúilik özelliklerine ve tavırlara sahip kiúiyi, bu süreçten sorumlu tutmak mümkün de÷ildir. øúyerinde Psikolojik Tacizin Etkileri øPT, stresli çalıúma ortamının önemli bir kayna÷ı ve çalıúanlar için a÷ır sonuçlar do÷uran bir iúyeri sorunudur. Süreçten en fazla etkilenen, tacize maruz kalan taraftır. Uzun süreli taciz sürecine maruz kalanların, uyku problemi ve konsantrasyon bozuklu÷u yaúadı÷ı (Björkqvist vd, 1994; Leymann ve Gustafsson, 1996), depresyon ve tükenmiúlik sendromu belirtileri (Quine, 1999), obsesiflik, heyecan, do÷ru algılayamama, istenmeyen tekrarlanan düúünceler, huzursuzluk, intihara e÷ilim ve travma sonrası stres bozuklu÷u belirtileri gösterdikleri belirlenmiútir (Groeblinghoff ve Becker, 1996; Tehrani, 2004). Psikolojik taciz, sadece hedef alınan kiúi ya da kiúileri de÷il, aynı zamanda çalıúma ortamını ve di÷er çalıúanları da, dalga etkisi yaratarak etkileyen bir olgudur (Rayner vd., 2002). Ma÷durun çalıútı÷ı kurum, bu süreçten olumsuz etkilenen di÷er bir taraftır. øúyerinde psikolojik tacizin kurumlara getirdi÷i maliyetler psikolojik ve ekonomik maliyetler baúlıkları altında ele alınabilir. Buna göre, øPT’nin psikolojik maliyetleri arasında bireyler arası anlaúmazlık ve çatıúmalar, olumsuz örgüt iklimi, kurum kültürü de÷erlerinde çöküú, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma, çalıúanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılı÷ın kısıtlanması yer alırken; ekonomik maliyetleri arasında, hastalık izinlerinin artması, yetiúmiú uzman çalıúanların iúten ayrılmaları, iúten ayrılmaların artmasıyla yeni çalıúan alımının ve e÷itim etkinliklerinin getirdi÷i maliyet, genel performans düúüklü÷ü, iú kalitesinde düúüklük, çalıúanlara ödenen tazminatlar, iúsizlik maliyetleri, yasal iúlem ve /veya mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemeleri yer alır (Tınaz, 2006). øúyerinde Psikolojik Tacizle Karúılaúma Sıklı÷ına Genel Bir Bakıú Çeúitli ülkelerde yapılan araútırma sonuçları psikolojik tacizin çalıúma yaúamında sıklıkla karúılaúılan önemli bir sorun oldu÷unu göstermektedir. Örne÷in, 27 Avrupa Birli÷i ülkesi genelinde øPT’ye maruz kalma oranının %4 (European Foundation, 2010); ABD genelinde %35 oldu÷u açıklanmıútır (Namie, 2010). Norveç’te 2.539 çalıúanın katılımıyla gerçekleútirilen bir çalıúmada ise, bu oranın %4,6 oldu÷u kaydedilmiútir (Nielsen vd., 2009). Türkiye’de yapılan bazı ampirik çalıúma bulgularına göre ise, psikolojik taciz oranının %1,2 ile %86 arasında de÷iúti÷i görülmektedir (Akgeyik vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2007). Söz konusu psikolojik taciz oranlarının birbirinden oldukça farklı olması, öncelikle çalıúmalarda kullanılan yöntemin ve örneklemlerin farklı olması ile açıklanmaktadır (Mikkelsen ve Einarsen, 2001). Literatürde 45 bazı çalıúmalarda øPT’nin tanımı verilerek, ankete katılanlara psikolojik tacizle karúılaúıp karúılaúmadıkları sorulmakta ve øPT oranı, katılımcıların algıları do÷rultusunda belirlenmektedir. Bu yöntem subjektif yöntem olarak isimlendirilmektedir. Objektif yöntem olarak ifade edilen bir di÷er yöntemde, bir dizi olumsuz davranıú içeren ölçekler vasıtası ile katılımcıların olumsuz davranıúlarla karúılaúma sıklıkları ölçülmektedir. Subjektif yöntemle saptanan oranlar, objektif yönteme göre genellikle daha düúük seyretmektedir (Salin, 2005; Lutgen- Sandvik vd, 2007). Oranlar, çalıúmada kullanılan yönteme ve örnekleme göre farklılaútı÷ı gibi ma÷dur kabul edilecek kiúiler için belirlenen kriterlere ba÷lı olarak da de÷iúebilir. Örne÷in Avrupa’da Leymann’ın kriterlerine ba÷lı kalınarak (olumsuz davranıúlara en az haftada bir ve en az altı aydır maruz kalanların ma÷dur kabul edildi÷i) yapılan çalıúmalarda, øPT oranının %1-4 arasında de÷iúti÷i; olumsuz davranıúlara ayda bir veya iki defa maruz kalanların ma÷dur kabul edildi÷i çalıúmalarda ise, %8-%10 aralı÷ında seyretti÷i saptanmıútır (Zapf vd., 2003). øPT’ye maruz kalma riski bazı sektörler ve meslek grupları için daha yüksektir. Avrupa çalıúma koúulları anketi sonuçları, iúyerinde fiziksel ve psikolojik úiddetle karúılaúma riskinin, özel sektör çalıúanlarına kıyasla (%4), kamu sektörü çalıúanları (%6) için daha yüksek oldu÷unu ortaya koymuútur (Thirion vd., 2007). Ayrıca sa÷lık ve e÷itim hizmetlerinde ve sosyal hizmetlerde, kamu dairelerinde, bankacılık ve sigorta sektörlerinde çalıúanların, daha sık psikolojik tacize maruz kaldı÷ı belirlenmiútir (Hubert ve Veldhoven, 2001; Zapf, 2001). III. YÜKSEKÖöRETøMDE PSøKOLOJøK TACøZ KONULU ARAùTIRMALARIN øNCELENMESø Araútırmanın Konusu ve Amacı øPT’ye maruz kalma riskinin yüksek oldu÷u çalıúma gruplarından biri yüksekö÷retim çalıúanlarıdır (Leymann, 1996; Keashly ve Neuman, 2010). Özellikle akademik personelin, yüksekö÷retime özgü bir takım nedenlere ba÷lı olarak psikolojik tacize maruz kalması söz konusudur. En önemli nedenlerden biri sınırlanan akademik özgürlüktür. Akademik özgürlük, üniversite ö÷retim elemanlarının, iúlerini veya kurumlarında sahip oldukları ayrıcalıkları kaybetme tehlikesine maruz kalmaksızın, yürürlükteki kanunlara uymak kaydıyla, genel kabul gören hususları sınama ve sorgulama, ortaya yeni görüúler koyma ve ihtilaflı veya popular olmayan fikirler ileri sürme hürriyetlerini teminat altına almakta ve akademisyenlerin (özellikle üst düzey) iú ile iliúkili faaliyetlerinde özerklik hakkına sahip olmasını gerektirmektedir (Erdem, 2006; Keashly ve Neuman, 2010). Bu hakların engellenmesi ya da taleplerin karúılanmaması, çalıúan ve kurum arasındaki psikolojik ve etik anlaúmanın ihlal edilmesine; bu durum da çalıúma ortamında tepkisel saldırgan davranıúlara neden olmaktadır. 46 Di÷er taraftan, ö÷rencilerin düúmanca tutum ve davranıúları, aúırı iú (ders) yükü veya bilimsel çalıúma üretme baskısı, bireyde hayal kırıklı÷ına neden olup, saldırgan davranıúları tetikleyebilmektedir. Öyle ki bu tarz endiúeler taúıyan akademisyenlerin kimi zaman doktora ö÷rencilerine dahi baskıcı davranıúlar (iú yükünü yansıtmak) yönelttikleri tespit edilmiútir (Morris, 2011). Akademide taciz konusunda yaptı÷ı bilimsel çalıúmalarla öne çıkan Westhues, farklı bir úiveye sahip olan, úikayetçi olan, görüúlerini rahatça ifade eden ve en önemlisi üstün baúarılı akademisyenlerin sıklıkla psikolojik tacize maruz kaldı÷ını öne sürmektedir (Westhues, 2004). Yüksekö÷retimde yaúanan psikolojik taciz sürecinde, akademisyenlerin öncelikle sosyal iliúkilerden dıúlandı÷ı (toplantılara davet edilmeme, göz göze gelmekten kaçınma), ikinci aúamada idareye yapılan taleplerin ertelenmesi/kaybolması, uygun olmayan ders programı yapılması veya araba park yerinin uzak bir alana taúınması gibi rahatsız edici davranıúlarla karúılaútı÷ı, üçüncü aúamada intihal, cinsel veya ırka dayalı ayrımcılık, üniversite kaynaklarını hatalı ya da kötü kullanma gibi suçlamalara maruz bırakıldıkları belirtilmektedir. Bir sonraki aúamada üniversite yönetimi devreye girerek, ma÷duru bir disiplin komitesinde dinlemekte ve ma÷dur hakkında bir karara varmaktadır. Son aúamada ise, ma÷dur genellikle iúten ayrılmayı tercih etmektedir (Gravois, 2006). Bu çalıúmada yüksekö÷retimde psikolojik tacize maruz kalma, en sık karúılaúılan davranıú türleri, tacizin yönü, nedenleri ve etkileri konusunda yayımlanan araútırma makalelerinin analiz edilip, bulguların özetlenmesi hedeflenmektedir. Araútırmanın Yöntemi Yüksekö÷retimde psikolojik taciz konulu araútırma makalelerinin elde edilmesinde EBSCO ve ULAKBøM veri tabanları kullanılmıútır. Mart 2012 tarihi itibariyle yapılan taramalarda, “mobbing”, “workplace bullying (iúyeri zorbalı÷ı)”, “work harassment (iúyerinde psikolojik taciz)”, “higher education (yüksekö÷retim)” ve “university (üniversite)” anahtar kelimeleri sorgulanmıútır. Çalıúmaya dahil edilecek araútırmalara iliúkin beú temel kriter belirlenmiútir: (1) 1992-2012 yılları arasında yayımlanma, (2) hakemli bilimsel dergilerde yayımlanma (3) øngilizce veya Türkçe olarak yayımlanma, (4) görüúme ve/veya anket yöntemine dayalı bir araútırma içerme, (5) øPT’ye maruz kalma, øPT davranıúları, türleri, nedenleri ve etkileri konularından en az biri hakkında bulgu ortaya koyma. Bu ba÷lamda yüksekö÷retimde psikolojik taciz konulu 25 çalıúmaya ulaúılmıú ancak, çalıúmalardan üçünün üniversite çalıúanları dıúında di÷er sektör çalıúanlarını da kapsaması nedeniyle, 22 araútırma de÷erlendirmeye tabi tutulmuútur. Araútırma Bulguları 47 1) Yüksekö÷retimde Psikolojik Taciz Konulu Araútırmaların Detayları Yüksekö÷retimde psikolojik taciz konulu 22 çalıúmanın detayları (yazar, yıl, ülke, øPT için kullanılan terim, araútırmanın konusu, yöntemi, örneklemi) Tablo 1’de özetlenmiútir. Araútırmaların dokuzu Türkiye’de, dördü øngiltere’de, üçü ABD’de, geri kalanları ise, øran, Pakistan, øspanya, Finlandiya, øsveç-Norveç-øzlanda-øtalya ve Kanada’da gerçekleútirilmiútir. Araútırmaların üçü dıúında tümü øngilizce yayımlanmıútır. Araútırmaların ço÷unda øPT’yi tanımlamak için “bullying” veya “mobbing” terimleri tercih edilirken, di÷er kullanılan terimler arasında “harassment”, “aggression” ve “workplace abuse” yer almıútır. Türkçe yayımlanan araútırmalarda ise, “psikolojik úiddet” ve “mobbing” terimleri kullanılmıútır. Anket yönteminin kullanıldı÷ı niceliksel çalıúmalarda genellikle øPT oranı, en sık karúılaúılan olumsuz davranıúlar, øPT’ye maruz kalma ve demografik de÷iúkenler arasındaki iliúki, tacizin yönü, nedenleri ve etkileri araútırılmıútır. Farklı olarak sadece bir anket çalıúması, akademisyen hemúirelerin psikolojik tacizle karúılaúma oranını tespit etmeye yönelik bir ölçek geliútirme çalıúmasıdır. Di÷er taraftan görüúmeye dayalı çalıúmalarda, psikolojik taciz davranıúları ve türleri, tacizin nedenleri ve etkileri üzerine ma÷dur oldu÷unu algılayan gönüllü katılımcılar ile derinlemesine görüúmeler gerçekleútirilmiútir. Bazı çalıúmalarda ise, anket yöntemi ile ortaya konan bulgular, ilgili sendika temsilcileri, yöneticiler ve kendini ma÷dur olarak algılayanlar ile gerçekleútirilen görüúmelerle pekiútirilmiútir. Araútırmaların örneklemini yüksekö÷retim kurumlarında çalıúan akademik (ö÷retim üyesi, ö÷retim görevlisi, asistan, okutman vb.) ve idari personel (sekreterlik, güvenlik, ö÷renci iúleri, tahakkuk vb. bölüm memurları) oluúturmuútur. Bazı çalıúmalar sadece akademik personele, bazıları idari personele, bazıları ise, hem akademik hem idari personele iliúkin sonuçlar ortaya koymuútur. Dört çalıúmanın örneklem grubu sadece kadınlardan oluúmuútur. Araútırmalara dahil olan üniversite çalıúanlarının genellikle devlet üniversitelerinde çalıútı÷ı tespit edilmiútir. 2) Yüksekö÷retimde Psikolojik Tacizin Görülme Sıklı÷ına, Taciz Davranıúlarına ve Türlerine øliúkin Bulgular Çalıúmaya dahil olan 22 araútırmanın 16’sı øPT oranına iliúkin bulgu içermektedir. Söz konusu araútırmalarda saptanan øPT’ye maruz kalma ve tanık olma oranına, bu oranların tespit edilmesinde kullanılan yönteme ve psikolojik tacizin gerçekleúti÷i zamana iliúkin veriler Tablo 2’de özetlenmektedir. Araútırmaların sonuçları de÷erlendirildi÷inde, yüksekö÷retimde psikolojik taciz oranının %10 ile %91, tanık olunan oranının ise %22 ile %75 arasında oldu÷u görülmektedir. Araútırmalarda, kullanılan yönteme ba÷lı olarak rapor edilen øPT oranları arasında fark oldu÷u, subjektif yöntemin kullanıldı÷ı çalıúmalarda øPT’nin %18-%61, objektif yöntemin kullanıldı÷ı çalıúmalarda ise, %10-%91 arasında seyretti÷i gözlenmektedir. 48 Literatürde birçok çalıúmada her iki yöntem kullanılarak øPT oranı sorgulanmakta ve bulgular genellikle objektif yöntem ile belirlenen oranın, subjektife göre daha yüksek oldu÷una iúaret etmektedir (Sandvik vd., 2007; Salin, 2005). Bu çalıúmada de÷erlendirilen araútırmalardan sadece birisinde, katılımcıların psikolojik tacize maruz kalma oranı hem subjektif hem objektif yöntem kullanılarak tespit edilmiú ve beklenenin aksine, objektif yöntem ile saptanan oranın daha düúük oldu÷u belirlenmiútir (Öztürk vd., 2008). Bazı çalıúmalarda ise psikolojik tacizin ne kadar sürdü÷ü araútırılmıútır. Örne÷in, Öztürk vd. (2008)’nin çalıúmasında, øPT ma÷durlarının %67’sinin üç yıl veya daha uzun süredir; McKay vd. (2008)’nin çalıúmasında ise, ma÷durların %21’inin beú yıldan uzun süredir tacize maruz kaldı÷ı belirlenmiútir. Görüúmeye dayalı bir çalıúmada da, erkek ma÷durlar için taciz süresinin altı ayı aúmadı÷ı, kadınlar için ise bir yıldan uzun sürdü÷ü kaydedilmiútir (Simpson ve Cohen, 2004). Araútırmaların on birinde katılımcıların øPT’ye maruz kalmaları ve yaú, cinsiyet, e÷itim durumu, medeni hal vb. demografik özellikleri arasındaki iliúki sorgulanmıú ve yedisinde anlamlı iliúki tespit edilmiútir. Örne÷in, Björkqvist vd. (1994) yüksekö÷retimde çalıúan kadınların daha sık psikolojik tacize maruz kaldı÷ını ortaya koymuútur. Richman vd. (1998) ise, kadın akademisyenlerin daha sık psikolojik taciz ma÷duru oldu÷unu; erkek büro çalıúanlarının ve stajyerlerin ise, daha fazla rüúvet teklifi ve tehdit etme davranıúları ile karúılaútı÷ını kaydetmiútir. Bir di÷er çalıúmada kadınların “kararların reddedilmesi” davranıúına daha sık maruz kaldı÷ı belirlenmiútir (Simpson ve Cohen, 2004). Ancak cinsiyet ve øPT ma÷duru olma arasında bir iliúki olmadı÷ını ortaya koyan çalıúmalar da bulunmaktadır (Yıldırım ve Yıldırım, 2010). Raineri vd. (2011) istatistiksel olarak anlamlı olmasa da yüksekö÷retimdeki øPT ma÷durlarının yaú aralı÷ının 31-50, tacizcilerin yaú aralı÷ının 41-70 arasında oldu÷unu ortaya koymuútur. Aynı çalıúmada kıdemli ve idari görevi olan akademisyenlerin daha sık tacizci, kıdemsizlerin ise genellikle ma÷dur olan taraf oldu÷u belirlenmiútir. Benzer bir bulguya McKay’in (2008) çalıúmasında da rastlanmaktadır. Buna göre, yeni iúe baúlayan veya kıdemsiz kiúiler için psikolojik tacize maruz kalma riskinin daha yüksek oldu÷u saptanmıútır. 49 ABD øngiltere øngiltere 199 9 199 9 200 4 200 4 Richman vd. Lewis Lewis Simpson & Cohen Thomas Lopez-Cabarcos vd. Yıldırım vd. Öztürk vd. Mc Kay vd. Lester Ahmer vd. Tigrel & Kokalan Çarıkçı & Yavuz 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 200 5 200 6 200 7 200 8 200 8 200 9 200 9 200 9 200 Finlandiya 199 4 Björqkvist vd. 1 Türkiye Türkiye Pakistan ABD Kanada Türkiye Türkiye øspanya øngiltere øngiltere Ülke Yıl Yazar No a+b+c+e a+b+d+e a+b+c+e a + c + d +e + f a+b+c+e+f b+d a+b+c+f a+b+c+e a+c+d+e+f Psychological harassment Mobbing Mobbing Workplace bullying Workplace bullying Bullying Mobbing Psikolojik úiddet a+b+c +e+ f b+e Bullying Bullying Workplace bullying a+c+d a+b+e+f Generalized workplace abuse Workplace bullying a+c+d+e+f Araútırılan konu* Aggression,harassment Terim Anket Anket + görüúme Anket Görüúme Anket Anket Anket Anket Anket+ görüúme Anket + görüúme Görüúme Anket + görüúme Anket Anket+ görüúme Yöntem Anket: akademik personel (n=103), Görüúme: ma÷dur akademik personel (n=6) ødari personel (n=189) Akademik personel (n=60) Akademik personel + kütüphane çalıúanı (n=100) Ma÷dur akademik personel (n=6) /Sadece kadın Akademik personel (n=162) /Sadece kadın Akademik personel (n=306) / Sadece kadın Akademik + idari personel (n= 7.432) Anket: akademik + idari personel (n=378), Görüúme: Ma÷dur akademik + idari personel (n=5) Anket: idari personel (n=42) Görüúme: ma÷dur idari personel (n=10) Kamu Kamu Kamu Kamu -- -- -- Kamu -- Kamu -- -- Anket: akademik personel + idari personel (n= 415) Görüúme: sendika ve øKY temsilcileri (20) Ma÷dur akademik personel (n=15) -- Kamu Örne sektö Akademik ve idari personel (n=2.492) Anket: Akademik ve idari personel (n=338) Görüúme: Ma÷dur akademik ve idari personel (n=9) Örneklem Dikmetaú vd. Andersen vd. 15 16 17 9 201 0 201 0 201 0 a+e+f Mobbing Harassment Türkiye øsveç, Norveç, øzlanda, øtalya a+c+d a+b+c+e+f Psikolojik úiddet Türkiye Anket Anket Anket Akademik personel (n=2.078) Akademik personel (n=270) Akademik personel (n=880) 18 Yaman 51 201 Türkiye Mobbing d Görüúme Ma÷dur akademik personel (n=12) 0 201 ABD Bullying a+b+c+f Anket Akademik ve idari personel (n=60) 19 Raineri vd. 1 201 øran Organizational bullying e + f Anket ødari personel (n=285) /Sadece kadın 20 Gholipor vd. 1 201 Türkiye Workplace mobbing b+e Anket Akademik personel (n=97) 21 Gül vd. 1 201 Türkiye Mobbing e Anket Akademik personel (n=408) 22 Koç & Kurtbaú 1 Tablo 1: Yüksekö÷retimde psikolojik taciz konulu araútırmaların detayları a=øPT’ye maruz kalma oranı, b=øPT davranıúları, c= øPT türleri, d=øPT nedenleri, e=øPT etkileri, f= øPT’ye maruz kalma ve demografik de÷iúkenler iliúkisi Yıldırım & Yıldırım Kamu Kamu Kamu -- -- Kamu Kamu -- Çarıkçı ve Yavuz’un çalıúmasında da (2009) yaú ile psikolojik tacize maruz kalma arasında negatif iliúki oldu÷u belirlenmiútir. Tıp fakültesi ö÷retim elemanlarının dahil oldu÷u bir çalıúmada ise, meslek ve øPT’ye maruz kalma arasında anlamlı iliúki saptanmıú ve cerrahi tıp bilimlerinde çalıúan asistan hekimlerin di÷er branúlardakilere göre daha fazla psikolojik tacize maruz kaldı÷ı tespit edilmiútir (Dikmetaú vd., 2011). Demografik özelliklere iliúkin bir di÷er bulgu, Öztürk vd. (2008)’nin çalıúmasında saptanmıútır. Buna göre, çocuk sahibi olmayan akademisyen hemúirelerin, “özsaygıyı tehdit eden” davranıúlara daha sık maruz kaldıkları belirlenmiútir. Aynı çalıúmada yaú, deneyim ve medeni hal ile øPT arasında anlamlı iliúki olmadı÷ı belirlenmiútir. Psikolojik tacizin yönünü araútıran çalıúma bulguları de÷erlendirildi÷inde, yüksekö÷retimde yukarıdan aúa÷ıya do÷ru tacizin daha yaygın oldu÷u söylenebilir. Psikolojik taciz davranıúlarını yöneltenlerin, genellikle danıúmanlar oldu÷u görülmektedir. Di÷er taraftan, kıdemli ve idari görevi olan akademisyenlerin de psikolojik taciz davranıúlarını daha sıklıkla yönelttikleri konusunda bulgular mevcuttur (Raineri vd., 2011). Sadece idari personelin dahil oldu÷u bir çalıúmada da taciz davranıúlarını sırasıyla ilk amirlerin, di÷er yöneticilerin ve yöneticilik görevi bulunmayan akademik personelin yöneltti÷i ifade edilmiútir (Çarıkçı ve Yavuz, 2009). Tablo 2: øPT Oranını Belirleyen Araútırmalara øliúkin Bulgular Yazar Ölçüm yöntemi øPT’ye maruz kalma ve øPT için øPT maruz øPT zaman kalma oranı tanık demografik de÷iúkenler olma arasında anlamlı iliúki** kriteri* oranı 1-Björkqvist vd. Objektif a %16,9- %32 + %24,4*** 2-Richman vd. Objektif b %65 -- + 3-Lewis Subjektif d %18 %22 -- 5-Simpson & Cohen Subjektif d %25 %33 + 6-Thomas Objektif c %46 %43 -- 7- L. Cabarcos & Objektif d %10-23 -- -- V.Rodriguez Objektif b %17-91 -- -- Objektif/Subjektif d %20 / 61 -- + Subjektif c %52 -- + 12-Ahmer vd. Objektif b %80 -- -- 13-Tigrel & Kokalan Objektif b %11,6 -- -- 14-Çarıkçı & Yavuz Objektif a %32,7 -- + 8-Yıldırım vd. 9-Öztürk vd. 10-Mc Kay vd. Objektif b %17-90 -- -- 16-Dikmetaú vd. Objektif a 1,87**** -- + 17-Andersen vd. Objektif a %10,5-20,2 %25,7 - -- 15-Yıldırım & Yıldırım 9,4 19-Raineri vd. a Objektif -- %60 - -- 75 *(a) Son altı ay içerisinde, (b) Son bir yıl içerisinde, (c) Son iki yıl içerisinde veya üzeri, (d) Zamana iliúkin veri yok, ** (+) Herhangi bir demografik özellik ile øPT’ye maruz kalma arasında istatistiksel açıdan anlamlı iliúki var *** Erkek katılımcıların øPT’ye maruz kalma oranı %16,9, kadınların %24,4 ****Katılımcıların ortalama ölçek puanı Tablo 3: øPT Yönünü Belirleyen Araútırmalara øliúkin Bulgular Yazar Yukarıdan aúa÷ıya do÷ru øPT % 55 Eú de÷er pozisyonlar arasında øPT % 32 Aúa÷ıdan yukarıya do÷ru øPT% -- 5-Simpson & Cohen 80 -- -- 6-Thomas 95 5 -- 7- L. Cabarcos & 58 15 2 8-Yıldırım vd.* 68 27 5 9-Öztürk vd. 70 46 -- 10-Mc Kay vd. 45 64 27 12-Ahmer vd. 73,3 35,6 41,2 / 11,6 / 8,2** 8,8 -- -- -- 76,3 / 54,8 55,3 / 48,9 -- 51,7 -- -- 1-Björkqvist vd. V.Rodriguez 14-Çarıkçı & Yavuz 15-Yıldırım & Yıldırım 17-Andersen vd.*** 19-Raineri vd.. * “Baúkalarının yanında beden dili kullanarak küçük düúürme” davranıúının yöneltilmesine iliúkin oranlar, **%41,2 do÷rudan ba÷lı olunan yöneticiler, %11,6 hastanenin di÷er yöneticileri, %8,2 yöneticilik görevi bulunmayan akademik personel *** Yukarıdan aúa÷ıya do÷ru taciz oranının en yüksek oldu÷u ülkeler øtalya / øzlanda; aynı pozisyonda çalıúanlar arasında psikolojik tacizin en yüksek oldu÷u ülkeler Norveç /øsveç. Norveç (%55,3) ve øsveç’te (%48,9) ise, aynı pozisyonda çalıúanlar arasında psikolojik tacizin daha yaygın oldu÷u belirlenmiútir (Andersen vd., 2010). Araútırmacılar bu sonucun katılımcıların çalıútı÷ı kurumda katı bir hiyerarúi olmaması, akademisyenlerin di÷er kurumlara 53 kıyasla daha fazla sorumluluk ve yetki sahibi olmaları ile açıklamıúlardır. Benzer olarak Kanada’da yapılan çalıúmada da, aynı düzeyde çalıúanlar arasındaki psikolojik tacizin en yaygın tür oldu÷u belirlenmiú ve nadiren görülmekle birlikte, ö÷rencilerin akademik personele psikolojik taciz davranıúları yöneltti÷i de belirlenmiútir (McKay vd., 2008). Araútırma bulguları do÷rultusunda yüksekö÷retimde karúılaúılan davranıúların genellikle mesleki pozisyonu tehdit eder nitelikte oldu÷u görülmektedir. En sıklıkla karúılaúılan davranıúlar arasında “di÷erlerinin önünde küçük düúürülme” (Ahmer vd., 2009; Lewis, 2004; Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006; Simpson ve Cohen, 2004, Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan, 2009; Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010; Mc Kay vd., 2008; Lester, 2009), “ yapılan iúin küçümsenmesi ve aúa÷ılanması” (Ahmer vd., 2009, Richman vd., 1998; Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan, 2009, Yıldırım ve Yıldırım, 2010, Mc Kay vd., 2008; Thomas, 2005), “sürekli haksız veya abartılı biçimde eleútirilme” (Lester, 2009; Ahmer vd., 2009; Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Simpson ve Cohen, 2004, Gül vd., 2011), “yapılan iúin sürekli izlenmesi” (Ahmer vd., 2009, Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan, 2009, Yıldırım ve Yıldırım, 2010), “kiúi hakkında söylenti çıkarılması, dedikodu yapılması” (Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül vd., 2011, Mc Kay vd., 2008), “gerekli bilginin saklanması” (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009, Thomas, 2005), “terfi yolunun engellenmesi” (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Raineri vd., 2011, Gül vd., 2011) ve “dıúlanma” (Richman vd., 1998; Simpson ve Cohen, 2004, Thomas, 2005) yer almaktadır. Bu davranıúların yanı sıra, “kiúinin yazdı÷ı yayının baúka bir kiúi (danıúmanı, bölüm baúkanı vb) tarafından sahiplenilmesi” (Simpson ve Cohen, 2004) ve “kiúinin olmadı÷ı günlerde toplantı yapılması” (Tigrel ve Kokalan, 2009) gibi yüksekö÷retime özgü bir takım davranıúların sergilendi÷i de rapor edilmiútir. En az karúılaúılan davranıúlar ise, genellikle tehdit edilme, fiziksel úiddet uygulanması gibi do÷rudan davranıúlardır (Lester, 2009; Richman vd., 1998; Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül vd., 2011, Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010). Bu davranıúların yanı sıra “din, etnik köken, ırk ve cinsiyete dayalı ayrımcı davranıúlar” (Ahmer vd., 2009, Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009), “rüúvet teklif edilmesi” (Richman vd., 1998), “kiúisel eúyalara zarar verilmesi” (Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül vd., 2011, Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010) gibi davranıúlar da yüksekö÷retimde nadiren karúılaúılan davranıúlar arasında yer almaktadır. 3) Yüksekö÷retimde Psikolojik Tacizin Nedenlerine øliúkin Bulgular Çalıúmada de÷erlendirilen 22 araútırmanın sekizinde psikolojik tacizin nedenleri sorgulanmaktadır. Araútırma bulgularına göre yüksekö÷retimde psikolojik tacizin en önemli 54 nedenleri arasında kurumsal/yönetsel nedenler oldu÷u görülmektedir. Yüksekö÷retim kurumları, kurum içi rekabetin yo÷un, hiyerarúik yapının katı ve hedeflere ulaúmanın zor oldu÷u kurumlar olarak algılanmakta ve bu tarzdaki kurumların da psikolojik tacize neden olabilece÷i düúünülmektedir. Lester (2009), üniversitelerde sahip olunan biçimsel güç ve yetkinin akademisyenler arasında el de÷iútirebilece÷ini ve bir akademisyenin, meslektaúı ile aynı statüde iken, bölüm baúkanlı÷ı veya dekanlık gibi geçici olarak sahip oldu÷u idari pozisyon sebebiyle, daha güçlü konuma gelerek psikolojik tacize sebep olabilece÷ini belirtmiútir. Di÷er bir çalıúmada øPT’nin en önemli nedeni, yöneticilik alanında deneyimli üst düzey yöneticilerin eksikli÷i olarak rapor edilmiútir. Ayrıca, kısa süreli iú sözleúmeleri ve iú güvencesizli÷i, genç ve/veya ast pozisyondaki katılımcılar tarafından en fazla belirtilen nedenler arasında yer almıútır (Lewis, 1999). Bir di÷er çalıúmada, yöneticilerin; øPT konusuna önem vermemesi, yetkilerinin çok geniú olması ve di÷er akademisyenlerin çalıúma hızı üzerinde sıkı bir denetim kurması ile psikolojik tacizin görülmesi arasında anlamlı bir iliúki tespit edilmiútir (Andersen vd., 2010). øúyerinde psikolojik tacize neden oldu÷u algılanan di÷er kurumsal/yönetsel faktörler ise, iúyerinde yaúanan rol belirsizli÷i (Andersen vd., 2010), sa÷lıksız örgüt iklimi (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006), yönetim ile çalıúanlar arasındaki iletiúim ve güven eksikli÷i olarak ifade edilebilir (Çarıkçı ve Yavuz, 2009). øPT ma÷durları ile yapılan bir görüúmede katılımcıların çalıútıkları üniversitelerin kültür ve iklimine iliúkin düúünceleri sorulmuútur. Katılımcılar üniversitelerinde, iú ve görev tanımlarında belirsizlik oldu÷unu, etik davranıú kurallarına uyulmadı÷ını, rol model alınacak liderlerin olmadı÷ını ve yöneticilerle iletiúim kurmanın imkansız oldu÷unu ifade etmiúlerdir (Yaman, 2010). Bu tarz olumsuz bir ortam, psikolojik úiddet davranıúlarını tetikleyebilir. Bazı çalıúmalarda psikolojik tacizin nedeni olarak hedef alınan kiúinin özellikleri belirtilmiútir. Örne÷in, yüksekö÷retim kurumlarında çalıúan yöneticiler, açık sözlü olan, meraklı olan, çekingen olan veya uzun süreli hastalık izni alan kiúilerin øPT’ye maruz kalma riskinin daha yüksek olaca÷ını belirtmiúlerdir. Aynı çalıúmada sendikacılar, bu sebeplere ek olarak baúarılı, yetenekli veya donanımlı olmanın, øPT’ye neden olabilece÷ini öne sürmüúlerdir (Lewis,1999). Baúarılı biri olmak, di÷er bazı çalıúmalarda da psikolojik taciz ma÷duru olmak için bir neden olarak belirtilmiútir. (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Öztürk vd. 2008) Yüksekö÷retimde psikolojik tacizin algılanan di÷er nedenleri ise, kıskançlık (Björkvist vd., 1994, Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Öztürk vd. 2008), pozisyon veya statü için rekabet (Björkvist vd., 1994), çeúitli nedenlerden meydana gelen gruplaúmalar (Lester, 2009) ve yo÷un stres altında çalıúmak (Çarıkçı ve Yavuz, 2009) olarak saptanmıútır. 4) Yüksekö÷retimde Psikolojik Tacizin Etkilerine øliúkin Bulgular 55 22 araútırma içerisinde psikolojik tacizin yüksekö÷retim çalıúanları üzerindeki etkilerinin sorgulandı÷ı 15 araútırma bulunmaktadır. Görüúme yönteminin kullanıldı÷ı bir çalıúmada psikolojik taciz ma÷durlarının ço÷unun psikolojik tacize ba÷lı olarak kendilerini savunmasız ve güçsüz hissettikleri ve bu durumla baúa çıkamadıkları için de utanç duydukları saptanmıútır (Lewis, 2004). Araútırma bulguları psikolojik tacizin bireyin sa÷lı÷ını tehdit eden bir olgu oldu÷unu ortaya koymuútur. øPT’ye maruz kalanlar, depresyon ve endiúe (Richman vd., 1998; Simpson ve Cohen, 2004, Björkvist vd., 1994, Thomas, 2005; Mc Kay vd., 2008), özgüven ve özsaygı eksikli÷i (Simpson ve Cohen, 2004, Thomas, 2005), iútahsızlık (Simpson ve Cohen, 2004), baú a÷rısı (Simpson ve Cohen, 2004, Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010), paranoya (Tigrel ve Kokalan, 2009), PTSD’yi anımsatan belirtiler (Björkvist vd., 1994), yorgunluk ve stres (Thomas, 2005, Yıldırım vd., 2007; Mc Kay vd., 2008), öfke (Mc Kay vd., 2008), boyun ve omuz a÷rıları (Thomas, 2005), konsantrasyon eksikli÷i ve yapılan davranıúı tekrar tekrar hatırlama (Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010) gibi psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar yaúadıklarını belirtmiúlerdir. Kadınların katıldı÷ı bir araútırmada da psikolojik taciz olgusuna iliúkin farkındalık düzeyi azaldıkça, iúyerinde yaúanılan stres düzeyinin arttı÷ı belirlenmiútir (Gholipor vd., 2011). Gül vd. (2011), øPT’ye maruz kalma ve tükenmiúlik iliúkisi araútırmıú ve kiúinin kendisini ifade etmesini engelleyen saldırılara maruz kalması ile duygusal tükenme ve duyarsızlaúma arasında anlamlı bir iliúki tespit etmiútir. Ayrıca sosyal iliúkilere iliúkin saldırılara maruz kalma ile duyarsızlaúma arasında ve kiúinin yaúam kalitesi ve mesleki pozisyonuna yönelik saldırılara maruz kalması ile kiúisel baúarıda düúme arasında anlamlı iliúkiye rastlanmıútır. Bir di÷er çalıúmada da benzer bulgulara ulaúılmıú ve øPT ile duygusal tükenme, duyarsızlaúma ve kiúisel baúarıda düúme arasında anlamlı pozitif iliúki tespit edilmiútir (Dikmetaú vd., 2011). Psikolojik tacize maruz kalanlar da bir takım davranıúsal de÷iúiklikler oldu÷u da gözlenmiútir. Örne÷in Richman vd. (1998), kadın ma÷durların psikolojik tacize ba÷lı olarak alkol ve sigara kullanım düzeyinin arttı÷ını, erkeklerin ise, ciddi anlamda içki alıúkanlı÷ı kazandı÷ı, reçeteli ilaç kullanımına baúladı÷ını tespit etmiúlerdir. Di÷er davranıúsal de÷iúiklikler arasında evden çıkmak istememe, sürekli ilaç kullanımına ba÷lı motivasyon eksikli÷i (Tigrel ve Kokalan, 2009), iúyerinde kimseye güvenmeme (Yıldırım vd., 2007, Yıldırım ve Yıldırım, 2010), acısını baúkasından çıkarma (Yıldırım vd., 2007), uyku düzeninde bozukluk (Simpson ve Cohen, 2004; Thomas, 2005; Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010), karamsarlık ve saldırganlık (Thomas, 2005) yer almaktadır. øPT’nin kurum üzerinde de olumsuz etkileri oldu÷u saptanmıútır. Buna göre øPT’ye maruz kalanların iúe devamsızlık yaptı÷ı, uzun süreli hastalık izni kullandı÷ı, iúe ba÷lılıklarının azaldı÷ı (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006), iúten ayrılma e÷ilimlerinin arttı÷ı (Öztürk vd. 2008), yaptıkları iúin miktarında ve kalitesinde gerileme oldu÷u (McKay vd., 2008) 56 belirlenmiútir. Ayrıca, psikolojik tacize maruz kalma ile örgüte duygusal ve kuralsal düzeyde ba÷lılık arasında negatif bir iliúki oldu÷u da tespit edilmiútir (Koç & Kurtbaú). IV. SONUÇ Araútırma bulguları, kullanılan yöntem, kriter ve örneklemlerin farklılı÷ına ba÷lı olarak, genelleme veya kıyaslama yapılmasına olanak tanımasa da, yüksekö÷retimde psikolojik tacizin yaygınlı÷ına dikkat çekmektedir. Yüksekö÷retimde karúılaúılan davranıúların genellikle mesleki statüyü tehdit eden, mesleki hedeflere ulaúılmasını engelleyen, gizli veya dolaylı davranıúlar oldu÷u görülmektedir. Bu tarz davranıúların yöneltilmesi, akademik çevrede itibar ve baúarı sahibi olmanın kritik önemi ile iliúkilendirilebilir. Yüksekö÷retimde psikolojik tacizin yönünün, genellikle yukarıdan aúa÷ıya do÷ru oldu÷u ve tacizi tetikleyen faktörler arasında ise, rekabetin yo÷un, hiyerarúik yapının katı, subjektif de÷erlendirmenin yaygın ve hedeflere ulaúmanın zor olması gibi çevresel faktörler yer aldı÷ı öne sürülmektedir. Araútırma bulguları psikolojik tacizin, bireyin fiziksel ve psikolojik sa÷lı÷ını tehdit eden, aynı zamanda kuruma ve iúe ba÷lılı÷ını azaltan bir olgu oldu÷unu ortaya koymaktadır. KAYNAKÇA Ahmer S, Yousafzai A, Siddiqi M, Faruqui, R., Khan, R. ve Zuberi, S.(2009). Bullying of trainee psychiatrists in Pakistan: a cross-sectional questionnaire survey. Academic Psychiatry, 33 (4), ss.335-339. Andersen, G.R., Aasland, O.G., Fridner, A., & Løvseth, T.L. (2010). Harassment among university hospital physicians in four European cities. Results from a cross-sectional study in Norway, Sweden, Iceland and Italy [the HOUPE study. Work, 37, ss.99-110. Akgeyik, T., Güngör, M. ve Uúen, ù. (2007). Individual and Organizational Consequences of Mobbing in the Workplace: A Case of Banking Sector (A Survey). Journal of Academy of Business and Economics, 7(3), ss. 150-158. Aydın, O. ve Öcel, H. (2009). øúyeri Zorbalı÷ı Ölçe÷i: Geçerlik ve Güvenirlik Çalıúması. Türk Psikoloji Yazıları, 12 (24), ss.94-103. Björkvist, K., Österman, K. ve Hjet-Back, M. (1994). Aggression Among University Employees. Aggressive Behaviour, 20, ss.173-184. Çarıkçı, ø.H. ve Yavuz, H. (2009). Çalıúanlarda Mobbing (Psikolojik ùiddet) Algısı: Sa÷lık Sektörü Çalıúanları Üzerine Bir Araútırma. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2(10), ss.47-62. Dikmetaú, E., Top, M., Ergin, G. (2011). Asistan Hekimlerin Tükenmiúlik ve Mobbing Düzeylerinin øncelenmesi. Türk Psikiyatri Dergisi, (22), ss.1-15. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C. L. (2003). The concept of bullying at work: The European Tradition. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.), London: Taylor & Francis, ss.3-30. 57 Erdem, A. R., (2006). Dünyadaki Yüksekö÷retimin De÷iúimi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15, ss.299–314. European Foundation, (2010). Fifth European Working Conditions http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06.htm, (09.04.2012). Survey, Gholipour, A., Sanjari, S.S., Bod., M., Kozekanan, S.F. (2011). Organizational Bullying and Women Stress in Workplace. International Journal of Business and Management, 6(6), ss.234-241. Gravois, J. (2006). Mob rule: In departmental disputes, professors can act just like animals. Chronicle of Higher Education, 52(32), A10. Groeblinghoff, D. ve Becker, M. (1996). A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), ss.277-294. Gül, H., ønce, M., Özcan, N. (2011). The Relationship between Workplace Mobbing and Burnout among Academics at a Turkish University. Research Journal of International Studies, 18, ss. 118-134. Hubert, A.B.,Veldhoven, V.M. (2001). Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing, European Journal of Work and Organizational Psychology. 10(4), ss.415-424. Karatuna, I. ve Tınaz, P. (2010). øúyerinde Psikolojik Taciz: Sa÷lık Sektöründe Kesitsel Bir Araútırma. Ankara: Türk øú Yayınları. Keashly, L. ve Neuman, J.H. (2010). Faculty Experiences with Bullying in Higher Education. Administrative Theory & Praxis, 32(1), ss.48–70. Koç, H., Kurtbaú, D. (2011). The Relationship between Mobbing the Academics are exposed to and the Organizational Commitment: A Study in the Private and Public Universities. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 1(2), ss.16-32. Lester, J. (2009). Not your child’s playground: Workplace bullying among community college faculty. Community College Journal of Research and Practice, 33, ss.446–464. Lopez-Cabarcos, M.A ve Vazquez-Rodriguez, P. (2006). Psychological Harassment in the Spanish Public University System. Academy Of Health Care Management Journal, 2, ss.21-39. Lewis, D. (1999). Workplace Bullying - Interim Findings from a Study in Further and Higher Education in Wales. International Journal of Manpower, 20(1/2), ss.106-119. Lewis, D. (2004). Bullying at Work: the Impact of Shame Among University and College Lecturers. British Journal of Guidance and Counselling, 32(1), ss.281-290. Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2): ss.165-184. Leymann, H.ve Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the Development of Posttraumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), ss.251-275. Lutgen - Sandvik, P., Tracy, S.J. ve Alberts, J.K. (2007). Burned by bullying in the American Workplace: Prevelance, Perception, Degree and Impact. Journal of Management Studies, 44(6), ss.837-862. 58 McKay, R., Arnold, D. H., Fratzl, J., ve Thomas, R. (2008). Workplace bullying in academia: A Canadian study. Employee Responsibilities and Rights Journal, 20, ss.77–100. Mikkelsen, E.G. ve Einarsen, S. (2001). Bullying in Danish Work-life: Prevelance and Health Correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), ss.393413. Morris, S. E. (2011). Doctoral students' experiences of supervisory bullying. Journal of Social Sciences & Humanities, 19(2): ss.547-555. Neuman, J.H. ve Baron, R.A. (2003). Social antecedents of bullying. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.), London: Taylor & Francis, 2003, ss.185-202. Nielsen, M.B., Skogstad, A., Matthiesen, S.B., Glaso, L., Aasland, M.S., Notelears, G. ve Einarsen, S. (2009). Prevalance of workplace bullying in Norway: Comparisons across time and estimation methods. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(1), ss.81-101. Namie, G. (2010). US Workplace Bullying Survey. http://www.bullyinginstitute.org , (06.04.2012). Özturk H., S. Sökmen, F. Yılmaz and D. Çilingir. (2008). Measuring mobbing experiences of academic nurses: Development of a mobbing scale. Journal of the American Academy of Nurse Practitioners, 20, ss.435–442. Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS Community Trust: Staff Questionnarie Survey, British Medical Journal. 318 (7178), ss.228-232. Rayner, C., Hoel, H. ve Cooper, C.L. (2002). Workplace Bullying: What We Know, Who is to Blame, and What Can We Do?, London: Taylor and Francis, 2002. Raineri, E.M., Frear, D.F., Edmonds, J.F. (2011). An Examination of the Academic Reach of Faculty and Administrator Bullying. International Journal of Business and Social Science, 2(12), ss.22-35. Richman, J., Rospenda, M.K; Nawyn, S.J, Flaherty, J.A, Fcndrich, M., Drum, M.L., Johtison, T. (1999). Sexual Harassment and Generalized Workplace Abuse Among University Employees: Prevalence and Mental Health Correlates. American Journal of Public Health, 89(3), ss.358-363. Salin, D. (2005). Workplace Bullying among Business Professionals: Prevalence, Gender Differences and Role of Organizational Politics, PISTES, 7(3), http://www.pistes.uqam.ca/v7n3/articles/v7n3a2en.htm, (08.04.2012). Simpson, R., & Cohen, C. (2004). Dangerous work: The gendered nature of bullying in the context of higher education. Gender, Work & Organization, 11, ss.163–186. Tehrani, N. (2004). Bullying: A Source of Cronic Post Traumatic Stress?. British Journal of Guidance and Councelling, 32(3), ss.357-366. Thirion, A.P., Fernandez, M.E., Hurley, J. ve Vermeylen, G. (2007). Fourth European Working Conditions Survey. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf, (08.04.2012). Thomas, M. (2005). Bullying among support staff in a higher education institution. Health Education, 105 (4), ss.273-288. Tınaz, P. (2006). øúyerinde Psikolojik Taciz. østanbul: Beta. 59 Tigrel E. Y ve Kokalan, O. (2009). Academic Mobbing in Turkey. World Academy of Science, Engineering and Technology, 55, ss.963-971. Vartia, M. (1996). The Sources of Bullying-Psychological Work Environment and Organizational Climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), ss.203-214. Vartia, M. (2004). Research, practice and increased awareness: The Finnish experience. Abstracts of the Fourth International Congress of Bullying and Harassment in the Workplace, Einarsen, S. ve Nielsen, M.B. (Eds.), ss.24, https://bora.uib.no/bitstream/1956/2383/1/Proceedings_BBRG_2004.pdf, (08.04.2012). Westhues, K. (2004). The Envy of Excellence: Administrative Mobbing of High-Achieving Professors. Lewiston, New York: Edwin Mellen Press. Yaman, E. (2010). Perception of Faculty Members Exposed to Mobbing about the Organizational Culture and Climate Educational Sciences: Theory and Practice. 10(1), ss.567-578. Yıldırım, A. ve Yıldırım, D. (2007). Mobbing in the workplace by peers and managers: mobbing experienced by nurses working in health care facilities in Turkey and its effects on nurses. Journal of Clinical Nursing, 16, ss.1444-1453. Yıldırım D , Yıldırım A., Timuçin A. (2007). Mobbing behaviors encountered by nursing school teaching staff in the workplace and their responses to them. Nursing Ethics, 7(14); pp:447-463. Yıldırım D, Yıldırım A. (2010). Sa÷lık Alanında Çalıúan Akademisyenlerin Karúılaútıkları Psikolojik ùiddet Davranıúları ve Bu Davranıúların Etkileri. Türkiye Klinikleri Dergisi, 30(2), ss.559-570. Zapf, D. (2001). European Research on Bullying at Work, Bullying From Backyard to Boardroom. Mcharty, P., Rylance, J., Bennett, R. ve Zimmermann, H.(Eds.), The federation Press, ss.11-22. Zapf, D. ve Einarsen, S. (2003). Individual antecedents of bullying. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.),London: Taylor & Francis, ss.165-184. Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. ve Vartia, M. (2003). Empirical findings on bullying in the workplace. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.) London: Taylor & Francis, ss.103-126. 60 Yüksekö÷retimde Psikolojik Taciz Olgusuna øliúkin Bir Örnek Olay øncelemesi Doç. Dr. Sibel Gök Yard.Doç.Dr. Iúıl Karatuna Marmara Üniversitesi, øøBF., Çalıúma Ekonomisi ve Endüstri øliúkileri Bölümü. (sblgok@yahoo.com) Kırklareli Üniversitesi, Lüleburgaz MYO, Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı. (isilbirik@gmail.com) Mobbing veya duygusal taciz gibi terimlerle de adlandırılan iúyerinde psikolojik taciz olgusu, uzun süreli ve tekrar eden rahatsız edici tutum ve davranıúların, hedef alınan kiúi ya da kiúilere karúı sergilendi÷i bir süreci ifade etmektedir. Bireysel ve/veya örgütsel çeúitli faktörlere ba÷lı olarak ortaya çıkan psikolojik taciz, gizli, anlaúılması zor ve anlamsız birtakım olumsuz davranıúların sergilenmesi ile baúlamaktadır. Taciz sürecinin ilerleyen dönemlerinde, bu olumsuz davranıúlar gittikçe úiddetlenmekte ve belirginleúmekte; süreç, hedef kiúinin karúı koyamayaca÷ı bir aúamaya gelmektedir. Bu dönemde, psikolojik tacize maruz kalan çalıúanlarda duygusal ve fiziksel bir takım rahatsızlıklar görülebilmektedir. Genellikle sürecin sonuçları ise, son derece a÷ır olabilmektedir. Bu çalıúmada iúyerinde psikolojik taciz sürecinin irdelenmesi ve de÷erlendirilmesi amacıyla; sürecin nedenleri, sonuçları ve süreci etkileyen 61 bireysel ve örgütsel tepkiler ile ilgili olarak yüksek ö÷retim kurumundan bir örnek olay incelemesi sunulmaktadır. Çalıúmada ayrıca iúyerinde psikolojik tacizle mücadelede yapılabileceklere iliúkin önerilerde bulunulmaktadır. Anahtar Kelimeler: øúyerinde Psikolojik Taciz, Yüksek Ö÷retim, Örnek Olay. A Case Study of Workplace Bullying in Higher Education Workplace bullying, also referred to as mobbing or emotional abuse, etc. is a phenomenon that includes repetitive and enduring mistreatment directed towards one or a few selected employees. This phenomenon is also defined as a process which generally starts with the target’s exposure to subtle and indirect negative behaviors that are triggered by individual and/or environmental factors. In the latter stage of the process, target encounters more direct and severe behaviors that causes him/her to suffer from mental and physical diseases. Workplace bullying also has destructive consequences for the witnesses and the organization. This study documents a case of workplace bullying in higher education and describes the causes and effects of bullying, and the individual and organizational responses given in this process. In addition, effective coping strategies to tackle workplace bullying are suggested. Keywords: Workplace Bullying, Mobbing, Higher Education, Case Study. I. Giriú Son yıllarda örgüt psikolojisi alanında yapılan çalıúmalarda, çalıúanların iúyerlerinden uzaklaúmalarına neden olabilen iúyeri ile iliúkili psikolojik bir sorunun varlı÷ından di÷er bir ifadeyle psikolojik tacizden sıkça bahsedildi÷i görülmektedir. øúyerinde Psikolojik taciz, iúyerinde hedef bir bireye karúı saygınlı÷ını, fiziksel veya psikolojik bütünlü÷ünü etkileyen istenmeyen birtakım uygulamaların ya da düúmanca, saldırganca ve tehdit biçiminde tekrarlanan davranıúların sistematik bir biçimde uygulanmasıdır. Bu süreçte, karúılaúılan uygulamaların ya da yöneltilen saldırgan davranıúların veya düúmanca iletiúimin, iúyerinde psikolojik taciz olarak isimlendirilebilmesi için, sürekli ve düzenli olarak ve belirli bir süre yöneltilmesi gerekmektedir. øúyerinde psikolojik taciz, úiddeti giderek yükselen, ma÷durun sistematik olarak olumsuz davranıúların hedefi haline geldi÷i, ma÷dur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar do÷urabilen ve genellikle ma÷durun iúten ayrılması ile sonlanan bir süreç olarak de÷erlendirilmektedir (Leymann, 1996; Einarsen vd, 2003; Zapf ve Gross, 2001; Hoel, Einarsen ve Cooper, 2003). 62 ølgili literatürde, psikolojik taciz sürecinin, ma÷durun iúten ayrılmasıyla sonlanmasının öncesinde, aslında birbirini takip eden aúamalardan oluútu÷u yönünde çeúitli görüúler bulunmaktadır. Einarsen (Einarsen vd, 2003:14) tarafından iúyerinde psikolojik tacizin dört aúamalı bir süreç oldu÷u öne sürülmektedir. Söz konusu süreç; - Gizli, sinsi, anlaúılması ve karúı gelmesi zor olan saldırgan davranıúların yöneltilmesi, - Hedef kiúiye yöneltilen davranıúların belirginleúti÷i, sıklaútı÷ı ve kendini savunamayacak bir duruma düútü÷ü iúyerinde psikolojik taciz, - Kiúili÷i hakkında önyargılar oluúmaya baúlaması yani ma÷durun mimlenmesi, - Ma÷durun yaúadı÷ı strese ba÷lı olarak ciddi sa÷lık sorunları ile karúılaútı÷ı úiddetli travma aúaması - Ma÷durun iú ile iliúkisinin kesilmesi aúamalarından oluúmaktadır. Leymann (1996: 171-172) ise iúyerinde psikolojik tacizin; - øúyerinde kritik bir olayın yaúanması ile birlikte taraflar arasında anlaúmazlık veya çatıúma ortaya çıkması, - Çatıúmanın ilerlemesi ve saldırgan davranıúların belirginleúmesi, - Kurumun psikolojik tacize müdahale etmeyerek, tacizi görmezden gelerek vb. taciz sürecine katılması, - Ma÷durun kurumdan yardım talep etmesi ve yanlıú yakıútırmalara maruz kalması, - Ma÷durun iúine son verilmesi veya istifa etmesi úeklinde beú aúamalı bir süreç oldu÷unu belirtmektedir. Varhama ve Björkqvist (2004:1116), tarafından yapılan çalıúmada ise iúyerinde psikolojik taciz süreci, de÷iúen davranıú türleri çerçevesinde de÷erlendirilmekte ve sürecin üç aúamalı oldu÷una iúaret edilmektedir. Bu çalıúmaya göre; - Sürecin birinci aúaması, karúı koyulması zor olan ve açıkça algılanmayan olumsuz davranıúların yöneltildi÷i aúama, 63 - Sürecin ikinci aúaması, psikolojik taciz davranıúlarının daha da úiddetlendi÷i ve daha açık olarak gözlenebildi÷i aúama, - Sürecin üçüncü aúaması ise, ma÷durun do÷rudan tehditlerin, fiziksel ve psikolojik úiddet içeren davranıúların hedefi oldu÷u, istifa etmeye zorlandı÷ı aúamadır. Karatuna (2010:174) tarafından ise iúyerinde psikolojik tacizin; - Çatıúma ortamı - Sabır taúıran davranıúların sergilenmesi - Bireyin sa÷lı÷ını ve çevreyi tehdit etmesi - Bireysel tükenme - øúten ayrılma ile sonlanan beú aúamalı bir süreç oldu÷u öne sürülmektedir. øúyerinde psikolojik taciz sürecinin aúamalarını anlatan modellerin tümü, sürecin úiddetinin giderek artı÷ını ve genellikle ma÷durun kendini çaresiz hissederek iúten ayrılması ile sonlandı÷ını ortaya koymaktadır. Bu modellerde öne sürüldü÷ü gibi, bazı çalıúmalarda da benzer sonuçlara ulaúılmıútır. Örne÷in Almanya’da yapılan bir çalıúmada, psikolojik taciz ma÷durlarının sürecin úiddetlenmesi sonucunda iúten ayrıldı÷ı (Zapf ve Gross, 2001:513); ABD’deki bir di÷er çalıúmada da, iúyerinde psikolojik taciz olaylarının dörte üçünün ma÷durun iúten ayrılması ile sonlandı÷ı belirtilmektedir (Namie, 2007). Bununla birlikte, iúyerinde psikolojik taciz sürecinin ilerleyiúini, ma÷durun, çevresinin ve kurumun verdi÷i tepkilerin de÷iútirebildi÷i de göz önünde bulundurulmalıdır. 64 II. Yüksek Ö÷retimde Bir Örnek Olay (durum) øncelemesi Çalıúmanın Amacı Çalıúmanın amacı bir örnek olay üzerinden, yüksek ö÷retime dair; psikolojik taciz sürecinin baúlamasının nedenleri hakkında bilgi edinmek, taciz sürecinin nasıl úiddetlendi÷ini irdelemek, taciz sürecinde sergilenen olumsuz davranıúları incelemek, hedef alınan kiúinin taciz sürecinde izledi÷i yolu de÷erlendirmek, psikolojik tacizin hedef alınan kiúinin sa÷lı÷ı, iú ve sosyal çevresi üzerindeki etkilerini belirlemek, etkin bir yönetim müdahalesinin sürecin iúleyiúi üzerindeki etkisini ortaya koymak olarak belirlenmiútir. Çalıúmanın amacı do÷rultusunda yüksek ö÷retimde yaúanmıú gerçek bir olay, psikolojik taciz sürecinin aúamaları çerçevesinde incelenmektedir. ølgili literatürde bazı meslek gruplarının psikolojik tacize maruz kalma bakımından di÷erlerine göre daha fazla risk altında oldukları ve taciz olgusunun bazı sektörlerde daha sık görüldü÷ü ifade edilmektedir (Hubert ve Veldhoven, 2001; Lutgen-Sandvik, Tracy ve Alberts 2006; Zapf, 2001; Kingma, 2001; Keashly ve Neuman, 2008; Sesé vd, 2002; Gök, 2011). Yüksek ö÷retimin de bu riskli gruplar arasında yer alması nedeniyle, örnek olayın bu alandan seçilmesi uygun görülmüútür. Çalıúmada, araútırmanın aynı zamanda alt problemlerini oluúturan aúa÷ıdaki sorulara yanıt aranmıútır: - øúyerinde psikolojik taciz sürecini hazırlayan, destekleyen ya da tacize neden olan - øúyerinde psikolojik taciz süreci nasıl baúlamaktadır? - Piskolojik taciz sürecinin iúleyiúini olumlu ya da olumsuz etkileyen geliúmeler nelerdir? faktörler nelerdir? - Piskolojik taciz sürecinde görülen olumsuz davranıúlar nelerdir? - øúyerinde psikolojik tacizin hedef alınan kiúi üzerinde ne tür etkileri bulunmaktadır? - Hedef alınan kiúi psikolojik tacize ne tür tepkiler göstermektedir? - Psikolojik taciz nasıl ve ne úekilde sona ermektedir? Çalıúmanın Yöntemi Çalıúma, konuların mevcut durumunu de÷erlendirmek, açıklamak veya tanımlamak olarak ifade edilen betimsel bir araútırmadır. Betimsel araútırmalarda amaç; olgularda nelerin oldu÷unu ve nasıl oldu÷unu açıklamak, gündelik sorunlara çözüm getirmek ve araútırma bulgularından uygulamada yararlanabilmektir. Bu tür araútırmalarda, genel bir yoruma gidilememekte, ancak 65 elde edilen bulgular di÷er araútırma türleri için veri olarak kullanılabilmektedir (Aziz, 1994:2829). Çalıúmanın araútırma yöntemi olarak, nitel araútırma türlerinden olan örnek olay (durum) incelemesinden yararlanılmıútır. Örnek olay (durum) incelemesi, nasıl ve niçin sorularını temel alan, araútırmacının kontrol edemedi÷i bir olgu ya da bir olayı derinli÷ine incelemesine olanak veren araútırma yöntemi olarak ifade edilmektedir (Yıldırım ve ùimúek, 2004:201). Örnek olay incelemesinde verilerin elde edilmesinde ise, görüúme yönteminden yararlanıldı. Çalıúma kapsamında yapılan görüúme, görüúme türlerinden görüúme formu yaklaúımı yoluyla gerçekleútirildi (Yıldırım ve ùimúek, 2004:108). Görüúme formu yaklaúımı desenine uygun olarak, araútırma konusunda daha fazla bilgi almak amacıyla ek sorular soruldu, bazı soruların cümle yapısı ve sırası de÷iútirildi ve böylelikle verilerde zenginlik sa÷lanmaya çalıúıldı. Görüúmede açık uçlu ve yarı kapalı uçlu soru biçimlerinden (Aziz, 1994:96) oluúan ve araútırmanın amacı do÷rultusunda tarafımızdan hazırlanan görüúme formu kullanıldı. Görüúme, ofis ortamı dıúında Mart 2012 tarihinde gerçekleútirildi. øki saat 58 dakika süren görüúme, görüúülen kiúinin bilgisi ve izni dahilinde kayda alındı. Alınan kayıt, daha sonra araútırmacılar tarafından metne döküldü. Çalıúmanın Modeli Örnek olay incelemesi Karatuna (2010) tarafından önerilen model çerçevesinde gerçekleútirilmiútir. Bu modele göre; süreç, çatıúmacı bir ortam, bir anlaúmazlık ya da bir iletiúim sorunu úeklinde baúlamaktadır. Do÷rudan, gözlenebilen, kiúiyi hedef alan ve karúı koyulması güç olan sabır taúırıcı davranıúlar ile birlikte taciz úiddetlenmektedir. Sürecin ilerleyen aúamalarında bireyin sa÷lı÷ını ve çevreyi tehdit eden bir boyuta ulaúmakta ve yaúanan psikolojik ve fiziksel sa÷lık sorunları sonrasında ma÷durda tükenme görülmektedir. Bu aúamanın sonunda ma÷dur iúten ayrılma, emekli olma, bölüm de÷iútirme gibi yollara baúvurarak iúyeri ortamından uzaklaúmaktadır. ùekil 1’de de görüldü÷ü gibi, ma÷dur, psikolojik taciz sürecinin aúamalarında aktif veya pasif tepkiler sergileyebilmekte ve gösterdi÷i tepkinin sonucu, sürecin iúleyiúini etkileyebilmektedir. 66 7ƔyerindePsikolojiktacizsürecinitetikleyenfaktörler MaŒdurun pasiftepkisi MaŒdurun pasiftepkisi 2.AƔama 3.AƔama 4.AƔama SabırtaƔıran davranıƔlar SaŒlıŒıve Bireysel k 1.AƔama Ç t MaŒdurun pasiftepkisi MaŒdurun aktiftepkisi MaŒdurun aktiftepkisi 5.AƔama 7t l MaŒdurun aktiftepkisi Yönetiminaktiftepkisi biddetiazalanpsikolojiktaciz Tacizidurdurma ùekil 1: øúyerinde Psikolojik Taciz Sürecinin Aúamaları Bu modelde, psikolojik taciz sürecinin aúamalarında ma÷durun gösterece÷i aktif tepkinin –ki özellikle üzerinde durulan üst yönetime bildirme / úikayet tepkisinin– süreci durdurabilece÷i ve etkin bir yönetim yaklaúımı ile sürecin sonlandırılabilece÷i görüúü temel alınmaktadır. Bu model, di÷er modellerde çok fazla üzerinde durulmayan ve literatürde yer yer de÷inilen sözkonusu görüúü, bir model içinde sunmaktadır. Bu özelli÷iyle di÷er modellerden farklılık göstermesi ve yönetimin, psikolojik tacize yaklaúımının sürecin iúleyiúi üzerindeki etkisinin incelenmesinde daha açıklayıcı bir model olması nedeniyle tercih edilmiútir. Bulgular ve De÷erlendirme Örnek olaydaki ma÷dur 33 yaúında, kadın ve bu bölümde 12 yıldır çalıúan bir araútırma görevlisidir. Çalıútı÷ı bölüm 7 kiúiden oluúan küçük bir birimdir. øúyerinde psikolojik taciz sürecinde olumsuz davaranıúları sergileyen ve taciz sürecinin baúlamasına yola açan olayı baúlatan kiúi; 40-45 yaúlarında, evli, erkek ve Bölüm Baúkanıdır. Psikolojik taciz sürecinin 67 ilerleyen dönemlerinde kendisine, kadın Bölüm Baúkan Yardımcısı ve bir araútırma görevlisi de katılmıútır. Böylelikle taciz süreci çete ya da grup tacizi olarak adlandırılan bir taciz biçimine dönüúmüútür. Örnek olay, Karatuna (2010) tarafından önerilen model çerçevesinde beú aúamalı olarak aúa÷ıda sunulmakta ve de÷erlendirilmektedir. Aúama 1: Çatıúma ortamı øúyerinde psikolojik tacizin baúlangıcı olan ilk aúamada, hedef kiúiye yönelik úiddet düzeyi düúük dolaylı saldırıların ve rahatsızlık verici olumsuz davranıúların sergilendi÷i görülmektedir. Hedef kiúiye göze çarpmayan, gizli, sinsi ve karúı gelmesi zor olan birtakım olumsuz davranıúlarda bulunulmaktadır (Keashly ve Nowell, 2003:347; Einarsen vd, 2003:14). Hedef kiúi, kendisine yöneltilen bu davranıúlardan rahatsızlık duymakta, anlam veremedi÷i ve tanımlayamadı÷ı bir durum içinde kendini bulmakta ancak bu durumu psikolojik taciz olarak algılamamaktadır (Matthiesen vd, 2003:103). Psikolojik taciz süreci bazen kritik bir olayın yaúanması ile birlikte taraflar arasındaki bir anlaúmazlıkla ya da bir çatıúmayla baúlamaktadır (Leymann, 1996:171). øncelenen örnek olayda psikolojik taciz süreci, ma÷dur tarafından ifade edilen aúa÷ıda kritik olayla baúlamaktadır. “ølk 2009 yılında baúladı.... Olayın tam olarak baúladı÷ı an; Dekan Yardımcısı bana mezuniyet töreninde sunucu olmam teklifinde bulundu: “Sen sunuculu÷u yapar mısın?” dedi. Her fakültenin mezuniyet törenleri ayrı yapılıyor. Bizim mezuniyet törenimiz de ayrı ve kapsamlı oluyor. A yerleúkesinde olmamıza ra÷men baúka bir yerde töreni yapıyoruz. Veliler geliyor, Rektör ve Rektör Yardımcıları teúrif ediyor. Birazda... insanın daha fazla tanındı÷ı, öne çıktı÷ı bir program oluyor. Dekan Yardımcısı böyle bir teklifte bulununca tamam dedim ve büyük bir ihtimalle Bölüm Baúkanının da haberi vardır diye düúündüm... ...Benim çok daha öncesinden o tarihe denk gelen (15-19 haziran) Columbia Üniversitesi yaz okulu programım vardı ve bir ay önceden onun iznini almıútım. Bölüm Baúkanı onayı vardı, Dekan onayı vardı... Columbia Üniversitesi’nden Hocalar østanbul’a geleceklerdi. Dekan Yardımcısının bana bu teklifi etti÷inden bir buçuk hafta sonra Bölüm Baúkanı bana bir yazı yazdı. O tarihlerde daha önce olmayan bir görev verdi. Daha önce biz öyle bir görev yapmıyorduk, bitirme tezlerinin incelenmesi göreviydi. Hiç bir araútırma görevlisi bitirme tezi incelemiyor, ö÷retim görevlisi de incelemiyor, böyle bir görev tanımı yoktu o zamana kadar, 2009 yılına kadar. Bende kendisine: ‘o tarihlerde Columbia Üniversitesi yaz 68 programında olaca÷ım, belki unuttunuz, tam o tarihlere geliyor, bu görevi yapamam Hocam’ dedim. Bana o zaman ilk dedi÷i, ‘Eee nasıl mezunuiyet töreninde sunuculuk yapacaksın ortalıklarda?’. O zaman ben, ona bozuldu÷unu orda anladım...” Bu aúama genellikle sıradan bir çatıúma, anlaúmazlık ya da iletiúim sorunu gibi görülmekte ve hedef kiúi üzerinde de bu yönde bir izlenim oluúturmaktadır. Örnek olayda, psikolojik tacizi baúlatan ve dolaylı yoldan sergilenen davranıú (Ma÷durun resmi olarak görevli oldu÷u tarihlerde, Bölüm Baúkanlı÷ı tarafından bir baúka görev için görevlendirilmesi), ma÷dur tarafından eksik bilgi akıúına dayalı bir anlaúmazlık olarak görüldü÷ü –bana bozuldu÷unu orda anladım- ifadesiyle anlatılmaktadır. Psikolojik taciz süreci örnek olayda, ma÷dur tarafından anlatılan kritik olayla (yukarıdaki) baúlamakla birlikte, gerçekte taciz sürecini hazırlayıcı bir takım faktörlerin bulundu÷u konusunu gözden kaçırmamak gerekir. Taciz sürecini hazırlayıcı faktörler genel olarak “çevresel” ve “bireysel” faktörler olarak ele alınmaktadır. Çevresel (ortamsal) Faktörler: Kurumsal, yönetsel ve sosyal faktörler, taciz sürecini hazırlayan ve tacize neden olan ya da bu süreci besleyen çevresel faktörler olarak ele alınmaktadır. Kurumdaki kötü çalıúma koúulları, baúarısız ve organize olmamıú yönetim anlayıúı (Leymann, 1996:165), otoriter ya da umursamaz yönetim (Martino, Hoel ve Cooper, 2003:19), baskıcı ve rekabetçi çalıúma ortamı (Vartia, 1996:207), iú yükü, stresli çalıúma ortamı, eúitsizlik ve adaletsizlik (Vartia-Vaananen, 2003:13; Neuman ve Baron, 2003:193) vb. nedenler psikolojik tacize zemin hazırlayabilmektedir. Yüksek ö÷retim kurumlarında ise, subjektif de÷erlendirmeler; ö÷retim üyelerinin derse girme, bilimsel araútırma yapma ve yayınlama, ö÷renci danıúmanlı÷ı gibi birçok görevi bir arada yapmalarından kaynaklanan aúırı rol yüklemesi; araútırma görevlilerinin görev tanımlarının açık olmamasına ba÷lı karúılaútıkları iú yükü; idarecilere tanınmıú olan geniú yetki alanları gibi faktörlerin yer aldı÷ı üniversite ortamı, bu özelli÷i dolayısıyla psikolojik taciz sürecine zemin hazırlamaktadır. Ayrıca Doçent unvanı alabilmenin koúullarının, 1 Eylül 2000 Tarih ve 24157 Sayılı Resmi Gazetede Yayımlanan yeni yönetmelikle ve 2002, 2003, 2005 ve 2009 tarihlerinde yapılan de÷iúikliklerle her geçen gün a÷ırlaútırılmıú olması, rekabet ortamı yaratmakta ve gelece÷e iliúkin kaygı ve endiúe duyulmasına neden olmaktadır. Yüksek ö÷retimde rekabet ortamı yaratan bir di÷er faktör, kadroların da÷ıtımına iliúkin olarak ortaya çıkmaktadır. Kadro atamalarının subjektif olması çatıúmacı bir örgüt iklimine zemin hazılayabilmektedir. 69 Örnek olayda da taciz sürecini hazırlayıcı benzer bir ortamın oldu÷u gözlenmiútir. Bu ortamsal faktörler, görüúmeden yapılan alıntılar ıúı÷ında úunlardır: - øúyükü “...Ben araútırma görevlisi olmama ra÷men derslere giriyordum. Bir taraftan sınav programı da yapıyordum. Sekreterimiz yoktu, sekreterlik görevlerini de yapıyordum. øú yo÷unlu÷um çok fazlaydı...” - Çalıúma ortamının fiziksel koúulları “Benim Bölüm Baúkanının yanındaydı ofisim ve üstü açık ofislerimizin biraz yer sıkıntısı var bizde, heryeri kullanıyoruz. Bana da orayı vermiúlerdi, oraya da baúka bir odadan geçmiútim... Odalarda ikiúer, üçer kiúi kalıyorduk... øki üç oda yanda da Dekanlık var...” - Yöneticilik anlayıúı “...Beni tekrar ça÷ırdılar, oda zaten yan tarafta. Karúılıklı baúladılar bu sefer “sen niye bu göreve gideceksin, sana görev verdik, sunuculuk yapacaksan bunu da yapmalısın, o zaman yaz okuluna yaz iki gün gelemeyece÷ini söyle” gibi bir konu oldu...” - Rekabet ortamı “... Ben doktoramı bitirdim. Di÷erleri henüz doktora aúamasında.... Sıra onlara daha gelmedi... Tehdit eden henüz bir úey yok ki...” “...ølan edilen kadroya baúkaları baúvuracak... Bana ‘yardımcı doçentlik kadrosu için baúvurursan sonuçlarına katlanırsın’ dedi...” “...Ben Amerika’da bulundum... Almanya’ya gittim... Araútırma görevlilerinden sadece bir kiúi yurt dıúında bulunmuú... Bölüm Baúkanının hiçbir yurtdıúı deneyimi yok...” Bireysel faktörler: Psikolojik tacizi uygulayan (tacizci) ve hedef alınan (ma÷dur) kiúilerin kiúilik özellikleri ve tutumları, taciz sürecine neden olan ve bu süreci destekleyen bireysel faktörler olarak ele alınmaktadır. Belli bir tacizci ya da ma÷dur kiúilik tiplemesinden bahsetmek mümkün olmamakla birlikte, bazı kiúilik özelliklerinin potansiyel tacizci ya da potansiyel ma÷dur olmaya yol açtı÷ını söylemek mümkündür. Yapılan bazı çalıúmalarda, tacizcinin kiúilik özelliklerinin, psikolojik tacizin en önemli nedeni oldu÷u ifade edilmektedir (Adams ve Crawford, 1992:72; Field, 1996:53-72). Saldırgan, asosyal 70 olmaya e÷ilimli (Karatuna ve Tınaz, 2010:66) sevilmeme korkusu, düúmanlıktan zevk alma, bencillik, etrafındakileri kontrol etme ve kendisine hizmet etmelerini sa÷lama iste÷i (Adams ve Crawford, 1992:73), düúmanca tavırlar sergilemekten zevk alma, insanların arkasından iú çevirme (Adams ve Crawford, 1992:81), kıskançlık (Vartia, 1996:207) vb. psikolojik taciz sürecini baúlatan tacizci özellikleri ve tutumları arasında sunulmaktadır. Bu özelliklere sahip tacizciler, itibarı ve özgüveni koruma veya sosyal iliúkilerdeki baúarısızlı÷ı ya da hedeflere ulaúma arzusu ile psikolojik taciz uygulamaktadır (Zapf ve Einarsen, 2003:178). Örnek olayda tacizciye iliúkin olarak; kıskançlık, etrafındakileri kontrol etme ve kendisine hizmet etmelerini sa÷lama iste÷inin, psikolojik taciz sürecine yol açan baúlıca bireysel faktörler oldu÷u gözlenmiútir. Psikolojik taciz sürecinde ma÷durların tutumları ve kiúilik özellikleri, sürecin iúleyiúini önemli ölçüde etkileyebilmektedir. Bu konuda yapılan çalıúmalar farklı sonuçlar ortaya koymaktadır. Bazı çalıúmalara göre, özgüven eksikli÷i, sosyal iliúkilerde daha baúarısız, kaygılı (Zapf ve Einarsen, 2003:175; Vartia, 1996:207), alıngan, kuúkucu ve depresif (Matthiesen ve Einarsen, 2001:482), endiúeli ve sosyal iliúkilerde zayıf olan (Namie ve Namie, 2000:38-46) kiúiler, di÷er kiúilere göre daha fazla psikolojik tacize maruz kalmaktadır. Di÷er bazı çalıúmalarda ise, üstün baúarılı, grup normları ile çatıúan, becerikli, nazik, pozitif, ba÷ımsız olan kiúilerin (Zapf ve Einarsen, 2003:175; Randall, 2001:126-127) psikolojik taciz sürecinde daha kolay hedef alındıkları ileri sürülmektedir. Örnek olayda ma÷dura iliúkin olarak; ma÷durun baúarılı ve bir çok iúi bir arada yapabilen becerikli bir kiúi oldu÷u izlenimi edinilmiú ve bu kiúilik özelliklerin psikolojik taciz sürecini hazırlayan baúlıca bireysel faktörler oldu÷u gözlenmiútir. Ma÷dur; yüksek lisans döneminde burslu olarak ABD’de bulunmuú, akademik geliúim için çeúitli programlara katılmıú ve sertifakalar almıú, X bakanlı÷ı hizmetiçi e÷itim dairesi baúkanlı÷ı tarafından e÷itmen olarak davet edilmiú, mezuniyet töreninde sunuculuk görevi verilmiú, Almanya’dan bir yıllık araútırma bursu kazanmıú bir kiúi profiline sahiptir. Bunların yanı sıra sınav programı hazırlama, ö÷renci danıúmanlı÷ı, sınav gözetmenli÷i, sekretarya iúleri, araútırma görevlisi olmasına ra÷men baúka bir akademisyenin üzerinde gözüken bir dersi yürütmesi gibi bir çok görevi de yerine getirmektedir. øúyerinde psikolojik taciz sürecinin nedeni ile sorumlusunun birbirinden ayırt edilmesi gerekti÷i ileri sürülmekte; ma÷durların kiúilik özellikleri ile onların psikolojik tacize u÷ramaları arasındaki iliúkinin çok basit olmadı÷ı, her ma÷durun birbirinden farklı kiúilik özellikleri sergileyebilece÷i ve herhangi bir tartıúmada da farklı tepkiler verebilecekleri ifade edilmektedir ( Zapf, 2001:18). 71 Yukarıda özetlenen çevresel ve bireysel faktörlerin hazırladı÷ı ya da nedeni oldu÷u psikolojik tacizin bu ilk aúamasında, ma÷dur sessiz kalma, önemsememe, üzerine alınmama gibi pasif tepkiler ya da kiúi ile do÷rudan görüúme gibi aktif tepkiler ortaya koyabilmektedir. Örnek olayda ma÷durun aktif bir tepki (Bölüm Baúkanı ile konuúma) ortaya koydu÷u görülmektedir. Aktif tepki bazen psikolojik tacizi baúlangıç aúamasında durdurabilmekte bazen de sabır taúırıcı davranıúların sergilenmesinin önüne geçememektedir. Örnek olayda, bir anlaúmazlık olarak görülen kritik olay tacizi tetiklemekte ve sürecin ikinci aúamasına hızlı bir biçimde geçilmesine yol açmaktadır. Aúama 2: Sabır Taúıran Davranıúlar Bu aúamada taraflar arasındaki çatıúma gittikçe úiddetlenmekte, daha saldırgan davranıúlar sergilenmeye baúlamakta, hedef kiúiye yöneltilen davranıúlar belirginleúmekte, sıklaúmakta ve herkes tarafından gözlenebilir bir hale gelmektedir (Einarsen vd, 2003:14). øú ortamında ma÷durun dıúlandı÷ı, herkes tarafından alay konusu haline getirildi÷i ve artık eskisi gibi saygı görmedi÷i gözlenmekte; iú arkadaúlarının, yaúanan anlaúmazlıkların kayna÷ının ma÷durun kiúilik özellikleri oldu÷unu düúünmeye baúladıkları görülmektedir. Bu ortam içinde ma÷dur, yaúananların kendi hatası oldu÷unu ve maruz kaldı÷ı olumsuz davranıúları hak etti÷ini düúünür hale gelmektedir (Varhama ve Björkqvist, 2004:1116). Bu durumdaki bir ma÷durun gösterece÷i aktif tepki, bazen psikolojik tacizi durdurabilmekte bazen de taciz davranıúların sergilenmesinin önüne geçememekte ve hatta daha da úiddetlenmesine yol açabilmektedir. Örnek olayda da ma÷durun aktif tepkisi ile çatıúmanın gittikçe úiddetlendi÷i ve Bölüm Baúkanının daha saldırgan davranıúlar sergilemeye baúladı÷ı görülmektedir. Ma÷dur tarafından bu durum úu úekilde ifade edilmektedir: “... Dedim ki, bana bunu Dekan Yardımcısı söyledi, Dekan Yardımcısını kıramam, sizin haberiniz vardır diye düúündüm. Bu yarım günlük bir program sizin verdi÷iniz görev iki gün sürüyor. Sonrasında Bölüm Baúkanının çok agresifleúti÷ini hatırlıyorum... Agresifleúti, aramızda biraz tartıúma gibi oldu... Hoú olmayan úeyler söylemeye baúladı. “Ortalıklarda dolanıp sunuculuk yapmayı bilirsin zaten, sen hep baúına buyruk iúler yapıyorsun” gibi konuúmaya baúladı... Ben ne oldu÷unu cidden anlamadım... Sonra odayı kilitleyip çıktı. Odayı benim üstüme kilitledi ve çıktı. Ben ne oldu÷unu anlamadım... Sonra Bölüm Baúkan Yardımcısını 72 dersten ça÷ırıp geldi... Sanki bir úeyler olmuú gibi. økisi de geldi, ikisi de oturup beni sorgular gibi karúılıklı... baúladılar...” Örnek olayda hedef kiúiye yöneltilen davranıúların kısa bir süre içinde belirginleúti÷i ve herkes tarafından gözlenebilir bir hale geldi÷i görülmektedir. Yaúanan bu olayın hemen sonrasında ma÷dura, görevlendirildi÷i 5 günlük yaz okulu programının tarihlerine rastlayacak úekilde, Yabancı Diller Yüksek Okulunun sınavında görevlendirildi÷i ve yine aynı dönemde alıúılmıúın dıúında- bölüm kurulu toplantısının yapılaca÷ı bildirilmiútir. Bu geliúmeler üzerine ma÷dur, konuyu Dekana iletme yoluna baúvurmuútur. Hedef alınan kiúinin bu davranıúı, taciz sürecinde gösterilen aktif tepkiler arasında “konuyu üst yönetimlere bildirme / úikayet etme” olarak tanımlanmaktadır. Bu tür bir aktif tepki sonrasında yönetimin yaklaúımı taciz sürecinin iúleyiúini belirlemektedir. Örne÷in, umursamaz veya baskıcı yönetim yaklaúımı ya da zayıf yöneticilik bu sürece katkıda bulunmakta (Vartia, 1996:207-210; Martino, Hoel, ve Cooper, 2003:19; Leymann, 1996:177); duyarlı ve etkin bir yönetim yaklaúımı ise süreci durdurabilmekte ve hatta sonlandırabilmektedir ( Karatuna ve Tınaz, 2010:172). Örnek olayda, ma÷dur tarafından aúa÷ıda anlatılan Dekanın tutumu ile taciz sürecinin úiddeti bir süreli÷ine azalmıútır. “... bu olayı Dekana intikal ettirdim.... O da ‘görevlendirmen olan bir yazıyı bölüme yaz’ dedi. Bende, o tarihlerde görevlendirmem oldu÷u için sizin verdi÷iniz görevleri yapamayaca÷ım, tarihler de úunlar úunlardır diye bir yazıyı Bölüm Baúkanına ilettim...” Örnek olayda bu yaúananlardan yaklaúık iki ay sonra, ma÷dur Almanya’daki bir üniversite tarafından ziyaretçi araútırmacı olarak davet edilir. Burslu olan bu davet hakkında Dekanın úifahen bilgilendirilmesi ve onayının alınmasından sonra, davet yazısının Bölüm Baúkanlı÷ına sunulması ile dolaylı bir úekilde, Bölüm Baúkanı ve Yardımcısı tarafından ma÷durun iúlemleri geciktirilmeye çalıúılır. (øúlemlerin geciktirilmesine yönelik yapılanlar, hedef kiúinin karúılaútı÷ı psikolojik taciz davranıúları incelenirken de÷inilecektir.) Ma÷dur Almanya’ya gittikten sonra Dekan emekli olur, Bölüm Baúkanı Dekan Yardımcılı÷ına atanır ve Bölüm Baúkanlı÷ına da daha önceki Bölüm Baúkan Yardımcısı getirilir. Bu geliúmeler psikolojik taciz sürecinin tekrar tırmanmasına ve úiddetlenmesine yol açar. ølgili literatürde de, tacizci kiúinin terfi ettirilmesiyle güç ve yetki verilmesinin ya da yeni gelen kiúinin sorunu basitleútirmesinin taciz sürecini úiddetlendiren önemli faktörler oldu÷u yönünde görüúler bulunmaktadır. 73 Hedef alınan kiúiler, piskolojik taciz sürecinde çok çeúitli olumsuz davranıúlara maruz kalabilmektedir. Sürecin ikinci aúamasında ve sonrasında da görülen taciz davranıúlarının olumsuz ve istenmeyen davranıúlar oldu÷u konusunda ilgili literatürde ortak görüú bulunmakla birlikte, bu davranıúlara iliúkin kesin bir tanımlama bulunmamaktadır. Bazı çalıúmalarda psikolojik taciz davranıúlarının çeúitli gruplar altında toplanabilece÷i ileri sürülmektedir. Leymann iúyerinde psikolojik taciz davranıúlarının, “kendini göstermeyi ve iletiúim oluúumunu etkilemeye yönelik davranıúlar”, “sosyal iliúkilere iliúkin saldırılar”, “itibara yönelik saldırılar”, “kiúinin yaúam kalitesi ve mesleki durumuna yönelik saldırılar” ve “kiúinin sa÷lı÷ına do÷rudan saldırılar” olarak beú grup altında toplanabilece÷ini öne sürmektedir ( Leymann, 1996:170: Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:18-19). Einarsen ve Raknes, iúyerinde psikolojik tacizin, “kiúiye yönelik psikolojik taciz”, “iúe yönelik psikolojik taciz”, “sosyal yalnızlaútırma”, “fiziksel úiddet” ve “cinsel taciz” gibi davranıúlar ile uygulanabildi÷ini ortaya koymaktadır (Zapf vd, 2003:120). Keashly ve Neuman (2008:2-3), iúyerinde psikolojik taciz davranıúlarını, “kiúiyi engelleyen, hiçe sayan davranıúlar”, “kaba, saygısız, düúmanca ve küçük düúürücü davranıúlar”, “iúle ilgili davranıúlar”, “hakaretler ve kiúisel saldırılar” olarak dört boyut altında de÷erlendirmiútir. Zapf ise, iúyerinde psikolojik taciz davranıúlarını beú grup altında toplamıútır (Zapf, 1999:7085). Bunlar; “iúe yönelik psikolojik taciz”, “sosyal dıúlama” “kiúili÷e yönelik saldırılar” “sözlü tehdit” “itibarı zedelemeye yönelik psikolojik taciz” kategorileridir. Tınaz, Gök ve Karatuna (2010:5) tarafından yapılan ölçek geliútirme çalıúmasında ise taciz davranıúları, “iúe yönelik davranıúlar”, “itibarı zedeleyen davranıúlar”, “dıúlayan davranıúlar” ve “sözlü, yazılı ve görsel saldırılar” olmak üzere dört boyut altında de÷erlendirilmiútir. Örnek olaydaki yaklaúık iki buçuk yıl süren bu psikolojik taciz sürecinde sergilenen ve tarafımızdan gözlemlenen taciz davranıúları, - Tınaz, Gök ve Karatuna tarafından öne sürülendört boyut altında ele alınarak de÷erlendirilmekte ve aúa÷ıda sunulmaktadır: øúe Yönelik Davranıúlar: ¾ øúle ilgili yanlıú bilgi verilmesi veya saklanması “…Yıllık izinde oldu÷um sırada ve daha önceden evrakların eksik oldu÷unu bana bildirmeden, (Almanya’daki ziyaretçi araútırmacı daveti ile ilgili) ek 74 evrakların talep edildi÷ini bildiren yazıyı ofisimin kapısının altından atmıú. Dekanlıktan, ek evrakların kendilerine iletilmedi÷i bilgisi bana gelince, izin döneminde okula giderek istenen ek evrak yazısını gördüm….” ¾ Yetiútirilmesi imkansız, mantıksız görev ve hedeflerin verilmesi Örnek olayda sözkonusu davranıúa iliúkin ma÷durun karúılaútıkları úunlardır: Columbia Üniversitesi yaz okulu programında görevli oldu÷u sırada, bitirme araútırmalarını incelemek üzere görevlendirilmesi, bir baúka bölümün sınavında görev verilmesi ve bölüm kurulu toplantısının yapılması. Ek evrak talebi içinde yer almamasına ra÷men ma÷durun kayıtlı oldu÷u doktora programındaki danıúmanından Almanya’daki çalıúmaların nasıl yürütülece÷i ile ilgili oany belgesinin istenmesi. X Bakanlı÷ı Hizmetiçi E÷itim Daire Baúkanlı÷ı tarafından gönderilen davet yazısının kabul edilmeyerek ek yazıúmalar istenmesi. Zaman açısından yetiútirilemeyecek kadar kısıtlı olan süreler içinde, üst üste görevler verilerek aynı anda yapılmasının istenmesi. Y üniversitesindeki sertifika programına katılımı sırasında, ders aldı÷ı saat ve günlere sınav görevi verilmesi. ¾ øúle ilgili taleplerin dikkate alınmaması “… 9 eylülde Dekanlık yönetim kurulundan görevli onayım çıktı. Dekanlık yönetim kurulu onay yazısını rektörlü÷e iletti. Ancak evrakların bölümde bekletilmesi nedeniyle konsoloslu÷a vize baúvurusunu geç yaptım. Konsolusluktan çıkan izin ile 16 Ekimde Türkiye’den çıkıú yaparak 17 Ekimde Almanya’ya vardım… Dönemin baúlamasından 17 gün sonra…” Ayrıca örnek olayda, iúle ilgili taleplerin dikkate alınmaması davranıúına yönelik úunlar gözlenmiútir: A dersi ö÷retim üyesinin, ma÷durun bu derse iliúkin sertifikası oldu÷u için uygulamayı ma÷durla birlikte yapma talebinin reddedilmesi. (Ancak bir süre sonra Bölüm Baúkanı A dersini, ö÷retim üyesinin üzerinden alarak kendi üzerine geçirir ve ma÷durdan bu dersi yürütmesini ister.) Doktorasını bitirdikten sonra resmi iúlemleri yaptırmak için izin istedi÷inde, izin verilmeyerek yıllık izninden kullanmasının söylenmesi. 75 øtibarı Zedeleyen Davranıúlar ¾ Kiúi hakkında söylentiler çıkarılması Örnek olayda ma÷dur hakkında Almanya’dan dönmeden önce, Almanya’daki bir klinik tarafından kendisine verilen iú koúullarına ba÷lı anksiyete raporu üzerine psikolojik sorunları olan bir kiúi olarak mimlenmesi. ¾ Herkesin önünde aúa÷ılayıcı bir üslupla konuúulması veya davranıúlarda bulunulması Söz konusu davranıúa iliúkin örnek olayda gözlenenler úunlardır: Ma÷durdan, oda arkadaúları, ö÷renci ve velisi önünde daha önce hizmetli tarafından yerine getirilen fotokopi çekme iúini yapmasının istenmesi. E÷itim döneminin bitmesine bir kaç hafta varken, derslikte tüm ö÷rencilerin önünde, yürüttü÷ü dersin kendisinden alındı÷ının ve bu dersi veremeyece÷inin bildirilmesi ve derslikten çıkmasının istenmesi. ¾ Ba÷ırılıp ça÷ırılarak veya kaba bir tarzda konuúulması “Rektörlü÷e ba÷lı … bir dernek tarafından organize edilen … bir gecede yapılan kurada iki kiúilik Kıbrıs tatili kazandım (Cuma-Cumartesi-Pazar)… Haberi tüm fakülte duymuú ve Bölüm Baúkanlı÷ına da iletmiútim… Bundan onbeú gün sonra çarúamba günü, Kıbrıs tatilini ve cuma günkü bilet saatini hatırlattı÷ımda ‘tamam’ diyen Bölüm Baúkanı 40-45 dakika sonra di÷er oda arkadaúımın okul dıúında, bir di÷erinin ise sınav gözetmenli÷inde oldu÷u sırada Bölüm Baúkan Yardımcısı ile haberleúerek yanıma geldi ve ba÷ırmaya baúladı. ‘kendi baúına iúler yapıyorsun, Uçak bileti niçin sabah alınmıú, vize haftası herkesin burda olması gerek, görevini aksatıyorsun’ diye ba÷ırarak suçlamaya baúladı. Bu ba÷ırmalar karúısında úok oldum ve sadece bilmiyorum diyebildim…” Dıúlayan Davranıúlar ¾ Kiúi sanki yokmuú gibi davranılması Bölüm Baúkanı ve Yardımcısı ile birlikte di÷er iki araútırma görevlisinin selam vermemesi ve ma÷duru gördüklerinde kafalarını çevirmeleri. ¾ Kurumdaki kutlamalara kiúinin dıúında herkesin ça÷rılması Ma÷durun bölüm tarafından düzenlenen yemek organizasyonlarına davet edilmemesi. Sözlü-Yazılı-Görsel Saldırı ¾ Sözlü ya da sözsüz saldırılara hedef olma 76 “…Almanya’daki Profesörüm B’den ne yaptı÷ıma dair e-posta aracılı÷ı ile bilgi istedi…Bana bu postayı iletti… Bölüm Baúkanından sorgularcasına eposta gelmesi ile Profesör endiúe duydu. øtibarim sarsıldı…” ¾ Tehditkar söz veya davranıúlar yöneltilmesi Ma÷dura yardımcı doçentlik kadrosuna baúvurmamasının söylenmesi ve baúvurması durumunda “baúvurursan sonrasını sen bilirsin” denilerek tehditkar bir biçimde konuúulması. Psikolojik taciz sürecindeki do÷rudan yöneltilen olumsuz davranıúların úiddetlenmesi ve sıklaúması ile hedef alınan kiúide birtakım psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar ortaya çıkmaktadır. Hedef alınan kiúide sa÷lık sorunlarının baú göstermesi sürecin ilerledi÷ine ve bir sonraki aúamaya geçildi÷ine iúaret etmektedir. Aúama 3: Bireysel Sa÷lı÷ı ve Çevreyi Tehdit øúyerinde psikolojik taciz sürecinin üçüncü aúaması, hedef alınan kiúinin bir takım psikolojik ve fiziksel sa÷lık sorunlarını yaúamaya ve bu durumunun, sosyal ve iú yaúamını etkilemeye baúladı÷ı dönemdir. Bu aúamada, çalıúma ortamında ma÷durun kiúili÷i hakkında önyargılar oluúmakta, zor bir kiúi ya da akıl hastası olarak damgalanmakta ve tacize karúı koymakta zorlanmaktadır (Einarsen vd, 2003:14; Leymann, 1996:171; Varhama ve Björkqvist, 2004:1116-1117). øúyerinde psikolojik taciz ma÷durlarının, ma÷dur olmayanlara kıyasla genellikle kendilerini daha kötü hissettikleri (Niedl, 1996:244-245; Einarsen ve Mikkelsen, 2003:129), kendilerine daha az saygı duydukları (Einarsen ve Mikkelsen, 2003:133), uyku problemi ve konsantrasyon bozuklu÷u yaúadıkları (Björkqvist, Österman ve Hjet-Back, 1194:181; Leymann ve Gustafsson, 1996:263), endiúeli oldukları (Quine, 1999:230; Niedhammer, David ve Degioanni 2006:251) ve depresyon belirtileri gösterdikleri de görülmektedir. Ayrıca ma÷durların bo÷azda dü÷ümlenme veya daralma hissi, mide a÷rısı, doygunluk hissi, kabızlık gibi mide ve ba÷ırsak; kas gerginli÷inin eúlik etti÷i sırt ve omuz a÷rısı gibi kas iskelet sistemi rahatsızlıkları; aúırı terleme, gö÷üs a÷rısı, bacaklarda a÷ırlık, zayıflık ve huzursuzluk hissi, sersemlik, titreme, so÷u÷a aúırı duyarlılık, zayıflık ve mide bulantısı gibi sa÷lık sorunları yaúayabilmektedir ( Groeblinghoff ve Becker, 1996:289; De Pedro vd, 2008:222). Örnek olayda da ma÷durun Almanya’dan dönmesine üç aya kala bir takım psikolojik ve psikosomatik rahatsızlıklar yaúamaya baúladı÷ı görülmektedir. Arkadaúı tarafından e-posta yoluyla Dekan Yardımcısının kendisi hakkında sarfetti÷i tehditkar ve küçük düúürücü ifadelerin iletilmesinin ve Almanya’daki profesöründen kendisi hakkında sorgularcasına bilgi 77 istenmesinin, ma÷durun döndü÷ünde çalıúma ortamında daha öncekilere benzer olumsuz davranıúlarla karúılaca÷ı yönünde yo÷un kaygı yaúamasına neden oldu÷u gözlenmiútir. Bu durum ma÷dur tarafından úu úekilde anlatılmaktadır: “...Mayıs ayında uyku düzensizlikleri baúladı ve aúırı derecede uyumaya baúladım. 14-15 saat uyuyordum ama rahat uyuyamıyordum.... Sonra kalp sıkıúması, çarpıntılar baúladı.... Nefes alamıyordum, dikkatimi toplayamıyordum... Türkiyeye gelmem yaklaúıyordu, Türkiye’ye dönece÷im, bir endiúe tabi... Afakanlar basıyordu, rüyalar görüyordum... Bir iki samimi arkadaúlarım mail atmıúlardı. ‘Üstü kapalı seni tehdit ediyor, geldi÷inde yandın’ gibi mesajlar atıyorlardı. Sana karúı çok tepkili halen. Bölüm Baúkanıydı úimdi Dekan Yardımcısı oldu yetkileri daha da yükseldi. Bölüm Baúkan Yardımcısı da Bölüm Baúkanı oldu, iúler senin için zor olacak. Bunları iletmeleri kötü niyetli de÷ildi. Orda yaúadıkları ve gördükleri için beni bilgilendiriyorlardı. Kesinlikle iyi niyetli ama bende büyük bir kaygı yarattı... Almanya’da üniversitenin bir kurumu var gidiyorsun hastayım diye... Onlarda bana, ‘herhalde bu psikolojik birúey...’ deyip beni üniversitenin psikolo÷una yönlendirdiler... Sonra psikologla görüúmeye baúladık, fakat O da bir iki görüúmeyi yeterli görmedi ve biz her hafta görüútük. Ben dönene kadar 14 seans gittim... Psikolog ‘bunların hepsi taciz, büyük bir ihtimal sana taciz uygulanmıú, sen de bu süreyi uzatmıúsın ve uzattı÷ın için de kaygı derecen yükselmiú’ ... ve ‘gitti÷inde kesinlikle bu bölümde çalıúma’ dedi. Bir rapor da düzenledi ve onu Türkiye’ye de yolladı.... Raporda ‘bu kiúinin úiddetle yer de÷iútirmesini tavsiye ediyoruz, a÷ır depresyon belirtileri bulunmaktadır’ diye belirtti... Genel olarak benim sorunlarımın iúyerinden kaynaklandı÷ını söyledi...” Aúama 4: Bireysel Tükenme Psikolojik tacizin bu aúamasında, hedef kiúinin kendini çaresiz, zavallı, zayıf, güçsüz hissetti÷i ve kendini suçladı÷ı görülmektedir. Ma÷durların depresyon belirtileri göstermeleri (Quine, 1999:230; Niedhammer, David ve Degioanni, 2006:251) ve yo÷un stres altında çalıúmalarının sonucu iúleri yerine getiremez bir duruma gelmeleri di÷er bir ifadeyle duygusal tükenme (Freudenberger, 1999:4), iúyerinde psikolojik tacizin bir sonucu olarak ortaya çıkabilmektedir (Einarsen, Matthiesen ve Skogstad, 1998:563-566). øú performansının düúmesi, yorgunluk, uykusuzluk, depresyon, fiziksel hastalıklara yatkınlık, geçici rahatlama için alkol ve benzeri maddelere (uyuúturucu vb.) yönelme gibi tükenmiúlik belirtileri görülebilmektedir (Budak, 2005:774). 78 Psikolojik taciz döneminde, bazı ma÷durlarda travma sonrası stres bozuklu÷u (post traumatic stress disorder) belirtilerinin ortaya çıktı÷ı çeúitli araútırmalarla ortaya konmaktadır (Leymann ve Gustafsson, 1996:252; Matthiesen ve Einarsen, 2004;343; Tehrani, 2004:195). Travma sonrası stres bozuklu÷u, travmatik yaúantı sonrası olayı tekrar tekrar yaúama, anımsatan uyaranlardan kaçınma, artmıú uyarılmıúlık hali ile karakterize edilen ruhsal bir bozukluk olarak ifade edilmektedir (Özmenler, 2007:353). Ani olarak kendini belli eden nedensiz korkular, çok úiddetli panik atak nöbetleri, ölüm duygusu ve aynı zamanda öz kontrolünü yitirme ile birlikte kendini göstermektedir (Tınaz, 2006:156). Ayrıca bu dönemde, bazı psikolojik taciz ma÷durlarının depresyon geçirdiklerini, tıbbi yardım aldıklarını ve hastalık izni kullandıklarını gösteren çalıúmalar da bulunmaktadır (Leymann ve Gustafsson, 1996:261-264; Groeblinghoff ve Becker, 1996:289; Health and Safety Executive, 2008:8-11; Karatuna ve Tınaz, 2010:141142). ølgili literatüre benzer bir biçimde örnek olayda ma÷dur, kendisi hakkında iúe gelmedi÷i ve görevlerini aksattı÷ı yönünde (ki tutanakların tutuldu÷u tarihlerde ma÷dur baúka bir görevlendirmededir) arka arkaya tutulan tutanaklar sonrasında ocak ayında a÷ır depresif nöbet geçirir. X ruh ve sinir hastalıkları hastenesinde önce 4 gün, kontrol sonrasında da 2 gün olmak üzere 6 gün rapor verilir. Bu yaúanan sa÷lık problemi sonrasında ma÷dur istifa etmeye karar verir. Aúama 5: øúten ayrılma øúyerinde psikolojik taciz sürecinin son aúaması, iúten ayrılması (istifa veya emeklilik) ya da bulundu÷u birimin veya úubenin de÷itirilmesini istemesi ile sonlanmaktadır. Sonuçta ma÷dur bir çok olumsuz davranıúla karúılaútı÷ı iúyeri ortamını terketme yoluna gitmektedir. ølgili literatürde de, ma÷dur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar do÷urabilen iúyerinde psikolojik taciz sürecinin, genellikle ma÷durun iúten ayrılması ile sonlandı÷ına iliúkin çalıúmalar bulunmaktadır (Leymann, 1996; Einarsen vd, 2003; Zapf ve Gross, 2001; Varhama ve Björkqvist, 2004). Literatüre benzer bir durum örnek olayda da gözlenmiútir. Örnek olayda ma÷dur aldı÷ı profesyonel yardım sonrasında, Rektörlü÷e tacizde bulunanlar hakkında soruúturma açılması ve bölümünün de÷iútirilmesi konusunda resmi talepte bulunur. III. Sonuç Çalıúmada, yöntemin özelli÷inden dolayı ulaúılan sonuçların genellenememesi ile birlikte, yüksek ö÷retimde, psikolojik tacizin özellikle bireysel düzeydeki etkileri ve sonuçlarının oldukça a÷ır oldu÷u sonucuna ulaúılmıútır. Çalıúmada örnek olay çerçevesinde yüksek 79 ö÷retimde psikolojik taciz sürecini hazırlayıcı faktörler olarak çevresel (ortamsal) faktörlerin önemli rol oynadı÷ı görülmüútür. Bu faktörler: -Görev ve hakların adaletsiz da÷ılımı -Yöneticilerin yetkilerinin çok geniú olması, -Kadro atamalarının subjektif de÷erlendirmelere dayanması, -Araútırma görevlili÷inin belirli ve net bir tanımının olmaması -Aúırı iú yükü -Akademisyenlerin kariyer kaygıları olarak belirlenmiútir. Yine örnek olay çerçevesinde yüksek ö÷retimde genel olarak iúe yönelik, dolaylı ve kendini güçlü göstermek için yetkisini di÷er kiúiler üzerinde keyfi olarak kullanmaya yönelik saldırı odaklı psikolojik taciz davranıúlarının sergilendi÷i görülmüútür. Ayrıca bu olumsuz davranıúların herkes tarafından gözlenebildi÷i ve taciz sürecinin uzun süreli oldu÷u saptanmıútır. Örnek olaydan yola çıkarak, yüksek ö÷retimde úikayet mekanizmasının ve yöneticilerin tutumunun, yaúanan psikolojik taciz sürecinin iúleyiúini olumlu ya da olumsuz yönde önemli ölçüde etkiledi÷ini söylemek mümkündür. Görmezden gelme, ciddiye almama gibi tutumların psikolojik tacizi tetikleyebilece÷i veya süreci úiddetlendirebilece÷i göz önünde bulunduruldu÷unda, olaylara duyarlı yaklaúmak ve etkin bir yönetim ortaya koymak gerekmektedir. Sıradan bir çatıúma ya da bir anlaúmazlık gibi baúlayan psikolojik taciz sürecinin ilk aúamalarında, unvanlarına bakılmaksızın tarafların objektif bir biçimde dinlenmesi ve birlikte somut çözüm önerilerinin getirilmesi önemli bir konudur. Kaynakça Adams, Andrea ve Neil Crawford. (1992). Bullying at Work, How to Confront and Overcome It, London: Virago Press. Aziz, Aysel. (1994). Araútırma Yöntemleri-Teknikleri ve øletiúim, 2. Basım, Ankara: Turhan Yayınları. Björkqvist, Kaj. Karin Österman ve Monika Hjet-Back (1994). “Aggression among university employees”. Aggressive Behaviour, Vol.20, (173-184). Budak, Selçuk. (2005). Psikoloji Sözlü÷ü, Ankara: Bilim ve Sanat Yayınları. 80 Davenport, Noa. Ruth Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliott. (2003). Mobbing: øúyerinde Duygusal Taciz, Osman Cem Önertoy (çev.), østanbul: Sistem Yayınları. De Pedro, Mariano Meseguer. Maria øsabel Soler Sanchez. Maria Concepcion Saez Navarro ve Mariano GarciaIzquierdo. (2008). “Workplace mobbing and effects on worker’s health”. The Spanish Journal of Psychology, Vol.11, No.1, (219-227). Einarsen, Stale ve Eva Gemzoe Mikkelsen. (2003). “Individual effects of exposure to bullying at work”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (127-144). Einarsen, Stale. Helge Hoel. Dieter Zapf ve Cary. L. Cooper. (2003). “The concept of bullying at work: The European tradition”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (3-30). Einarsen, Stale. Stig Berge Matthiesen ve Anders Skogstad. (1998). “Bullying at work, bullying, burn-out and well-being among assistant nurses”. Journal of Occupational Health and Safety, Vol.14, No.6, (563-568). Field, Tim. (1996). Bully in Sight: How to Predict, Resist, Challange and Combat Workplace Bullying, Oxfordshire: Success Unlimited. Freudenberger, Herbert J. (1989). “Burnout: Past, present and future concerns”. Professional Burnout in Medicine and the Helping Professions (Eds. Thomas Vessels, Austin Kutscher,Irene Seeland, Florence Selder, Daniel J. Cherico, Elizabeth J. Clark), New York: The Haworth Press, (1-10). Gök, Sibel. (2011). “Prevalence and types of mobbing behavior: A research on banking employees”, International Journal of Human Sciences, Vol.8, No.1, (318-334) Groeblinghoff, Dieter ve Micheal Becker. (1996). “A case study of mobbing and the clinical treatment of mobbing victims”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (277-294). Health and Safety Executive. (2008). Self-reported work-related illness and workplace injuries in 2007/08: Results from the Labour Force Survey, National Statistics Publication, (8-11). Helge, Hoel. Stale Einarsen, ve C.L. Cooper. (2003). “Organisational effects of bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor & Francis, (145-162). Hubert, Adrienne B. ve Marc Van Veldhoven. (2001) “Risk sectors for undesirable behaviour and mobbing”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4, (415-424). Karatuna, Iúıl ve Pınar Tınaz. (2010). øúyerinde Psikolojik Taciz, Sa÷lık Sektöründe Kesitsel Bir Araútırma, Ankara: Türk-øú Yayınları. Keashly, Loraleigh ve Branda L. Nowell. (2003). “Conflict, conflict resolution and bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (339-358), Keashly, Loraleigh ve Joel H. Neuman. (2008). “Workplace behavior (bullying) project survey: Briefing and data overview”. Minnesota State University Final Report, Minnesota, http://www.mnsu.edu 81 Kingma, Mireille. (2001). “Workplace violence in the health sector: a problem of epidemic proportion”. International Nursing Review, Vol.48, No.3, (129-130). Leymann, Heinz ve Annelie Gustafsson. (1996). “Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (251-275). Leymann, Heinz. (1996). “The content and development of mobbing at work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (165-184). Lutgen-Sandvik, Pamela, Sarah J. Tracy ve Jess K. Alberts. (2006). “Burned by bullying in the American workplace: Prevalence, perception, degree, and impact”. Journal of Management Studies, Vol.44, No.6, (837-862). Martino, Vittorio Di. Helge Hoel ve Cary L. Cooper. (2003). Preventing Violence and Harrasment in the Workplace, Ireland: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Matthiesen, Stig Berge ve Stale Einarsen. (2001). “MMPI-2 configurations among victims of bullying at work”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4, (467-484). Matthiesen, Stig Berge ve Stale Einarsen. (2004). “Psychiatric distress and symptoms of PTSD among victims of bullying at work”. British Journal of Guidance ve Counselling, Vol.32, No.3, (335-356). Matthiesen, Stig Berge. Elizabeth Aasen. Gisken Holst. Kenneth Wie ve Stale Einarsen. (2003). “The escalation of conflict: A case study at work”. International Journal of Management and Decision Making, Vol.4, No.1, (96-113). Namie, Gary ve Ruth Namie. (2000). The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim Your Dignity on the Job, Naperville, IL:Sourcebooks. Namie, Gary. (2007). US Workplace Bullying Survey, http://www.bullyinginstitute.org. Neuman, Joel H. ve Robert A. Baron. (2003). “Social antecedents of bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (185-202). Niedhammer, Isabelle. Simone David ve Stephanie Degioanni. (2006). ”Assosiation between workplace bullying and depressive symptoms in the french working population’. Journal of Psychosomatic Research, Vol.61, No.2, (251-259). Niedl, Klaus. (1996). “Mobbing and well-being: economic and personnel development implications”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (239-250). Özmenler, Kamil Nahit. (2007). “Travma sonrası stres bozuklu÷u ve akut stres bozuklu÷u”. Psikiyatri Temel Kitabı (Ed. Ertu÷rul Köro÷lu ve Cengiz Güleç), Ankara: HYB Yayınları (353-359). Quine, Lyn. (1999). “Workplace bullying in NHS community trust: Staff questionnarie survey”. British Medical Journal, Vol.318, No.7178, (228-232). Randall, Peter. (2001). Bullying in Adulthood : Assessing the Bullies and Their Victims, London: Psychology Press. Sesé, A., A.L. Palmer. B. Cajal. J.J. Montaño. R. Jiménez ve N. Llorens. (2002). “Occupational safety and health in Spain”. Journal of Safety Research, Vol.33, No.4, (511-525). 82 Tehrani, Noreen. (2004). “Bullying: A source of cronic post traumatic stress?”. British Journal of Guidance and Councelling, Vol.32, No.3, (357-366). Tınaz, Pınar. (2006). øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), østanbul: Beta Yayınları. Tınaz, Pınar. Sibel Gök ve Iúıl Karatuna. “Türkiye’de iúyerinde psikolojik taciz oranının ve türlerinin belirlenmesi: Bir ölçek geliútirme çalıúması”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi, Cilt:9, Sayı:34, 2010, (1-11). Varhama, Lasse M. ve Kaj Björkqvist. (2004). “Conflicts, workplace bullying and burnout problems among municipal employees”. Psychological Reports, 94. Vartia, Maarit. (1996). “The sources of bullying-psychological work environment and organizational climate”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (203-214). Vartia-Vaananen, Maarit. (2003). “A study on the work Environment, well-being and health”. People and Work Research Reports, No.56, Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health. Yıldırım, Ali ve Hasan ùimúek. (2004). Sosyal Bilimlerde Nitel Araútırma Yöntemleri, 4. Basım, Ankara: Seçkin Yayınları. Zapf, Dieter ve Claudia Gross. (2001). “Conflict escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4, (497-522). Zapf, Dieter ve Stale Einarsen. (2003). “Individual antecedents of bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (165-184), Zapf, Dieter. (1999). “Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work”. International Journal of Manpower, Vol.20, Issue.1/2, (7085). Zapf, Dieter. (2001). “European research on bullying at work”. Bullying From Backyard to Boardroom (Eds. Paul Mcharty, Jane Rylance, Robin Bennett, Helge Zimmermann), The Federation Press, (11-22). Zapf, Dieter. Stale Einarsen. Helge Hoel ve Maarit Vartia (2003). “Empirical findings on bullying in the workplace”, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (103-126). 83 øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ (MOBBøNG) DAVRANIùLARININ HUKUKSAL AÇISINDAN DEöERLENDøRøLMESø (LEGAL EVALUATION OF MOBBING AT WORK) Av. Gülnur ERDOöAN3 ÖZET Temel hak ve özgürlüklerden birini oluúturan çalıúma hakkı, anayasal bir hak olarak korunmakta olup, bu hakkı hukuka aykırı bir úekilde ortadan kaldıran ya da kaldırmayı amaçlayan hiç bir eylemin hukuk düzenince korunması mümkün de÷ildir. Ancak iúsizli÷in ve ekonomik sorunların yo÷un oldu÷u iú piyasalarında, iú piyasasının koúulları iúçi aleyhine çalıúmaktadır. Arz-talep dengesinin iúçi aleyhine çalıútı÷ı bu noktada devlet, sosyal hukuk devleti ilkesi (An m. 2) gere÷i iú iliúkisine müdahale etmekte ve sosyo-ekonomik yönden zayıf olan iúçiyi korumaktadır. Son dönemlerde, iúyerinde psikolojik taciz (mobbing), giderek artan bir oranda iúçi aleyhine arz-talep dengesini bozan bir durum olarak karúımıza çıkmaktadır. Özellikle e÷itimin ve hukuki haklar konusunda bilinçlenmenin artması ile iúçiye uygulanan taciz úekil de÷iútirmekte, do÷rudan kaba güç kullanımından psikolojik güç kullanmaya, baskı ve yıldırmaya dönüúmektedir. Bu duruma, yasalarda mevcut iúçiyi koruyucu hükümlerin dolanılmak istenmesi, kültürel ve sosyal alıúkanlıklar ile rekabet unsuru eklendi÷inde, günümüzde iú hukuku açısından iúyerinde psikolojik taciz (mobbing) gittikçe daha sık karúılaúılan bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Bu sorunun çözülmesinde kimi hukuk sistemlerinde do÷rudan yasal düzenlemelere gidilirken, ülkemizde 01.07.2012 tarihinde yürürlü÷e girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde iúçinin korunması baúlı÷ı altında yer verilen genel düzenleme, iúyerinde psikolojik tacize (mobbing) iliúkin tek düzenlemeyi oluúturmaktadır. Ancak hukukumuz açısından psikolojik tacize iliúkin do÷rudan özel düzenlemelerin bulunmaması, 3 øzmir Barosu avukatı ve Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Doktora Ö÷rencisi. E-posta: info@gulnurerdogan.av.tr 84 hukuka aykırı ve psikolojik taciz niteli÷i taúıyan eylem ve iúlemlerin hukuken müeyyidesiz kaldı÷ı anlamını taúımamakta, bu durum psikolojik taciz oluúturan davranıúların, di÷er hukuk dalları kapsamında ve Türkiye Devleti’nin taraf oldu÷u temel metinleri de gözetilerek de÷erlendirilmesini gerektirmektedir. Hazırlanan sunumda da, iúyerinde psikolojik taciz davranıúlarının özel ve kamu hukuku kapsamında de÷erlendirilmesi ve müeyyidelerinin ortaya konulması amaçlanmıútır. Anahtar Kelimeler : Psikolojik úiddet, psikolojik úiddet uygulayan, ma÷dur, iú yeri. ABSTRACT Right to work, which constitutes one of the fundamental rights and freedoms, is protected as a constitutional right and it's impossible for any action to be preserved by the legal order that removes or aim to remove this right against the law in any way. However in the labour markets where unemployment and economic problems are at a high rate, conditions of the labour market works against the employees. At this point, when the supply and demand balance is against the employee; government, pursuant to the social state of law principle (article 2 of Turkish Constitutional Code), interferes in the business relationship and protects the employee who is socio-economically weak. Lately, mobbing is appearing as an ever increasing situation that deranges the supplydemand balance against the employee. Especially, with the increase in education level and consciousness about the legal rights, mobbing against the employee is changing ways and turning into direct violence, psychological abuse, exercise of power and intimidation. When attempts to ramble around the provisions in the law that protect the employee, cultural and social habits and the element of competition are added; today, mobbing in the workplace in terms of labour law is being faced as a problem more and more everyday. While some of the judicial systems are setting forth direct legal regulations to solve this problem, in our country, in the 6098 numbered Turkish Code of Obligations article 417 which will enter into force on 01.07.2012, the general arrangement under the protection of the employee title constitutes only one regulation about mobbing in the workplace. However the absence of direct private regulations about mobbing in terms of our law does not mean that actions against law and constituting the elements of mobbing are left unsanctioned; this situation requires the behaviors that constitute mobbing to be evaluated considering the other branches of law and the basic codes the State of Turkey is a party to. In the presentation 85 prepared, it is aimed to put forth the evaluation of mobbing in terms of private and public law and their sanctions. : Mobbing, mobber, victim, work place. Key Words øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ (MOBBøNG) DAVRANIùLARININ HUKUKSAL AÇISINDAN DEöERLENDøRøLMESø GøRøù Toplumsal yaúamın de÷iúmeyen bir olgusu olarak evde, iúyerinde, okulda karúılaúılan úiddet, bireyin baúarılı olmasını, rahat ve güvenli bir ortamda yaúamasını engellemekte, yaúamın her alanında verimlili÷ini azaltmakta, ciddi ekonomik kayıplara neden olmaktadır4. Bu nedenle, verimlili÷i azaltan, çalıúma gücü kaybına neden olan ve kiúilerde bir takım psikolojik rahtsızlıklara neden olan bu úiddet olgusunun ortadan kaldırılabilmesi için yasal düzenlemeler yapılmakta, çeúitli e÷itim çalıúmaları ile úiddette karúı bilinçlendirme sa÷lanmaya çalıúılmaktadır. Hayatın her alanında karúılaúılan úiddet olgusunu “bir kiúiye karúı baskı veya güç kullanarak istedi÷i bir úeyi yapmak ya da yaptırmak”5 olarak tanımlanmak mümkün olup, tek tip úiddet bulunmamaktadır. ùiddetin úekli toplumdan topluma, kiúiye, bulunulan ortama ve amaca göre de÷iúiklik gösterse de, kiúiye karúı uygulanan bu úiddet úekillerini fiziksel, cinsel, ekonomik ya da psikolojik úiddet úeklinde baúlıklar altında toplamak mümkündür. ùiddetin kapsamı oldukça geniú olsa da, hazırlanan metinde, sadece iúyerinde karúılaúılan ve yeni bir kavram olarak karúımıza çıkmaya baúlayan iúyerinde psikolojik úiddet (mobbing) hukuki olarak de÷erlendirilmeye çalıúılacaktır. I. KAVRAM Çalıúma hayatında ilk kez 1980’lerin baúında Psikolog Heinz Leymann6 tarafından ortaya atılmıú bir kavram olan iúyerinde psikolojik taciz (psikolojik terör veya mobbing) Bir *øzmir Barosu avukatı ve Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Doktora Ö÷rencisi. __________________________ 4 Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 1. 5 Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 4-5. 6 ølk olarak havyanlar üzerinde yapılan araútırmalarda, bazı hayvan türlerinde di÷er grup üyesi hayvanlara karúı gösterilen saldırgan davranıúları ifade etmek üzere Konrad 86 veya birkaç kiúi tarafından di÷er bir kiúiye yönelik (nedeni düúünce ve inanç ayrılı÷ından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeúitli olabilen) sistematik bir biçimde, düúmanca ve ahlâk dıúı bir iletiúim yöneltilmesi úeklinde ortaya çıkan bir çeúit psikolojik terör” olarak tanımlanmaktadır7. Ayrıca kiúiye yöneltilen tacizin sık sık (en az haftada bir) ve oldukça uzun bir süre (en az altı ayda boyunca) içinde tekrarlanarak meydana gelmesi ve düúmanca davranıúların uygulanmasındaki sıklı÷ı ve uygulanma süresinin uzunlu÷u da iúyerinde psikolojik tacizin belirlenmesinde önem taúımaktadır. Bu úekilde uzun ve sık bir úekilde psikolojik tacize maruz kalan kiúide ciddi bir úekilde zihinsel, psikosomatik ve sosyal yoksunluk (tükenmiúlik) meydana gelmekte kiúi, kendini çaresiz ve savunmasız hissetmektedir8. øúyerinde maruz kalınan psikolojik úiddet ve benzeri davranıúları belirtmek için terminolojide “Bullying (zorbalık)”, “øú/øúgören Tacizi (Work/Employee Abuse)”, “Kötü muamele (Mistreatment)”, “Duygusal Taciz (Emotional Abuse)”, “Kurban Etme/ haksızlı÷a u÷ratma (Victimization)”, “Gözda÷ı verme/yıldırma/sindirme (intimidation)”, “Sözlü taciz (Verbal Abuse)”, “Yatay úiddet (Horizontal Violence)”, “Psikolojik Terör (psychological terrorization)”, “Psikolojik úiddet (pschological violance)”, “øúyerinde Moral Taciz”, “øúyerinde Psikolojik Taciz”, “Yıldırkaçır” gibi çok çeúitli ifadeler9 kullanılsa da, tanımlanan davranıúın niteli÷i de÷iúememekte ve bir iúyerinde çalıúan kiúinin sistematik úekilde maruz kaldı÷ı fiziksel Lorenz tarafından kullanılan mobbing kavramı, daha sonra Peter Paul Heinemann çocuk gruplarının tek bir çocu÷a karúı yöneltti÷i saldırgan davranıúları tanımlamak için kullanılmıútır. Leymann tarafından ise mobbing iúyerinde çalıúanlar arasındaki saldırgan davranıúları ifade için kullanılmıútır ve terminolojik karıúıklık ortadan kaldırılmıútır (WHO, Psychological Harassment at Work, s. 11; Leymann, Resaerch and Term Mobbing, Some Historical Notes). (http://www.leymann.se/English/11110E.HTM) (Eriúim. 29.01.2012). (http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4e.pdf) (Eriúim. 29.01.2012) 7 Titiz, s. 13; Leymann tarafından sadece iúyerinde psikolojik taciz (mobbing) tanımı yapılmamıú, aynı zamanda iúyerinde psikolojik taciz davranıúı oluúturan davranıú modelleri de ortaya konulmuútur (Titiz, s. 11-12); Ayrıca bkz. Gökçek Karaca, s. 28; ùen, S., s. 53 vd. 8 Leymann, The Definition of Mobbing at Workplace. (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM). (Eriúim. 29.01.2012). Ayrıca bkz. Titiz, s. 13; Erdo÷an, Mobbing, s. 318 vd. 9 Titiz, s. 15-16; Çarıkçı/Özkul, s. 482. Ayrıca bkz. Mollamahmuto÷lu, s. 611; Keser, s. 208. Mobbing kavramına Türkçe’de karúılık arama çabaları için bkz. Eser, http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.pdf (Eriúim. 05.02.2012) 87 olmayan, ancak küçültücü, aúa÷ılayıcı, çeúitli ima vs. içeren tavır ve davranıúlar bulunmaktadır10. Doktrinde farklı úekillerde isimlendirilse de, hukukumuz açısından 01.07.2012 tarihinde yürürlü÷e girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde tercih edilen “psikolojik taciz” ibaresi önem taúımaktadır. II. PSøKOLOJøK TACøZ NEDENLERø A. Genel Olarak øúyerinde psikolojik taciz (mobbing), iúyeri úiddetinin en hızlı geliúen hali olup, sistemli bir úekilde uygulanarak, úiddete maruz kalan kiúiye (ma÷dura) iúten ayrılma dıúında herhangi bir seçenek bırakmamaktadır11. Özellikle geliúen ve de÷iúen teknolojiler ile her geçen gün bireyin özel hayatına yapılan müdahaleler artmakta ve bireyin kiúilik haklarına tecavüz edilmektedir12. Bu müdahaleler bazen kiúinin maddi bazen de manevi kiúili÷ini hedef almaktadır. Pozitif hukukun kabul etti÷i üzere insan, maddi ve manevi varlı÷ı ile meydana gelmektedir. Pozitif hukukun bu gerçe÷inden hareketle insanın sadece maddi varlı÷ına de÷il, manevi varlı÷ına (hürriyet, úeref ve haysiyet) yönelen haksız eylemler-tecavüzler hukuken suç olarak tanımlanmakta13 ve gerek hukuki gerek idari gerekse cezai yaptırımlar, iú yaúamı ve toplumsal huzurun sa÷lanabilmesi için hüküm altına alınmaktadır. Bu kapsamda maddi ve manevi kiúili÷in ayrılmazlı÷ı, sosyal devlet ilkesi ve iúçinin korunması ilkesi gözetilerek, iú hayatında çalıúanların-iúçinin sadece eme÷inin de÷il, eme÷in ayrılmaz bir parçasını oluúturan, vücut bütünlü÷ü, düúünce ve ifade özgürlü÷ü, úeref ve haysiyeti, özel yaúam ve aile hayatı gibi iúçinin maddi ve manevi varlı÷ını meydana getiren kiúilik haklarının da korunması gerekmektedir14. Özellikle úeref ve haysiyetin hukuken 10 Titiz, s. 17-18 ve 20. Ayrıca bkz. Güzel/Ertan, Mobbing, s. 511; Keser, s. 209-210; Genç Arıdemir, s. 146-147. 11 Titiz, s. 51. 12 Tando÷an, s. 2; Siebert (Çev. Öztan), s. 217-218. 13 Erem, s. 16. 14 Aydın, s. 3-7. øúverenin, iúçinin kiúilik haklarına saygı gösterme ve kiúilik haklarını koruma konusunda bir yükümlülü÷ü bulunmaktadır. Bu yükümlülük öncelikle anayasal bir yükümlülüktür ve Anayasa’nın 17. maddesinde belirtilen kiúi dokunulmazlı÷ının ve maddi-manevi varlı÷ın korunması ve geliútirilmesi hakkından kaynaklanmaktadır (Mollamahmuto÷lu, s. 531 vd.). 88 korunması hukuken çok taraflı bir nitelik taúımakta olup bu nedenle hem anayasa ve ceza hukukunun hem de medeni hukuk gibi özel hukukun konusunu oluúturmaktadır15. øúyerinde psikolojik taciz amacı ile yapılan “iletiúime yönelik saldırılar”16,“sosyal iliúkilere saldırılar”17, “sosyal konuma saldırılar”18 olarak sınıflandırılan bu davranıúlar19 ile çalıúanın maddi ve manevi varlı÷ını zedelemekte ve bu davranıúlar karúısında bireyin hukuken korunmasını gerekli kılmaktadır. B. Nedenleri ùiddet olaylarının özellikle kadın erkek eúitli÷inin tam olarak sa÷lanamadı÷ı toplumlarda yo÷unlaútı÷ı görülmekte ve bu toplumlarda erke÷in úiddet e÷ilimi toplumda genel kabul görmektedir. Güç ve otoritenin sa÷lanması temelinde çok zaman olumlu karúılanan bu úiddet olgusu, toplumdaki kültürel ve siyasal bir kabul aracına dönüúmektedir20. Ayrıca toplumda ve iú hayatında yaúanan ekonomik eúitsizlikler, sosyo-ekonomik güvenlik sa÷layan düzenlemelerdeki ve kanunlardaki yetersizlikler, erkek egemen anlayıú ve cinsiyet temelli ayrımcı uygulamalar, gerek grup içi gerekse bireyler arası çatıúmaların úiddet aracılı÷ıyla çözümlemedeki toplumsal alıúkanlıklar gibi sosyal faktörler de úiddetin ortaya çıkıúını 15 Karayalçın, s. 252; Tando÷an, s. 4; Aydın, s. 13-14. Ma÷durun iúyerinde kendini ifade etmesinin engellenmesi, sözünün olur olmaz úekillerde kesilmesi, azarlanması, eleútirilip küçümsenmesi, sessiz ya da tehdit telefonları alması, sözlü-yazılı úekillerde tehdit edilmesi, bir takım imalarda bulunulması vs. gibi davranıúlar iletiúime yönelik saldırılara örnek verilebilir. 17 øúyerinde di÷er çalıúanlarca ma÷durla konuúulmaması ya da çalıúanların ma÷durla konuúmasının üstlerce yasaklanması, ma÷durun iúyerinde dıúlanarak di÷er çalıúanlardan uzakta yalnız çalıúmasının sa÷lanması ya da çalıúmaya zorlanması, iú ortamında yok gibi davranılması gibi davranıúlar ise sosyal iliúkileri zedeleyici ortadan kaldırıcı taciz davranıúlarına örnek oluúturmaktadır. 18 Ma÷durun sosyal konumuna yapılan saldırılarda ise ma÷durun arkasından konuúulup dedikodusunun yapılması, ma÷durun akıl sa÷lı÷ına iliúkin imalarda bulunulması, psikiyatriye gitmesinin önerilmesi, ma÷dur tarafından yapılan iúlerinde normalin ve di÷er çalıúanların denetlenmesinden daha uzun ve sık incelenmesi, beceriksizli÷inin ya da sürekli hata yaptı÷ının ima edilmesi, ma÷durun her yaptı÷ı iúin, geliú gidiú saatlerinin telefonla konuúma süresinin vs. ince ince denetlenmesi, sorularına cevap verilmemesi, iúyeri ile ilgili sosyal aktivitelere kasten ça÷rılmaması, çeúitli nedenler gerekçe gösterilerek daha düúük ücret ödenmesi gibi davranıúlar ise ma÷durun sosyal konumuna saldırı niteli÷i taúımakta ve ma÷durun 3. kiúiler nezdindeki saygınlı÷ını zedelemektedir. 19 Titiz, s. 54-59. 20 Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 12-13. 89 16 kolaylaútırmaktadır21. Kanaatimize göre, ülkemizde de, belirtilen tüm bu sosyal, kültürel ve siyasal faktörler iúyerinde psikolojik tacizin gerçekleúmesinde oldukça önemli bir neden teúkil etmektedir. Uygulamada, avukat sıfatı ile karúılaúılan somut olaylar ve davalar gözetildi÷inde, iúyerinde psikolojik taciz ülkemizde daha çok istihdamın daraltılması amacı ile kullanılmakta, özellikle kıdemli çalıúanların istifası sa÷lanarak, yerlerine daha genç ve düúük ücretle çalıúanların alınması hedeflenmektedir. Bu nedenle psikolojik taciz oluúturan davranıúlar iúverenin sistematik bir davranıúı olarak ortaya çıkmakta ve örgüt stratejisini oluúturmaktadır22. Örgüt stratejisini oluúturan bu taciz süreci hemen her zaman iúten çıkarma veya istifa ettirilme ile sonuçlanmaktadır23. Psikolojik tacize maruz kalan çalıúanlara dair Türkiye’de henüz yeterli ve ayrıntılı çalıúmaların oldu÷unu ya da sa÷lıklı verilerin toplandı÷ını, hangi taciz davranıúlarının hangi sektörlerde daha yo÷un ortaya çıktı÷ını söylemek pek mümkün de÷ildir. Zira Türkiye’de iúyerinde psikolojik tacize iliúkin çalıúmalar ancak 2000’li yıllardan sonra baúlamıú olup, iúyerinde psikolojik taciz kavramı çalıúma hayatımızda oldukça yeni bir nitelik taúımaktadır24. III. HUKUKSAL AÇIDAN DEöERLENDøRME A. Genel Olarak øúyerinde psikolojik taciz oluúturan davranıúların hukuksal alanda do÷urdu÷u sonuçlar konusunda bir de÷erlendirme yapılabilmesi için öncelikle “iúyeri”25 kavramının sınırlarının belirlenmesi gerekmektedir. 4857 sayılı øú Kanunu’nun 2/1. maddesinde verilen tanıma göre “øúveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile iúçinin birlikte örgütlendi÷i birime iúyeri denir”. Ayrıca maddenin 3. fıkrasında “iúyerine ba÷lı yerlerin, eklentilerin ve araçlarla oluúturulan iú organizasyonu”nun bir bütün oldu÷u belirtilmiú ve iúyeri dıúında çalıúanlarda, iú organizasyonunda yer almak úartıyla, iúyerinde çalıúan iúçi 21 Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 20; Titiz, s. 23 vd. øki ya da daha fazla kiúi/grup arasında ortaya çıkan uyuúmazlık çatıúma olarak nitelendirilirken, kiúi çatıúma ile istemedi÷i durumda ve ortamda kalmaktadır (Akçakaya, s. 3). 22 Titiz, s. 146-147. 23 Demirel, s. 73. Aynı yönde bkz. Aksu/Güneri, s. 28 vd.; Gökçek Karaca, s. 28. 24 ùahin/Dündar, s. 94. 25 øúyeri hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmuto÷lu, s. 190 vd.; Demir, s. 38 vd. 90 olarak iú kanunu kapsamında de÷erlendirilmeye çalıúılmıútır26. Ancak günümüzde teknolojinin geldi÷i nokta düúünüldü÷ünde iúyeri sınırları de÷iúmekte, iúyeri sınırlarının kesin ve net bir úekilde belirlenmesi zorlaúmaktadır. øúyeri kavramı dıúında psikolojik tacize maruz kalan ma÷durun da kim ya da kimler olabilece÷inin de ortaya konması gerekmektedir. Bir iú yerinde iúverene ekonomik olarak ba÷ımlı çalıúan herkesin yaú, cinsiyet, e÷itim veya statü farkı gözetmeksin psikolojik tacize maruz kalması mümkündür. Bu nedenle psikolojik tacize sadece iúçilerin maruz kaldı÷ını söylemek mümkün olmayıp, iúçi tanımı dıúında kalan fakat ba÷lı çalıúan kamu görevlisi27, memur, sözleúmeli personel ve geçici personel vs.nin de psikolojik taciz oluúturan bir davranıúa maruz kalma ihtimali bulunmaktadır28. Bu nedenle kiúilerin her biri farklı hukuki statüye ve özlük haklarına tabi olsalar ya da hukuksal olarak farklı tanımlansalar da iúyerinde psikolojik tacize maruz kalma durumda kanaatimize göre sadece bir iú sözleúmesi ile bir iúyerinde ve bir iúverene ba÷lı olarak çalıúmıú olmak önem taúımakta29, hukuken çalıúanların hangi yasaya tâbi oldukları ya da hangi unvanı taúıdıkları ayrımının bir de÷eri bulunmamaktadır30. 26 Mollamahmuto÷lu, s. 190. øúyerine ba÷lı organizasyonlar hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Süzek, s. 175-178. 27 Anayasanın 128. maddesine göre, “Devletin, kamu iktisadi teúebbüsleri ve di÷er kamu tüzelkiúilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdi÷i asli ve sürekli görevler, memurlar ve di÷er kamu görevlileri eliyle görülür”. Kamu idareleri: 10/12/2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanununun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen kamu idareleri ve kamu iktisadi teúebbüsleri ile bunların ba÷lı idare, ortaklık, müessese ve iúletmeleri ve yukarıda belirtilenlerin ödenmiú sermayesinin % 50’sinden fazlasına sahip oldukları ortaklık ve iúletmelerden Türk Ticaret Kanununa tabi olmayanlarla özel kanunlarına göre personel çalıútıran di÷er kamu kurumlarını, ifade etmektedir. (SSGSSK m. 3/21). 28 øúçi kavramı 4857 sayılı Kanun’un “Bir iú sözleúmesine dayanarak çalıúan gerçek kiúiye iúçi denir (m. 2/1) úeklinde tanımlanırken, 657 sayılı Devlet Memurlu÷u Kanunu’nun “østihdam úekilleri” baúlı÷ını taúıyan 4. maddesinde “Mevcut kuruluú biçimine bakılmaksızın, Devlet ve di÷er kamu tüzel kiúiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler”in memur sayılaca÷ı belirtilmiútir. Bunun dıúında da “kurumlarda genel politika tespiti, araútırma, planlama, programlama, yönetim ve denetim gibi iúlerde görevli ve yetkili olanlar”ında memur sayılaca÷ı maddenin devamında belirtilmiútir. Kavramlar hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmuto÷lu, s. 139 vd. 29 Maddede belirtilen ba÷ımlılık unsuru sadece iúçi ile iúveren arasında mevcut ekonomik ba÷ımlılı÷ı de÷il, taraflar arasında mevcut kiúisel ba÷ımlılı÷ı ve iúverenin emir ve talimat verme yetkisi kapsamında iúin ifasını da kapsamaktadır (Centel, s. 11). Ek bilgi için bkz. Süzek, s. 213 vd.; Demir, s. 48-51. 30 Bu nedenle hazırlanan metinde genel olarak çalıúan teriminin kullanılması tercih edilecek olup, ancak spesifik olarak belirtilmesi gereken durumlarda ya da açıklama yapılan kanunlar kapsamında olan iúçi-memur gibi ayrımlar belirtilecektir. 91 Ba÷ımlı çalıúılan kiúinin yani iúverenin31 ise gerçek ya da tüzel kiúi olması mümkündür ve iúverenin kamu ya da özel hukuk tüzel kiúili÷i olmasının da bir önemi bulunmamaktadır32. B. øç Hukuk Açısından øç hukuk açısından 01.07.2012 yürürlük tarihli 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi dıúında iúyerinde psikolojik tacize iliúkin her hangi bir düzenleme ve yaptırım bulunmamakta olup, bu nedenle taciz oluúturan bir davranıúa karúı müstakil bir yaptırım bulunmamaktadır. Bu nedenle psikolojik taciz oluúturan davranıúlar nedeniyle ihlâl edilen maddi ve manevi varlı÷ının hukuken korunmaya de÷er olup olmadı÷ının de÷erlendirilmesi gerekmektedir. Hâkim tarafından yapılan bu de÷erlendirmede sadece özel hukuk kurallarının de÷il, anayasa ve ceza hukukunun da de÷erlendirmede esas alınması gerekmektedir33. Her ne kadar iç hukuk açısından herhangi bir yasal düzenleme mevcut olmasa da, Baúbakanlık tarafından øúyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi için 2011/2 sayılı Genelge34 yayınlanmıútır. Genelgede kamu kurum ve kuruluúları ile özel sektör iúyerlerinde gerçekleúen psikolojik taciz, nedeniyle çalıúanların itibarının ve onurunun zedelendi÷i, verimlili÷ini azalttı÷ı ve sa÷lı÷ını kaybetmesine neden oldu÷u, bu olumsuzlukların çalıúma hayatını olumsuz etkiledi÷i belirtilerek, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalıúanın aúa÷ılanması, küçümsenmesi, dıúlanması, kiúili÷inin ve saygınlı÷ının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri úekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i gerekse çalıúma barıúının geliútirilmesi açısından çok önemli oldu÷u vurgulanmıútır. Ayrıca iúyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi için önleyici nitelikte tedbirlerin alınması, e÷itim çalıúmalarının yapılması gibi bir takım yollar öngörülmüútür35. Ancak genelgenin herhangi bir yaptırım gücünün bulundu÷unu söylemek mümkün olmayıp, idari bir úikâyet yapılması söz konusu olacaktır. 31 øúveren hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmuto÷lu, s. 153 vd. Süzek, s. 132 vd. ; Mollamahmuto÷lu, s. 155. 33 Tando÷an, s. 14-15; Ayrıntılı açıklama için bkz. Aydın, s. 28 vd. 34 19 Mart 2011 tarihli RG, S. 27879. 32 35 Çalıúanların psikolojik tacizden korunması amacıyla 2011/2 sayılı Genelge’de aúa÷ıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüútür. 1. øúyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle iúverenin sorumlulu÷unda olup iúverenler çalıúanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. 2. Bütün çalıúanlar psikolojik taciz olarak de÷erlendirilebilecek her türlü eylem ve davranıúlardan uzak duracaklardır. 92 1. Anayasa Açısından øúçinin/çalıúanın kiúilik haklarına ve onuruna saldırı niteli÷i taúıyan psikolojik taciz, bir iúyerinde öncelikle çatıúma olarak tanımlanan olayla baúlamakta ve bu çatıúmayı izleyen di÷er saldırgan eylemler artarak devam etmekte36, geliúen ve de÷iúen teknolojilerinde kullanılması ile her geçen gün bireyin özel hayatına yapılan müdahaleler artmakta ve çalıúanın kiúilik haklarına tecavüz edilmektedir37. Kiúilik hakları temelinde yapılan saldırılar öncelikle bireyin anayasal koruma altında olan temel hak ve özgürlüklerine karúı tehdit oluúturmaktadır. 1982 Anayasası’nın Baúlangıç bölümünde, her Türk vatandaúının bu Anayasadaki temel hak ve hürriyetlerden eúitlik ve sosyal adalet gereklerince yararlanarak millî kültür, medeniyet ve hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme ve maddî ve manevî varlı÷ını bu yönde geliútirme hak ve yetkisine do÷uútan sahip oldu÷u hüküm altına alınmıú olup, 5. maddesinde ise, kiúilerin ve toplumun refah, huzur ve mutlulu÷unu sa÷lamak; kiúinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle ba÷daúmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddî ve manevî varlı÷ının geliúmesi için gerekli úartları hazırlamaya çalıúmak Devletin temel amaç ve görevleri arasında sayılmıútır38. 3. Toplu iú sözleúmelerine iúyerinde psikolojik taciz vakalarının yaúanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir. 4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalıúma ve Sosyal Güvenlik øletiúim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalıúanlara yardım ve destek sa÷lanacaktır. 5. Çalıúanların u÷radı÷ı psikolojik taciz olaylarını izlemek, de÷erlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı bünyesinde Devlet Personel Baúkanlı÷ı, sivil toplum kuruluúları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır. 6. Denetim elemanları, psikolojik taciz úikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iú ve iúlemlerde kiúilerin özel yaúamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. 8. Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı, Devlet Personel Baúkanlı÷ı ve sosyal taraflar, iúyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla e÷itim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir. 36 Bayram, s. 553. Çatıúma ve çatıúma nedenleri konusunda ayrıntılı bilgi için bkz. Titiz, s. 23 vd.; Akçakaya, s. 3 vd. 37 Tando÷an, s. 2; Siebert (Çev. Öztan), s. 217-218. 38 Anayasa Mahkemesi, 30.03.2011, E. 2010/46, K. 2011/60, “1- Anayasa’nın 17. maddesinin ilk tümcesi “Herkes, yaúama, maddi ve manevi varlı÷ını koruma ve geliútirme hakkına sahiptir...” hükmünü taúımaktadır. Kiúinin yaúama hakkı, maddi ve manevi varlı÷ını koruma hakkı, birbirleriyle sıkı ba÷lantıları olan, devredilmez, vazgeçilmez temel haklardandır. Bu haklara karúı olan her türlü engelin ortadan kaldırılması da devlete ödev olarak verilmiútir. Güçsüzleri güçlüler karúısında koruyacak olan devlet, gerçek eúitli÷i sa÷layacak, toplumsal dengeyi koruyacak, böylece gerçek hukuk devleti niteli÷ine ulaúacaktır. Hukuk devletinin amaç edindi÷i yaúama hakkının korunması, sosyal güvenli÷in 93 ønsanın maddi ve manevi varlı÷ını geliútirmesi ve onurlu bir hayat sürebilmesi içinse toplumdaki sosyal ve ekonomik adaletin ve eúitli÷in sa÷lanması gerekmektedir. Sosyal ve ekonomik adaletin ve eúitli÷in sa÷lanması açısından ise soysal hukuk devleti olmak (An m. 2) ve kanun önündeki eúitli÷i39 (An m. 10) sa÷lamak önem arz etmektedir40. Dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düúünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde herkesin eúitli÷inin sa÷lanmasına iliúkin Anayasa’nın 10. maddesinde öngörülen eúitlik ilkesi özellikle iú hukukunda (øú K m. 5) çalıúanlar arasında eúitli÷in sa÷lanmasında esas alınmaktadır. Nitekim 10. maddenin devamında kadınlar ve erkekler eúit haklara sahip oldu÷u belirtilerek devlet bu eúitli÷i sa÷lamak ile yükümlü kılınmıútır. Çalıúma hayatı açısından 1982 Anayasası’nda belirtilen temel hak ve ödevler arasında “kiúi hak ve ödevleri” ve “soysal ve ekonomik haklar ve ödevler” de sayılmıú41 olup, kiúileri hem devlete hem de toplumdaki di÷er bireylere karúı koruyucu42 ve talep edici43 (isteme hakları) hak ve ödevlere yer verilmiútir44. sa÷lanmasıyla gerçekleúecektir. Sosyal güvenli÷i sa÷lamak için yapılacak yasal düzenlemelerin “yaúama hakkı ile maddi ve manevi varlı÷ı koruma haklarını” zedeleyecek veya ortadan kaldıracak hükümler içermemesi gerekmektedir”. (Sinerji) (Eriúim. 04.03.2012) 39 Gözler, s. 98 vd. 40 Eúitlik ilkesi, sadece 1982 Anayasası’nın 10.maddesinde de÷il, pek çok uluslararası kuralda da yer alan evrensel nitelik taúıyan bir ilkedir. Nitekim øHEB’nin 2.maddesinde de eúitlik ilkesine yer verilmiú olup, 100 sayılı Eúit De÷erde øçin Kadın ve Erkek øúçiler Arasında Ücret Eúitli÷i Hakkında Sözleúme, 111 sayılı øú ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında Sözleúme, 156 sayılı Aile Sorumlulukları Bulunan Kadın ve Erkek øúçilere Eúit Davranılması ve Eúit Fırsatlar Tanınması Hakkında Sözleúme gibi ILO Sözleúmeleri’nde de benzer düzenlemeler bulunmaktadır. Ayrıca BM’in 1979 tarihli Kadınlara Karúı Her Türlü Ayrımcılı÷ın Önlenmesi Sözleúmesi, 1981 tarihli Din ve ønanca Dayalı Her Türlü Hoúgörüsüzlük ve Ayrımcılı÷ın Kaldırılması Sözleúmesi, Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Sosyal ùartı, AøHS’nin ayrımcılık yasa÷ını düzenleyen 14. maddesi de eúitlik ilkesine yer verilmiútir (Erdo÷an,Mobbing, s. 331-332). 41 Üçüncü hak ve yükümlülü÷ü ise “siyasal hak ve ödevler” (katılma hakları) oluúturmaktadır. 42 Anayasa’daki koruyucu hakları kiúi dokunulmazlı÷ı (m. 17), zorla çalıútırma yasa÷ı (m.18), özel hayatın gizlili÷i (m. 20), haberleúme özgürlü÷ü (m. 22), din ve vicdan özgürlü÷ü (m. 24), düúünce ve inanç özgürlü÷ü (m. 25) gibi hak ve özgürlükler oluúturmaktadır. Ayrıntılı bilgi için bkz. Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd. 43 østeme haklarını ise kiúilerin topluma ve devlete yöneltece÷i sosyal ve ekonomik haklarına anayasal koruma sa÷layan e÷itim ve ö÷retim hakkı (m. 42), çalıúma ve sözleúme özgürlü÷ü (m. 48), çalıúma hakkı43 (m. 49), dinlenme hakkı (m. 50), sendika kurma hakkı (m. 51), toplu iú sözleúme kurma hakkı (m. 53), grev hakkı (m. 54) gibi 94 1982 Anayasası’na göre herkes, kiúili÷ine ba÷lı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir ve bu temel hak ve hürriyetler, kiúinin topluma, ailesine ve di÷er kiúilere karúı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder (An m. 12). Kiúinin sahip oldu÷u temel hak ve hürriyetler kapsamında herkes yaúama, maddî ve manevî varlı÷ını koruma ve geliútirme hakkına sahiptir ve tıbbî zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dıúında, kiúinin vücut bütünlü÷üne dokunulamaz, rızası olmadan bilimsel ve tıbbî deneylere tâbi tutulamaz, kimseye iúkence ve eziyet yapılamaz, kimse insan haysiyetiyle ba÷daúmayan bir cezaya veya muameleye tâbi tutulamaz (An m. 17)45. Yine Anayasa’ya göre kimse zorla çalıútırılamaz ve angarya yüklenemez (An m. 18), kimsenin özel hayatına ve aile hayatının gizlili÷ine (An m. 20) , konutuna dokunulamaz (m. 21) ve herkes, yerleúme ve seyahat hürriyetine sahiptir (An m. 23). Ayrıca herkes, vicdan, dinî inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir46 ve Anayasa’nın 14. maddesine aykırılık teúkil etmedi÷i müddetçe kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz (An m. 24), herkes, düúünce ve kanaat hürriyetine sahiptir47 (An m. 25). Belirtilen tüm bu temel hak ve hürriyetler bireyin hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme, maddî ve manevî varlı÷ını bu yönde geliútirme hak ve yetkisine do÷uútan sahip olması nedeniyle getirilmiú olup, tüm bu temel hak ve hürriyetlerin bireyin sadece özel hayatında de÷il, çalıúma hayatında da geçerli oldu÷unu belirtmek gerekmektedir. Bu nedenle Anayasa’da bireyin onurlu bir hayat sürdürme ve maddî ve manevî varlı÷ını geliútirmesi için haklar oluúturmaktadır. Ayrıntılı bilgi için bkz. Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd. 44 Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd. 45 øúçinin üst aramasının yapılması bizimde katıldı÷ımız görüúe göre Anayasa’nın 17. maddesinde güvence altına alınan “… kanunda yazılı haller dıúında vücut bütünlü÷üne dokunulamaz” amir hükmüne aykırılık oluúturacaktır. Bu durum insan onuruna aykırılık teúkil etmektedir. Özellikle teknolojik geliúmeler arttıkça, iúçinin üst aramasının yapılması, iúçinin taciz edilmesinde, ayrımcılık uygulanmasında bir araç haline gelebilmektedir. Bu durum aynı zamanda Anayasa’nın 20. maddesinde belirtilen ve kimsenin üstünün ve eúyasının aranamayaca÷ına dair hükmede aykırılık teúkil etmektedir (Aydın, s. 124-125) 46 øúçinin kiúilik hakları kapsamında din ve vicdan özgürlü÷ü hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Aydın, s. 132 vd. 47 øúçinin kiúilik hakları kapsamında düúünce ifade özgürlü÷ü hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Aydın, s. 142 vd. 95 çalıúma hayatına iliúkin do÷rudan hükümlere de yer verilmiútir. Bu düzenlemelerin baúında Çalıúma ve sözleúme hürriyeti gelmekte olup, çalıúma ve sözleúme hürriyetini düzenleyen 48. maddede herkesin, diledi÷i alanda çalıúma ve sözleúme hürriyetlerine sahip oldu÷u hüküm altına alınmıútır. Bu hürriyet kapsamına özel teúebbüslerin kurulmasının serbestli÷i de dahi olup, Devlet, özel teúebbüslerin millî ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalıúmasını sa÷layacak tedbirleri almak ile yükümlüdür48. 48 Anayasa Mahkemesi, 30.03.2011, E. 2010/46, K. 2011/60, “Anayasa’nın 17. maddesinin ilk tümcesi “Herkes, yaúama, maddi ve manevi varlı÷ını koruma ve geliútirme hakkına sahiptir...” hükmünü taúımaktadır.Kiúinin yaúama hakkı, maddi ve manevi varlı÷ını koruma hakkı, birbirleriyle sıkı ba÷lantıları olan, devredilmez, vazgeçilmez temel haklardandır. Bu haklara karúı olan her türlü engelin ortadan kaldırılması da devlete ödev olarak verilmiútir. Güçsüzleri güçlüler karúısında koruyacak olan devlet, gerçek eúitli÷i sa÷layacak, toplumsal dengeyi koruyacak, böylece gerçek hukuk devleti niteli÷ine ulaúacaktır. Hukuk devletinin amaç edindi÷i yaúama hakkının korunması, sosyal güvenli÷in sa÷lanmasıyla gerçekleúecektir. Sosyal güvenli÷i sa÷lamak için yapılacak yasal düzenlemelerin “yaúama hakkı ile maddi ve manevi varlı÷ı koruma haklarını” zedeleyecek veya ortadan kaldıracak hükümler içermemesi gerekmektedir. …Anayasa’nın 2. maddesi uyarınca, sosyal devlet, vatandaúların sosyal durumlarıyla, refahlarıyla ilgilenen, onlara asgari bir yaúam düzeyi sa÷lamakla kendini görevli sayan devlettir. Anayasanın 5. maddesinde de, ... Kiúilerin ve toplumun refah, huzur ve mutlulu÷unu sa÷lamak; kiúinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle ba÷daúmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak insanın maddi ve manevi varlı÷ının geliúmesi için gerekli úartları hazırlamak Devletin temel amaç ve görevleri arasında sayılmıútır. … 2-Anayasa’nın 48. maddesinde düzenlenen “Çalıúma ve Sözleúme Özgürlü÷ü”, Anayasanın “Temel Haklar ve Ödevler” baúlıklı ikinci kısmının “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” bölümünde yer almaktadır. Buna göre, “Herkes diledi÷i alanda çalıúma ve sözleúme hürriyetine sahiptir. Özel teúebbüsler kurmak serbesttir. Devlet, özel teúebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalıúmasını sa÷layacak tedbirleri alır.” “Çalıúma hakkı ve ödevi” baúlıklı 49. maddesinde; “Çalıúma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalıúanların hayat seviyesini yükseltmek, çalıúma hayatını geliútirmek için çalıúanları ve iúsizleri korumak, çalıúmayı desteklemek, iúsizli÷i önlemeye elveriúli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalıúma barıúını sa÷lamak için gerekli tedbirleri alır.” kuralı yer almaktadır. Anayasanın 13. maddesinde ise, “Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere ba÷lı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve laik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.” denilmektedir. Buna göre yasa koyucu, Anayasa’nın 48. maddesinde öngörülen, çalıúma ve sözleúme özgürlü÷ünü, 49. maddede öngörülen çalıúma hak ve ödevlerini, ancak 13. maddedeki nedenlerle sınırlandırabilir. …9.4.2007 günlü, 26488 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan ve 27.9.2006 günlü, 5547 sayılı Kanunla onaylanması uygun bulunan, “AVRUPA SOSYAL ùARTI’nda da; herkesin özgürce edinebildi÷i bir iúle yaúamını sa÷lama fırsatına sahip oldu÷u, tüm çalıúanların adil çalıúma koúullarına ve güvenli ve sa÷lıklı çalıúma koúullarına sahip olma haklarının bulundu÷u, herkesin sosyal refah hizmetlerinden yararlanma hakkına ve iú akdinin sona erdi÷i durumlarda korunma hakkına sahip oldu÷u belirtildikten sonra, iú akdinin sona erdi÷i durumlarda korunma hakkını düzenleyen 24. maddesinde; “Akit taraflar, çalıúanların iú akdinin sona erdi÷i durumlarda korunma hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sa÷lamak amacıyla; a- tüm çalıúanların, yetenekleri ya da davranıúlarıyla ba÷lantılı olarak ya da iúletmenin, kuruluúun ya da hizmetin iúleyiúinin gereklerine dayanarak, iú akitlerinin geçerli nedenler olmadan sona erdirilmemesi 96 Çalıúma, herkesin hakkı ve ödevidir ve Devlet, çalıúanların hayat seviyesini yükseltmek, çalıúma hayatını geliútirmek için çalıúanları ve iúsizleri korumak, çalıúmayı desteklemek, iúsizli÷i önlemeye elveriúli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalıúma barıúını sa÷lamak için gerekli tedbirleri almak zorundadır (An m. 49). Kimse, yaúına, cinsiyetine ve gücüne uymayan iúlerde çalıútırılamaz, küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizli÷i olanlar çalıúma úartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalıúanların hakkıdır (An m. 50). Çalıúanlar ve iúverenler, üyelerinin çalıúma iliúkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliútirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluúlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz (An m. 51). Ayrıca devlet ücrette adaletin sa÷lanmasıyla da yükümlü olup, 55. maddeye göre ücret eme÷in karúılı÷ıdır ve Devlet, çalıúanların yaptıkları iúe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve di÷er sosyal yardımlardan yararlanmaları için de gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Anayasanın ba÷layıcılı÷ı ve üstünlü÷ünü düzenleyen Anayasa’nın 11. maddesi hükmü gözetildi÷inde, gerek kiúi hak ve özgürlüklerine gerekse sosyal ve ekonomik hak ve özgürlüklere iliúkin belirtilen tüm maddelerin yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını ve di÷er kuruluú ve kiúileri ba÷layan temel hukuk kuralları olarak esas alınması ve yasal düzenlemeler yoluyla anayasal hak ve özgürlüklerin - koruma altına alınması gerekmektedir. Anayasal düzenlemeler nedeniyle -genelde bireyin, özelde ise çalıúanın- úeref ve haysiyetine, maddi ve manevi varlı÷ına karúı yöneltilecek her tür psikolojik taciz davranıúının da Anayasal olarak ödev olarak engellenmesi ve psikolojik tacize maruz kalan çalıúana yasal koruma yolları oluúturulması zorunludur. hakkını; b- iú akitleri geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilen çalıúanların yeterli tazminat ya da di÷er uygun yardımlar alma hakkını tanımayı; taahhüt ederler. Bu amaçla akit taraflar, iú akdinin geçerli bir neden olmaksızın sona erdirildi÷ini düúünen çalıúanın ba÷ımsız bir organa baúvurma hakkını güvence altına almayı taahhüt ederler.” kurallarına yer verilmek suretiyle yukarıda de÷inilen Anayasal hükümlere koúut düzenleme yapılmıútır. …Devlete çalıúanları korumak, çalıúma barıúını sa÷lamak için tedbir almak yükümlülü÷ünü getiren Anayasanın 49. maddesi, Anayasanın 2. maddesinde ifadesini bulan “Sosyal Hukuk Devleti” ve “Hukuk Güvenli÷i” ilkeleri; istihdam úekilleri belirlenerek çalıúma hayatının yasayla düzenlenmesini zorunlu kılmaktadır. Elbette temel bir insan hakkı olan çalıúma hakkına iliúkin yasalarda, çalıúma hakkını fonksiyonel kılacak yeterli düzenlemelere yer verilmesi; sınırlamaların da, Anayasanın 13. maddesine uygun biçimde, hakkın özüne dokunulmadan, ölçülülük ilkesine uygun yapılması gerekir. Çalıúma hakkının varlı÷ı, yeterli ölçüde iú güvencesi ve sosyal güvenlik hakkı tanınmasına ba÷lıdır. Haksız, keyfi iúten çıkarmaya karúı hukuki korumayı ifade eden iú güvencesi ve sosyal güvenlik hakkını düzenlemeyen bir yasanın, çalıúma hakkını korudu÷undan söz etmeye olanak bulunmamaktadır. øú güvencesi ve sosyal güvenlik hakkını tanıyan, istihdam úekillerini yeterli biçimde tanımlayıp, düzenleyen yasal düzenlemelerle çalıúma hakkı korunabilir”. (Sinerji) (Eriúim. 04.03.2012) 97 2. øú Kanunu Açısından øú hukuku bir hizmet akdi ile bir iúverene ba÷lı olarak çalıúanları konu alan bir hukuk dalı49 olup, taraflar arasında mevcut iú iliúkisini sosyal adalet ölçülerine göre düzenlemekte50 ve sosyal devlet ilkesi gere÷i ekonomik açıdan güçlü iúverene karúı, daha zayıf konumda bulunan iúçinin korunması genel kabul görmektedir51. Her ne kadar iúçinin korunması ilkesi iú hukukuna hâkim bir ilke olarak karúımıza çıkmakta ve iúçinin ruhsal, fiziksel, ekonomik, sosyal tüm sömürülere karúı korunması52 olarak ifade edilse de, gerek 1475 sayılı eski øú Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı yeni øú Kanunu’nda iúyerinde psikolojik tacize iliúkin do÷rudan bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak 4857 sayılı øú Kanunu’nun 1. maddesinde kanunun amacının iúverenler ile bir iú sözleúmesine dayanarak çalıútırılan iúçilerin çalıúma úartları ve çalıúma ortamına iliúkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek, oldu÷u belirtilmekte53 olup, bu maddeden hareketle iúçilerin çalıúma úartları ve çalıúma ortamına iliúkin hak ve sorumlulukları 49 øú hukukunun her ne kadar ba÷ımsız bir hukuk dalı oldu÷u kabul edilse de, iú hukuku klasik anlamda özel hukuk kamu hukuku ayrımına uymamakta, hem özel hem de kamu hukuku niteli÷i taúımaktadır. Ayrıca iú hukukunun özel prensipleri ile çeliúmedi÷i müddetçe iú iliúkisine borçlar hukukunun genel prensiplerinin de uygulanması söz konusu olacaktır (Esener, s. 3-4). øú Kanunu’nda (m. 2/1) iú sözleúmesinin kurucu unsuru olarak “ba÷ımlılık” unsurundan bahsedilmiú ve di÷er unsurlar olarak “ücret” ve ücret karúılı÷ında “iú görme” edimine de yer verilmiútir (Centel, s. 9-11; Süzek, s. 211 vd.). 50 Esener, s. 1; Ayrıca bkz. Mollamahmuto÷lu, s. 2 vd. Çalıúma hayatında, sadece iúçi-iúveren iliúkisinden söz etmek mümkün olmayıp, sosyal devlet ilkesi gere÷i devletin de bu iliúkiye müdahalesi bulunmaktadır. Devletin müdahale etme yetkisi ile birlikte iú iliúkilerinde iúçi-iúveren ve devlet arasında üçlü bir ba÷ bulundu÷unu söylemek ve iú hukukunu bu üçlü iliúkiyi düzenleyen hukuk dalı olarak da tanımlamak mümkündür (Süzek, s. 3). 51 Yargıtay 9. HD, 23.09.2010, E. 2010/26372, K. 2010/25388, “øú Hukuku; iúçi ve iúveren iliúkisi de, iúverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, iúçinin korunması ve iúçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleúme hukuku alanından ayrılmıú ve farklı kurallar getirerek geliúmiútir”. Aynı yönde bkz. Yargıtay 9. HD, 21.01.2010, E. 2009/46364, K. 2010/764. (Sinerji) (Eriúim. 04.03.2012). 52 Mollamahmuto÷lu, s. 11. øú hukukunun temel amacı iúçinin korunması olup, bu temel amaç Anayasa’nın 2 ve 49. maddelerinin bir gere÷idir. Ancak bu ilke mutlak ve sınırsız de÷ildir. Koruma ile bir taraftan sosyal devlet ilkesinin gerekleri yerine getirilirken, di÷er yandan da ekonomik dengenin korunması gerekmektedir. Bu nedenle iúçinin korunması ilkesi yanında iúçi iúveren iliúkilerinde hassas bir dengenin gözetilmesi, iúyerinin ekonomik zorluklarının üretim ve verim gereklilikleri gibi bir takım unsurlarında dikkate alınması gerekmektedir. (Süzek, s. 15 ve 17). 53 Erdo÷an, Mobbing, s. 326. 98 ihlâl eden psikolojik taciz içeren davranıúların øú Kanunu ile sa÷lanan imkânlar çerçevesinde dolaylı da olsa hukuki bir yaptırıma tabi kılınması, psikolojik tacize maruz kalan iúçinin korunması mümkün olmaktadır. x Bu düzenlemelerden ilkini, iúçiyi gözetme borcunu düzenleyen 4857 sayılı øú Kanunu’nun 77. maddesi oluúturmakta olup, “øúverenler iúyerlerinde iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷inin sa÷lanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, iúçiler de iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler”54. øúçiyi gözetme borcuna iliúkin benzer bir hükme Borçlar Kanunu’nun 332/1. maddesinde (TBK m. 417) yer verilmiú olup, bu düzenleme gere÷i de iúveren iú sözleúmesinin özel hallerinden ve mahiyetinden kaynaklanan durumlarda hakkaniyete göre gerekli tedbirleri almakla yükümlü kılınmıútır55. øúverenin iúçiyi koruma yükümü kapsamına iúçinin hayat ve sa÷lı÷ını, iúçinin iúyerine getirdi÷i eúyalarını koruma yükümlülü÷ü girmektedir56. Ancak iúverenin yükümlülü÷ü bu iki koruma baúlı÷ı ile sınırlı olmayıp, iúverenin sosyal güvenlik hukukundan ve iú hukukundan kaynaklanan iú kazasını ve meslek hastalıklarını bildirme, sigortalıları bildirme vs. úeklinde ek baúkaca yükümlülükleri de bulunmaktadır57. øúverenin iúçiyi koruma yükümlülü÷ü özellikle Borçlar Kanunu’nun 332. maddesinde düzenlenmiú ve madde çerçevesinde iúverenin iúçiyi iúletme tehlikelerine karúı koruması ve iúyerini sa÷lı÷a uygun koúullarda bulundurması 54 øú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i hukuku, ça÷daú iú hukukunun en temel alanlarından birini oluútursa da, Türkiye’de iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i açısından yeterli araútırmaların yapıldı÷ını, iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i politikalarının üretildi÷ini, sa÷lı÷ı ve güvenli÷i sistemlerinin oluúturuldu÷unu ya da yasal düzenlemelerinin yapıldı÷ını söylemek mümkün de÷ildir (Akın, s. 211). 55 Bayram, s. 554. 56 øúçinin giyim ve görünüúü de iúçinin kiúili÷inin ve kendini ifade etmesinin bir aracı olup, koruma kapsamındadır (Aydın, s. 111). 57 Ulusan, s. 21-29. øú sa÷lı÷ı ve güvenli÷inin sa÷lanmasında iúverenlerin hukuki ve cezai sorumlulukları bulunsa da, iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷inin önemi henüz çalıúanlarca ve iúverenlerce tam olarak anlaúılamamıútır (Akın, s. 212). Konu hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Demir, s. 174 vd. Bir iú yerinde iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kurulunun oluúturulabilmesi için 3 úart aranmakta olup, 50 ve daha fazla iúçi çalıútıran ve sanayiden sayılan bir iúyerinde 6 aydan daha fazla bir süreli iú yapan iúyerlerinin iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kurulunu oluúturmaları yasal zorunluluktur (øúyerleri øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷i Kurulları Rehberi, s. 8) 99 gerekmektedir. Aksi halde iúverene karúı borca aykırılıktan do÷an zarardan dolayı –yasal koúulları olmuúsa- iúçinin tazminat talep etme hakkı do÷acaktır58. øúveren, iúçinin kiúilik haklarına saygı göstermek ve korumakla yükümlü olup, iúçinin kiúilik haklarının korunabilmesi, bedensel ve ruhsal bütünlü÷ünün, úeref ve haysiyetinin kiúisel ve mesleki saygınlı÷ının, genel olarak her tür temel hak ve özgürlüklerinin korunması ile yükümlü kılınmıútır59. øúverenin, iúçinin ruhsal sa÷lı÷ının korunması iúçinin gözetilmesi borcundan do÷makta ve ayrıca iúçinin kiúili÷i ile onur ve saygınlı÷ının korunması da gözetme borcu kapsamında sayılmaktadır60. 4857 sayılı øú Kanunu’nun 77. maddesi hükmüne açıklık getirmek üzere çıkarılan øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷i Hizmetleri Yönetmeli÷i61 ve Çalıúanların øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷i E÷itimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik62 bulunmakta olup, bu yönetmelik hükümlerine göre iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kurulunun oluúturulmasının zorunlu oldu÷u iúletmelerde, çalıúanın, psikolojik tacize maruz kalması halinde, iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kuruluna müracaat hakkı mevcuttur63. øúçi ile iúveren arasında mevcut iú iliúkisi sadakat borcunu gerektirmektedir. Sadakat borcu gere÷i, iúçi iú akdinin ifası sırasında, iúverenin menfaatlerini korumakla ve iúvereni zarara 58 Ulusan, s. s. 39-43. øúverenin iúçiyi gözetme borcu, iúçinin sadakat borcunun karúılı÷ını oluúturmakta olup, iúverenin geniú kapsamlı bir iúçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. Bu borcun kapsamına iúçinin kiúili÷ini gözetme borcunu dıúında, iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i önlemlerini alma borcu da girmekte ve iúverenin iúçiyi gözetme borcuna aykırı tutum ve davranıúlarından do÷an iú kazası veya meslek hastalıkları nedeniyle iúçinin u÷radı÷ı bedensel ya da ruhsal zararların gerek maddi (BK m. 46 / TBK m. 54 ) gerekse manevi (BK m. 47 / TBK m. 56 ) tazmini söz konusu olacaktır (Süzek, s. 346 vd. ; Kılıç, s. 47 vd. ). Doktrinde farklı görüúler bulunsa da, øúçiyi gözetme borcunun genellikle TMK m. 2’de ifade edilen objektif iyiniyet (dürüstlük) kuralından do÷du÷u ve hizmet sözleúmesinin tarafları arasında sözleúmeden kaynaklanan bir güven ve do÷ruluk iliúkisinin bulunması gerekti÷i kabul edilmektedir (Ulusan, s. 4 vd.) 59 Süzek, s. 346-347. Ancak iúverenin, iúçiye sa÷lık ve psikolojik test yapabilmesi, iúçileri izleme, gözetleme ve üst-eúya araması yapabilmesinin mümkün oldu÷u kabul edilmektedir (Süzek, s. 347). 60 Bayram, s. 556-557. 61 62 63 27 Kasım 2010 tarihli RG, S. 27768. 07 Nisan 2004 tarihli RG, S. 25426. Bozbel/Palaz, s. 76-77; Bal, s. 63. øú sa÷lı÷ı ve güvenli÷ini yerine getirmeyen iúverene uygulanacak idari yaptırımlar için bkz. Kılıç, s. 141 vd. 100 u÷ratan davranıúlardan kaçınmakla yükümlüdür64. Bu nedenle iúçilerin sadece iúin yapılması ile ilgili de÷il, di÷er çalıúanlara karúı tutum ve davranıúlarında da iyiniyetle ve sadakat borcuna uygun davranması, iúvereni zarara u÷ratıcı, psikolojik taciz oluúturan davranıúlardan kaçınması gereklidir. Aksine tutum, kanaatimize göre, psikolojik taciz uygulayan iúçi açısından sadakat yükümüne aykırılık oluúturur ve øú Kanunu’nun 25. maddesine göre haklı sebeple fesih hakkı vermektedir. Sadakat borcu, iúçinin iúverene karúı bazı olumlu davranıúlarda (hırsızlı÷ı, arıza ve eksikli÷i bildirme vs.) bulunmasını gerektirebilirken, iúçinin bazı olumsuz davranıúlarda bulunmamasını da (baúka iúçiye sataúmaması, kavga etmemesi, meslek sırrını açı÷a ifúa etmemesi vs.) içerebilir65. Bu kapsamda, iúyerindeki bir ya da birkaç çalıúana karúı uygulanan psikolojik taciz içeren davranıúların veya uygulamaların olması halinde, psikolojik tacizi gören veya bilgi sahibi olan di÷er çalıúanların durumu derhal iúverene bildirmeleri, iúçilerin iúverene bildirmeleri sadakat yükümlülü÷ünün bir gere÷i olarak ortaya çıkmaktadır. Ayrıca çalıúanların, di÷er çalıúanlara karúı psikolojik taciz oluúturan, sataúma, sözlü-fiili davranıúlardan da kaçınması da iúçinin sadakat yükümlülü÷ü kapsamında de÷erlendirilecektir. øúverenin iúin görülmesine iliúkin verece÷i talimatlar dıúında, iúçilerin iúyerindeki tavır ve davranıúlarını düzenleyen, iúin görülmesi ile birebir ba÷lantılı olmasa da iúyeri düzenin ve güvenli÷inin sa÷lanmasına hizmet eden bir takım talimatları verme yetkisi de bulunmaktadır66. øúçi, iúverenin vermiú oldu÷u gerek iúin görülmesini gerekse iúyerindeki davranıúlarını düzenleyen talimatlarına uyma borcu bulunmaktadır. Ancak iúçinin sadece hukuka uygun talimatlara borcu bulunmakta olup, iúveren tarafından iú akdinin ifası dıúında, hukuka aykırı ya 64 Esener, s. 156; Tunçoma÷/Centel, s. 98. Bir iú iliúkisinde sadakat borcu hem iúveren hem de iúçi açısından bulunmaktadır. øúveren açısından sadakat borcu, iúçiyi gözetme borcu olarak ortaya çıkarken, iúçi açısından ise iúverene zarar verebilecek ticari, ekonomik ve mesleki bakımdan her tür davranıútan kaçınma borcunu do÷urur (Süzek, s. 303). Yargıtay HGK, 22.09.2008, E. 2008/9-517, K. 2008/566, “…øú akdinin devamı süresince iúçinin iúverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür”. (Sinerji) (Eriúim.04.03.2012). 65 Demir, s. 129-130. 66 øúverenin emir talimat verme yetkisinin genel olarak taraflar arasındaki iú akdinden do÷du÷u kabul edilmekteyse de, bu yetkinin iú akitlerinde açık bir yetkilendirmeden de÷il, taraflar arasında iúverenin iú görme ediminin alacaklısı olmasından ve iúin yürütümü için iúçinin davranıúlarını tek taraflı yönlendirebilece÷inden dolayı zımnen bir anlaúmaya varıldı÷ının kabulünden do÷maktadır (Süzek, s. 72). 101 da suç teúkil eden emir ve talimatlara uyma borcu do÷al olarak bulunmamaktadır67. øúverenin iúçi üzerindeki yönetim hakkının kanunen öngörülen düzenlemelere aykırı olarak kullanabilmesi mümkün olmayıp, ayrıca iúverenin bu hakkını kullanırken iyiniyet kurallarına uygun bir úekilde kullanması gerekmektedir. Bu kapsamda iúverenin, iúçinin maddi-manevi bütünlülü÷üne zarar verici davranıúlardan, emir ve talimatlardan kaçınması, iúçiyi gözetmesi, iúçinin sa÷lı÷ını ve güvenli÷ini tehlikeye düúürecek, zarara u÷ratacak durumları ortadan kaldırıcı önlemleri alması gerekmektedir. Aksi halde iúverenin hem idari hem cezai hem de hukuki sorumlulu÷u do÷acaktır68. x øú Kanunu açısından iúyerinde psikolojik taciz durumunda uygulanabilecek bir di÷er düzenleme olarak 24. ve 25. maddelerden söz etmek gerekmektedir. Kanunun 24. maddesi iúçiye haklı sebeple fesih hakkı tanıyan halleri belirlerken, 25. madde ise iúveren açısından haklı sebeple fesih hallerini düzenlemektedir. Her ne kadar maddelerde cinsel taciz69 açıkça 67 Süzek, s. 72-78. Ancak iúverenin emir ve talimat verme yetkisi sınırsız olmayıp, iúverenin yönetim hakkının sınırlarını anayasa, yasa, bireysel ve toplu iú sözleúmeleri ve hukukun genel prensipleri oluúturmaktadır (Süzek, s. 75). Yargıtay 9.HD, 11.10.2010, E. 2009/27693, K. 2010/28547, “øúveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyece÷inden, iúçi bu nevi talimatlara uymak zorunda de÷ildir. Bunun dıúında iúveren, isçinin kiúilik haklarını ihlâl eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu'nun 2'nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasa÷ı gere÷i, iúveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. ùu halde iúveren, di÷er iúçilerin lehine fakat bir veya birkaç iúçinin aleyhine sonuç do÷uracak eúitsizlik yaratacak talimatlar veremeyece÷i gibi iúçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, iúveren talimat verirken eúit iúlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür”. (Sinerji) (Eriúim. 07.03.2012). 68 Aydın, s. 59-62. øú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i konusunda cezai sorumluluk do÷uracak bir takım suçlar bulunmakta olup, bu suçları, özellikle iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷inin sa÷lanmaması neticesinde meydana gelen ölüm ve yaralamalar olarak belirlemek mümkündür (Akın, s. 213; Demir, s. 177). øúverenin iúçiyi gözetme borcunu gere÷i ya da hiç yerine getirmemesi halinde iúyerinde meydana gelen ölüm, yaralanma veya meslek hastalı÷ı durumlarında, iúverenin iúçiye (ya da koúulları oluúmuúsa yakınlarına) maddi-manevi tazminat yükümlülü÷ü yanında, destekten yoksun kalma tazminatı ödeme yükümlülü÷ü do÷maktadır (Demir, s. 177 vd.). 69 øúyerinde cinsel taciz hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Bilgili, s. 4 vd.; Genç Arıdemir, s. 143 vd.; Savaú, s. 35 vd. Yargıtay 9. HD, 04.11.2010, E. 2008/37500, K. 2010/31544, “Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlâl etme amacına yönelen veya bu sonucu do÷uran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düúmanca, aúa÷ılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranıú olarak tanımlamıútır. Türk Hukukunda cinsel tacize iliúkin olarak kiúilik de÷erlerine yapılan hukuka aykırı davranıúların yaptırıma ba÷landı÷ı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni 102 düzenlenirken psikolojik tacize yer verilmemiú ve çalıúanların, iúyerindeki onur ve kiúilik hakkının korunmasına iliúkin düzenleme yapılmamıú olsa da, iúyerinde psikolojik taciz ile karúılaúılması durumunda 24. ve 25. maddelerin 2. bentlerinde yer verilen “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” düzenlemesi uygulama alanı bulacaktır. øúçiye haklı sebeple fesih hakkı veren haller øú Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendinde, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” baúlı÷ı altında ve örnekleyici úekilde sayılmıú olup, bu yasa hükmünün iúyerinde psikolojik taciz halinde kullanılabilecek bir düzenleme mevcuttur. Buna göre, “iúveren iúçinin veya ailesi üyelerinden birinin úeref ve namusuna dokunacak úekilde sözler söyler, davranıúlarda bulunursa veya iúçiye cinsel tacizde bulunursa” (m. 24/II-a), “øúveren iúçiye veya ailesi üyelerinden birine karúı sataúmada bulunur veya gözda÷ı verirse yahut iúçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karúı davranıúa özendirir, kıúkırtır, sürükler yahut iúçiye ve ailesi üyelerinden birine karúı hapsi gerektiren bir suç iúlerse yahut iúçi hakkında úeref ve haysiyet kırıcı asılsız a÷ır isnad veya ithamlarda bulunursa” (m. 24/II-c), iúçinin iú akdini haklı sebeple feshetme hakkı mevcuttur70. Kanun 24 ve 25. maddeleri, øú hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur. øúçinin kiúili÷inin korunmasına yönelik bir baúka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421. maddesindedir. Madde de <iúveren hizmet iliúkisinde iúçinin kiúili÷ini korumak ve saygı göstermek, sa÷lı÷ını gerektirdi÷i ölçüde gözetmek ve iúyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleútirilmesini sa÷lamakla özellikle kadın ve erkek iúçilerin cinsel tacize u÷ramamaları ve cinsel tacize u÷ramıú olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür> düzenlemesine yer verilmiútir. øúyerinde cinsel taciz derecesine varan davranıúlara karúı iúçinin korunması iúverenin koruma yükümlülü÷ü içinde önemli bir yer tutar ve iúçilere yönelik cinsel taciz iúçinin kiúilik haklarına karúı yapılmıú hukuka aykırı bir davranıútır. Tacizin iúyerinde gerçekleúmesi úart olmayıp iúyeri dıúında veya mesai saatleri dıúında da olması mümkündür. 4857 sayılı øú Kanunu 24/II-d bendine göre; iúçinin di÷er bir iúçi veya üçüncü bir kiúi tarafından cinsel tacize u÷raması ve bu durumu iúverene bildirmesine ra÷men gerekli tedbirlerin alınmaması iúçi bakımından haklı fesih nedeni oluúturacaktır. øúverenin sorumlulu÷unun tespitinde iúveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani iúveren vekillerinin fail niteli÷inde oldu÷u cinsel taciz vak’alarında iúverenin sorumlulu÷u geniú biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, øú Kanunu 2. maddesinde düzenlenen> iúveren vekilinin bu sıfatla iúçilere iúlem ve yükümlülüklerinden do÷rudan iúveren sorumludur> hükmünün iúverenin sorumlulu÷unun hukuki dayana÷ını oluúturdu÷u kabul edilmelidir”. (Sinerji) (Eriúim. 01.03.2012). 70 Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763, “4857 sayılı øú Kanununun 24/II-b maddesinde, iúverenin iúçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini iúlemesi, sarkıntılıkta bulunması, iúçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkânı verir. ùeref ve namusa dokunacak söz ve davranıúlar fiilinin iúveren veya iúveren vekili tarafından gerçekleútirilmiú olması fark do÷urmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teúkil etmesi de úart de÷ildir”. (Sinerji) (Eriúim. 01.03.2012). Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763, “4857 sayılı øú Kanununun 24/II-b maddesinde, iúverenin iúçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini iúlemesi, sarkıntılıkta bulunması, iúçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkânı verir. ùeref ve namusa dokunacak söz ve davranıúlar fiilinin iúveren veya iúveren vekili tarafından 103 øúverenin iúçiye veya aile üyelerinden birine, 4857 sayılı øú Kanununun 24/II-b maddesinde öngörülen davranıúlardan birinde bulunması (sövme fiilini iúlemesi, sarkıntılıkta bulunması vs.) halinde, úeref ve namusa dokunacak söz ve davranıúlar fiilinin iúveren veya iúveren vekili tarafından gerçekleútirilmiú olması fark do÷urmayaca÷ı71 gibi, bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu’na göre suç teúkil etmesi de úart de÷ildir72. Ancak bu davranıúların Türk Ceza Kanunu’nda hüküm altına alınan úerefe karúı iúlenen suçlar (TCK m. 125-131) ile cinsel dokunulmazlı÷a karúı suçları (TCK m. 102-105) oluúturması muhtemeldir73. øúveren iúçiye veya ailesi üyelerinden birine karúı sataúmada bulunması, gözda÷ı vermesi, iúçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karúı davranıúa özendirmesi, kıúkırttırması, sürüklemesi, iúçiye ve ailesi üyelerinden birine karúı hapsi gerektiren bir suç iúlemesi, iúçi hakkında úeref ve haysiyet kırıcı asılsız a÷ır isnat veya ithamlarda bulunması hallerine iliúkin øú Kanunu’nun 24/II-c. maddesindeki düzenlemede, iúverenin, iúçisine ya da ailesine yöneltilebilecek fiziki ve sözlü saldırılara iliúkin bir düzenleme olup, iúverenin iúçinin ya da ailesi iyelerinden birinin kiúilik haklarına tecavüz niteli÷i taúıyan davranıúları haklı sebeple fesih nedeni olarak belirlemiútir. Bu bentteki davranıúlarda bulunulması halinde iúçinin haklı sebeple fesih hakkının kullanılabilmesi için bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu’na göre suç teúkil etmesi de úart de÷ilse de, yine bu davranıúların suç oluúturaca÷ı söylenebilir74. gerçekleútirilmiú olması fark do÷urmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teúkil etmesi de úart de÷ildir. Somut olayda, davacının iú akdinin feshedildi÷i nisan ayında davacıyla birlikte toplam 10 çalıúanın iú akdinin sona erdirildi÷i, bunlardan sekizinin kendi iste÷i ile ayrıldı÷ının beyan edildi÷i SSK kayıtlarından anlaúılmaktadır. øúyeri müdürünün neredeyse her gün yaptı÷ı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuúmalar yaptı÷ı, bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildi÷i davacı tanıklarınca açıklanmıú, tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldı÷ını beyan etmiútir. Bu durumda iú akdinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildi÷inin kabulü gerekir”. (Sinerji) (Eriúim. 03.03.2012). 71 øúveren vekilinin bu sıfatla iúçilere karúı iúlem ve yükümlülüklerinden do÷rudan iúveren sorumludur (øú K. m. 2). 72 Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763. (Sinerji) (Eriúim. 03.03.2012). 73 Mollamahmuto÷lu, s. 607; øúveren vekilinin de iúveren gibi sorumlu olması hakkında bkz. Keser, s. 211. 74 Mollamahmuto÷lu, s. 609. Yargıtay 9. HD, 25.10.2005 E. 2005/17424, K. 2005/34527, “4857 sayılı øú Kanununun 24. maddesinin 1 bendi (a) alt bendinde yazılı olan koúullar yönünden feshin haklı olup olmadı÷ının de÷erlendirilmesi gerekir. Davacı iúçi bu yönde doktor raporu sunabilmiú de÷ildir. Aynı nedenlerle Cumhuriyet savcılı÷ına herhangi bir suç duyurusunda da bulunulmamıútır. Dosyadaki tanık beyanları da bu yönde yeterli görülmedi÷inden davacının iú sözleúmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadı÷ının kabulü gerekir. KARùI OY: Uyuúmazlık ölüm tehdidi altında olan iúçinin ruh sa÷lı÷ının bozulması nedeniyle 4857 sayılı øú Kanunun 24/I. Maddesine göre iú sözleúmesini feshedip feshedemeyece÷i noktasında toplanmaktadır. Ruhsal 104 Belirtilen davranıúlar dıúında øú Kanunu’nun 24/II. maddesinde belirtilen, iúverenin sistematik ve yıldırma amacı ile iúçinin ücretini ödemesi, iúçinin ekonomik kayba u÷ramasına neden olacak úekilde ve ayrımcılık yaparak eksik iú vermesi, çalıúma úartlarını uygulamaması gibi halleri de psikolojik taciz davranıúı oluúturacak ve iúçiye haklı sebeple fesih hakkı rahatsızlıkların bir hastalık oldu÷u konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Alman Federal øú Mahkemesinin bir kararına göre, tıbbi anlamda hastalık bir tedaviyi gerekli kılan cismani ve ruhi durumdaki düzensizliklerdir. (BAG.0504 1976-5AZR 397/75-AP NR 40 zu E1 Lohn FG). Bir baúka kararında da hem fiziki, hem de psikolojik hastalı÷ı ifade etmiútir. (BAG.0610 19593AZR313/56AP NR 19 zu 14 Seh + Besch G) . Bu görüú Galnerr ønken tarafından da paylaúılmaktadır. (Bkz Fiebig /Gallner/Griebeling Mest+erd- Nügela/ Pfeiffer. Kündigungsschutzgesetz, Hand Kommentar 2. Auflage Baden- Baden200 4 S 269). Somut olayda davacının iúten çıkarma nedenleriyle kendisinin ve ailesinin ölümle tehdit edildi÷i, oturumlarda dinlenen davacı tanıklarınca açıkça ifade edilmiú, özellikle sendika temsilcisi Metin ùahin tarafından do÷rulanmıútır. Bu sorun øú Kanunu 24/1 de düzenlendi÷i gibi aynı yasanın 83/f.4 de de ele alınmıútır. Ortadaki somut durum karúısında yargıcın yasa maddesinin lafzından ziyade amacı göz önünde tutmalıdır. Katı yoruma gidilmemelidir. øúçinin sa÷lı÷ının yakın ve acil bir tehlikeyle karúılaúması durumunda iúçiye haklı fesih hakkı tanımak gerekir. Mahkemece yapılacak iú davacının kaldı÷ı tehdit ve baskı karúısında ruhsal düzensizli÷e u÷rayıp u÷rayamayaca÷ı uzman bir tıp doktoru vasıtasıyla belirlemek oluúacak kanaate göre bir sonuca varmaktır. KARùI OY: Davacı, iú akdini feshederken, 4857 sayılı yasanın 24/1-a maddesinde belirtildi÷i üzere, çalıúma hayatını olumsuz yönde etkileyen olgular nedeni ile sa÷lı÷ının bozuldu÷unu gerekçe olarak göstermiútir. Burada davacı tarafından kastedilen; ruh sa÷lı÷ı ve iç huzurudur. Öte yandan anılan maddede belirtilen sa÷lı÷ın olumsuz etkilenmesi hallerini, sadece fiziksel (Bedensel) rahatsızlık olarak dar manada algılamamak gerekir. øú Performansını do÷rudan etkileyen koúullardan birisi de ruh sa÷lı÷ıdır. Ruh sa÷lı÷ının bozulması halinde de, iúyerindeki verimlilik düúecektir. Bu olumsuz hal gerçekleúti÷inde, iú akdini geçerli nedenle feshetmek, iúveren lehine geliúen bir olgu olarak karúımıza çıkacaktır. (4857 S.K. nun 18nci maddesi). Bu süreç henüz gerçekleúmeden davacının olumsuz sa÷lık koúullarını gerekçe göstererek iú akdini kendisinin feshetmesinde ve iúçilik haklarını iúverenden talep etmesinde, ödenmedi÷i için de, iúbu davayı açmasında hukuki yarar mevcuttur ve zamanlaması da yerindedir. Davacının, iúyerinde, ekonomik nedenlerle iúten çıkartılan iúçilerce telefon ve faksla tehdit edildi÷i her iki tarafın gösterdi÷i yeminli tanık anlatımları ile do÷rulanmıútır. Üstelik iúçilerin iúten çıkarılma olaylarını protesto için sendikayı bastıkları yolundaki gazete haber kupürü de dosya içerisindedir. Kaldı ki, önemli sayıdaki iúçinin iúten çıkarılması, davalı iúyerinin ve iúverenlerinin ekonomi politikası neticesi olup, davacının buradaki rolü, sadece uygulayıcı konumunda olmasıdır. øúyerindeki görev ve sorumlulu÷u, tek baúına karar almaya yeterli de÷ildir. øúten çıkarma kararlarının uygulayıcısı oldu÷undan (iúin niteli÷inden) dolayı almıú oldu÷u ölüm tehditleri nedeni ile sa÷lı÷ı ve yaúamı tehlikeye girmiútir. Bu haliyle, 4857 S.K.nun 24/1-a maddesinde belirtilen úartlar, davacı için gerçekleúmiú bulunmaktadır. Tüm bu olgulardan, normal úartlarda, bir eriúkinin, söz konusu olayın boyutunu ve vahametini sezinleyip etkilenmesi ve oluúabilecek neticeyi öngörmesi mümkündür. Bu tehlikeye maruz kalan davacının bünyesinde oluúan korku, panik ve iç huzursuzlu÷una ba÷lı olarak ruh sa÷lı÷ının bozulması do÷aldır. Ancak, davacının, aldı÷ı tehdit ve hakaret telefonlarından ötürü, bozulan ruh sa÷lı÷ının, akıl hastalı÷ın ve veya akıl zayıflı÷ı derecesine ulaúmasını da beklememek gerekir. Bu nedenle, davacının ruh sa÷lı÷ının bozulma derecesini tespit için adli tıp veya uzman hekime baúvurmaya gerek yoktu. Akıl zayıflı÷ı veya akıl hastalı÷ı derecesine ulaúmayan sa÷lık úikâyetlerine ba÷lı olarak yapılacak sa÷lık kontrollerinde <Sa÷lamdır> raporu verildi÷inde, davacının aldı÷ı tehditlerden ötürü yaúamının etkilenmedi÷i ve sa÷lı÷ının bozulmadı÷ından söz edilemez. Bu nedenle sonucuna itibar edilemeyecek sa÷lık incelemesine giriúmek yerinde olmayacaktır”. (Sinerji) (Eriúim. 07.03.2012). 105 verecektir75. øú Kanunu’nun 24/II-b. maddesinde belirtilen cinsel tacizin iúyerinde psikolojik tacizden farklı bir nitelik taúıdı÷ı, maddede belirtilen cinsel taciz davranıúının cinsel bir amaç güdülürken, psikolojik tacizde cinsel bir amaç olmadı÷ı, psikolojik tacizde iúçinin kiúili÷ine, fiziksel ya da ruhsal bütünlü÷üne yapılan saldırılar ile ma÷durdan kurtulmanın amaçladı÷ı belirtilmektedir76. Bu tespite tam olarak katılmak mümkün de÷ildir. Zira bizimde katıldı÷ımız görüúe göre ma÷dura yöneltilen cinsel taciz amaçlı bir davranıúla, sadece ma÷durun bedensel bütünlü÷üne bir saldırıda bulunulmamakta, ma÷durun fiziksel, ruhsal bütünlü÷üne, kiúilik haklarına da saldırıda bulunulmaktadır. Nitekim iúyerinde cinsel taciz oluúturan davranıúların sistematik olarak ve ma÷duru yıldırma amacı gütmesi halinde, cinsel taciz, iúyerinde uygulanan psikolojik tacizin bir úekli olarak ortaya çıkmaktadır. Do÷al olarak bir iúyerinde meydana gelen her cinsel taciz davranıúının psikolojik taciz amacı taúıdı÷ını söylemek mümkün de÷ildir. Hangi davranıúın cinsel taciz hangi davranıúın psikolojik taciz amaçlı cinsel taciz oldu÷u somut olayın koúullarına ve cinsel tacizin meydana gelmesinde iúyerinin etkisine göre belirlenecektir77. Ancak bir iúyerinde meydana gelecek cinsel tacizin psikolojik taciz amaçlı yapılması halinde de, failin –iúyerinde psikolojik tacizin hukuki sonuçları yanında- bu davranıúın Türk Ceza Kanunu açısından cezalandırılması söz konusu olacaktır. Ayrıca psikolojik tacize maruz kalan iúçinin iú Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca derhal iú akdini feshetme hakkı yanında, bu úekilde iú akdini fesheden iúçinin 4857 sayılı øú Kanunu’nun 120. madde atfı ile halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı øú Kanunu’nun 14. maddesine göre kıdem tazminatı talep hakkı saklıdır78. øú Kanunu’nun 24. maddesinde iúçiye haklı sebeple fesih hakkı tanıyan imkân, kanunda belirtilen tutum ve davranıúların iúçi tarafından iúverene ya da iúverenin bir di÷er iúçisine karúı yöneltilmesi halinde øú Kanunu’nun 25. maddesiyle iúverene de tanınmıútır. Buna göre, iúçinin, iúverene ya da onun aile bireylerinden birine ya da baúka iúçisine sataúması halinde øú Kanunu’nun 25/II-d. maddesi gere÷i iúverenin, iúçisinin iú akdini haklı sebeple fesih hakkını do÷uracaktır. 25/II-d. maddesinde belirtilen sataúma iúçi açısından özel bir yükümlülük halini oluúturmakta olup, øú Kanunu’nun 24/II-c. maddesindeki düzenleme ile aynı amaçla 75 øúverenin, iúçinin ücretini ödemesi, eksik iú vermesi hallerinin ekonomik zorluklardan kaynaklanması halinde psikolojik tacizden bahsetmek mümkün olmayacaktır. 76 Mollamahmuto÷lu, s. 611. 77 Savaú, s. 40; Mollamahmuto÷lu, s. 611. 78 Bayram, s. 564. 106 kullanılmıútır. Buradaki sataúma ile de iúverenin ya da ailesinin veyahut iúverenin bir di÷er çalıúanının fiilen ya da sözle rahatsız edilmesi, kiúilik haklarına tecavüz söz konusudur79. Bu madde kapsamında, iúçinin iúverene, aile üyelerinden birine ya da bir di÷er iúçiye karúı yöneltti÷i davranıúların, psikolojik tacizin unsurlarını oluúturması durumunda, øú Kanunu’nun 25. maddesinde öngörülen haklı sebeple fesih hakkı80 iúveren tarafından kullanılabilecektir. Yine 25. madde kapsamında iúçinin iú akdinin devamı sırasında, do÷ruluk ve sadakat ilkesine uymayan tavır ve eylemlerinin psikolojik taciz amacı ile yapılması, iúverenin menfaatlerini bu úekilde tehlikeye sokması halinde de iúverenin haklı sebeple fesih hakkını kullanabilmesi söz konusu olabilecektir81. øú Kanunu’nun 25. maddesinde yer verilen iúçinin kusuru ile iú güvenli÷ini tehlikeye düúürmesi ya da hatırlatıldı÷ı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi gibi di÷er düzenlemelerde mevcut davranıúların da psikolojik taciz amaçlı kullanılması halinde de iúverenin iú akdini feshetmesi mümkün olacaktır. Ayrıca øú Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere (ki bu hallere psikolojik taciz uygulamakta dâhildir) dayanarak iúçi veya iúveren için tanınmıú olan sözleúmeyi fesih yetkisinin kullanılması halinde, bu haller sebebiyle iúçi yahut iúverenin haksız fesih yapan di÷er taraftan tazminat hakkı da bulunmaktadır (øú K. m. 26/2). x Belirtilen øú Kanunu maddelerindeki hususlar dıúında iúyerinde iúçiler arasında eúitlik ilkesini bozucu ayrımcılık yapan uygulamalarla da psikolojik taciz uygulanması söz konusu olup, bu durumda ise øú Kanunu’nun 5. maddesinde yer verilen eúitlik ilkesinden hareketle, psikolojik tacize maruz kalan iúçinin talep hakkı do÷maktadır. 79 Mollamahmuto÷lu, s. 625. 80 Yargıtay 9.HD, 26.02.1988, E. 1988/226, K. 1988/1719, “Aúçı yardımcısı olan davacının aúçıbaúını itham edici söz ve hareketlerde bulundu÷u, iúçiler arasında yeme÷in kötü çıktı÷ı úeklinde haber yaydı÷ı anlaúılmaktadır. Bu durum iúverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı veren iúverenin baúka iúçisine sataúma halini oluúturur”.(Sinerji) (Eriúim. 07.03.2012). 81 Sadakat ve dürüstlük kuralına uymayarak, psikolojik taciz oluúturabilecek duruma, iúçinin giriú ve çıkıúlarda taciz amaçlı aranması, iúçinin iúe giriú ve çıkıúlarının taciz amaçlı engellenmesi ve bu úekilde iúyeri servisinin hareket etmesi sa÷lanarak iúçinin ulaúım ve ekonomik açısından sık sık zor durumda bırakılması kanaatimize göre örnek verilebilir. 107 Türk iú hukukunda eúitlik ilkesinin dayana÷ını Anayasa’nın 10. maddesi oluúturmaktadır82. Bir iúyerinde eúit haklara ve fırsatlara sahip olma anlamına gelen eúitlik ilkesi, aynı zamanda iúçiler açısından (hukuka uygun olmak koúuluyla) eúit uygulamalara ve külfetlere katlanmayı gerektirmektedir. øúverenin, yönetim hakkını kullanırken bu koúullarda eúitlik ilkesini gözetmesi ve iúçiler arasında ayrımcılı÷a yol açacak keyfi davranıúlardan kaçınması zorunludur83. Ancak eúitlik ilkesinin çalıúanlar arasında gözetilmesi durumunda, 82 Mollamahmuto÷lu, s. 541. Ancak bu eúitlik, mutlak bir eúitlik anlamına gelmemekte, aynı koúullardaki çalıúanlar arasındaki eúitlik esas alınmaktadır. Zira çalıúanlar arasında çalıúma gücü, sa÷lık, yaú vs. açısından farklılıklar bulunabilir (Demir, s. 159). Anayasa Mahkemesinin 18.10.2005, E.2003/7, K.2005/71, “Anayasa’nın 10. maddesinde yer alan “Kanun önünde eúitlik” ilkesi ile herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düúünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eúit oldu÷u vurgulanmıútır. Anayasa’nın bu hükmü ile aynı hukuksal durumda olan kiúilerin aynı kurallara ba÷lı tutulaca÷ı, de÷iúik hukuksal durumda olanların ise de÷iúik kurallara ba÷lı tutulması gerekti÷i kabul edilmiútir. Anayasa Mahkemesinin pek çok kararında vurgulandı÷ı gibi yasa önünde eúitlik ilkesi, herkesin her yönden aynı kurallara ba÷lı olaca÷ı anlamına gelmemekle birlikte, yasaların uygulanmasında birbirinin aynı durumda olanlar ayrı kuralların uygulanmasını ve ayrıcalıklı kiúi ve toplumların yaratılmasını engellemektedir. Kimi yurttaúların haklı bir nedene dayanılarak de÷iúik kurallara ba÷lı tutulmaları eúitlik ilkesine aykırılık oluúturmamakta, hatta bunların durumu ve konumlarındaki özellikleri, kimi kiúi ya da topluluklar için de÷iúik kuralları ve de÷iúik uygulamaları gerekli kılmakta, özelliklere ve aykırılıklara dayandı÷ı için haklı olan nedenler, ayrı düzenlemeyi aykırı de÷il, geçerli kılarsa da, aynı durumda olanlar için ayrı düzenleme aykırılık oluúturur. Anayasa ile eylemli de÷il “hukuki eúitlik” amaçlanmaktadır. Anayasanın öngördü÷ü eúitlik ilkesinin çi÷nenmemesi için, aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumların ayrı kurallara ba÷lı tutulması gerekmektedir. Baúka bir anlatımla, kiúisel durumları ve nitelikleri özdeú olanlar arasında, konulan kurallarla de÷iúik uygulamaların yapılmaması gerekmektedir…”. (http://www.anayasa.gov.tr/index.php?l=manage_karar&ref=show&action=karar&id=2 040&content=) (Eriúim.06.03.2012). 83 Mutlak eúitlik ancak úekli bir eúitlik niteli÷i taúıyan, ırk, etnik köken, cinsiyet, cinsel tercihler din ve felsefi inanç, siyasi düúünce gibi konularda olabilir. øúverenin iúyeri düzenlemeleri kapsamında yapaca÷ı düzenlemelerde farklılık olması ya da farklı iú gruplarında bulunan, farklı iúi yapan kiúilere farklı muamelede bulunması, muamelenin keyfiyet taúımaması halinde mümkün olacaktır (Mollamahmuto÷lu, s. 537-538). 108 iúçinin kiúilik haklarının korunması sa÷lanmakta, iúveren, iúçinin maddi-manevi varlı÷ına, sa÷lık ve beden bütünlü÷üne, úeref ve haysiyetine eúit koúullarda saygı göstermektedir84. Esas olarak çalıúanlara uygulanan psikolojik taciz, bir iúyerinde bariz bir ayrımcılık anlamına gelmekte olup, ayrımcılık amacı güden psikolojik taciz davranıúları kimi zaman cinsiyet, ücret, yaú ayrımcılı÷ı olarak ortaya çıkarken kimi zaman da din, ırk ya da kültürel farklılıklar temelinde ayrımcılık veya örgütsel adaletin çalıúanlara farklı uygulanması, bilgi paylaúımından kaçınılması vs. úeklindeki ayrımcılık olarak meydana gelmektedir85. Geliúmiú ekonomilerde farklı niteliklere sahip kiúilerin iúyerlerinde çalıútırılması, çalıúılan iúyeri/örgüt açısından yetenek ve niteliklerde zenginlik úeklinde algılanırken, ekonomik geliúmiúlik düzeyinin ve koúullarının yetersiz oldu÷u örgütlerde kiúilerde mevcut farklılıklar bir tehdit olarak algılanmakta86 ve psikolojik tacize neden olmaktadır. øúyerinde psikolojik taciz niteli÷i taúıyan eúitlik ilkesine aykırı, bazı ayrımcılık uygulamaları ise bazen iúyeri politikalarından (rekabet ve verimlili÷i artırma amaçlı), bazen de di÷er çalıúanların tutum ve davranıúlarından (kıskançlık, rekabet, terfi beklentisi vs.) kaynaklanmakta, çalıúanlar örgüt içerisinde bilinçli bir úekilde soyutlanmaya ya da yetersiz koúullarda çalıúmaya zorlanmaktadır87. Ayrımcılık yasa÷ının ve eúitlik ilkesinin psikolojik taciz dâhil olmak üzere herhangi bir hukuka aykırı davranıú ile ihlâli halinde, iúçinin iúverene müracaat ederek, kusur sorumlulu÷u (culpa in conrahendo) gere÷i ayrımcılık yasa÷ı uygulaması nedeniyle yoksun kaldı÷ı kârı ve dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatını (øú K. m. 5/VI), bunlar dıúında u÷radı÷ı baúkaca maddi ve manevi zararın para olarak karúılı÷ını talep etmesi mümkündür88. Ayrıca øú 84 Kaya, Eúitlik, s. 51-58. Demirel, s. 71 vd. Çok zaman kaba bir benzetme veya a÷ız alıúkanlı÷ı ile kullanılan ifadeler (saçı uzun aklı kısa, elinin hamuru ile erkek iúine karıúmak gibi), iúyerinde kadın çalıúanın erkek çalıúana hizmete zorlanması (görev tanımı dıúındaki çay getir götür, bulaúık ya da temizlik iúleri gibi) kadın çalıúan açısından psikolojik taciz oluúturaca÷ı gibi, bu söz ve davranıúların aynı zamanda cinsiyet temelinde yapılan bir ayrımcılık oluúturması da söz konusudur (Bal, s. 101). 86 Demirel, s. 72. 87 Demirel, s. 67; Ayrıca bkz. Keser, s. 211. 88 Demir, s. 161. 109 85 Kanunu’nun 5. maddesindeki eúit davranma borcunun ihlâli, iúçiye m. 24/II gere÷i derhal fesih hakkı vermektedir89. Ayrımcılık yasa÷ı ve eúitlik ilkesi kapsamında de÷erlendirilmesi gereken bir husus ise, iúyerlerinde iúverenin yönetim hakkına dayanarak yapmıú oldu÷u kapı denetimi ve üst ya da eúya (dolabının, masasının ya da çantasının) aramalarıdır. Bu arama ve denetimler çalıúanın kiúilik haklarına açık bir müdahale oldu÷u gibi, Anayasa’nın özel yaúamın gizlili÷ine ve kimsenin üst ve eúyasının aranamayaca÷ına iliúkin hükümleri ile Türk Medeni Kanunu’nun 2324. maddesinde düzenlenen kiúilik haklarına müdahale teúkil etmekte90, psikolojik taciz için çok zaman oldukça uygun bir zemin sa÷lamaktadır. øúyerinde üst ve eúya araması ile kapı denetimlerinde, sadece iúçinin kiúisel haklarına, Anayasal temel hak ve özgürlüklere saldırıda bulunulmamakta, kanaatimizce ceza hukukunun temel ilkeleri de aykırı iúlem yapılmaktadır. Nitekim ceza hukukunda geçerli olan aleyhe beyanda bulunma yasa÷ı ve hepsinden önemlisi masumiyet karinesi gere÷i, kimsenin iúverenin üstün menfaatinin bulundu÷u iddiasıyla üstünün ve eúyalarının –kanunca yetkili kılınmamıú kiúilerce91- aramasının yapılması mümkün 89 Bayram, s. 560-561; Tunçoma÷/Centel, s. 134 vd. øú Kanunu’nun 5. maddesinde açıkça düzenlenen ve yaptırıma ba÷lanan eúit davranma borcunun ihlâli durumunda iúçinin 4 aylık dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan baúka yoksun bırakıldı÷ı haklarını da talep edebilir. Ancak psikolojik taciz edici davranıúı iúçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, iúçi bir ihlâlin varlı÷ı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koydu÷unda, iúveren böyle bir ihlâlin mevcut olmadı÷ını ispat etmekle yükümlü olur (m. 5). Yargıtay 9. HD, 29.12.2010, E. 2009/913, K. 2010/41802, “Eúit davranma borcuna aykırılı÷ı ispat yükü iúçide olmakla birlikte iúçi ihlâlin varlı÷ını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdü÷ünde aksi iúveren tarafından ispatlanmalıdır. Mahkemece iúin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekir”. (Sinerji) (Eriúim. 02.03.2012). 90 Süzek, s. 302-303. 91 Hukukumuzda, kiúiler üzerinde zor kullanma yetkisi 2559 sayılı Polis Vazife Salahiyet Kanunu’nda (yasada aranan koúulların bulunması halinde) durdurma ve kimlik sorma yetkisi (m. 4/A), parmak izi ve foto÷rafların kayda alınması (m. 5), önleme araması yapma (m. 10-15), zor ve silah kullanma yetkisi (m. 17-28) düzenlenmiútir. Ayrıca Kamu güvenli÷ini tamamlayıcı mahiyetteki özel güvenlik hizmetlerinin yerine getirilmesine iliúkin esas ve usulleri belirlemek amacı ile 10.06.2004 tarihinde çıkarılan Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun (RG yayın tarihi. 26.04.2004, RG Sayı, 25504) çıkarılmıútır. Bu kanunda özel güvenlik görevlilerinin yetkileri, koruma ve güvenli÷ini sa÷ladıkları alanlara girmek isteyenleri duyarlı kapıdan geçirme, bu kiúilerin üstlerini dedektörle arama, eúyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, Toplantı, konser, spor müsabakası, sahne gösterileri ve benzeri etkinlikler ile cenaze ve dü÷ün törenlerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kiúilerin üstlerini dedektörle arama, eúyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, Ceza Muhakemesi Kanununun 90 ıncı maddesine göre yakalama, görev alanında, haklarında yakalama emri veya mahkûmiyet kararı bulunan kiúileri yakalama ve arama, Yangın, deprem gibi tabii afet durumlarında ve imdat istenmesi halinde görev alanındaki iúyeri ve konutlara girme, hava meydanı, liman, gar, istasyon 110 de÷ildir92. Zira yine úahsi kanaatimize göre üst araması ile aranan kiúiye örtülü bir suç isnadında bulunulmakta ve kiúi açısından masumiyet karinesi zedelenmekte, kiúilik haklarının ihlâli anlamına gelmektedir. x øúyerinde psikolojik taciz nedeniyle çalıúanda ortaya çıkan rahatsızlık hallerinin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sa÷lık Sigortası Kanunu kapsamında meslek hastalı÷ı sayıp sayılmayaca÷ı hususunun da de÷erlendirilmesi gerekmektedir. øú Kanunu’nda meslek hastalı÷ı kavramı tanımlanmamıú olup, tanım “Meslek hastalı÷ı, sigortalının çalıútı÷ı veya yaptı÷ı iúin niteli÷inden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya iúin yürütüm úartları yüzünden u÷radı÷ı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir” (m. 14) úeklinde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sa÷lık Sigortası Kanunu’nda yapılmıútır. Kanunun yapmıú oldu÷u tanım esas alındı÷ında, iúyerinde psikolojik taciz nedeniyle çalıúanda ortaya çıkan bedensel veya ruhsal özürlülük halinin mesleki bir hastalık sayılmasına kanaatimizce bir engel bulunmamaktadır. Ancak kanun ekinde mevcut meslek hastalı÷ı listesinde psikolojik taciz kaynaklı hastalıklara yer verilmemektedir. Yargıtay tarafından meslek hastalıklarına iliúkin verilen kararlarda ise meslek hastalı÷ının iúyerinde çalıúılan süre içinde meydana çıkması ve arada illiyet ba÷ının bulunması93, hastalı÷ının oluúumuna, iúverenin kastı veya iúçilerin sa÷lı÷ını koruma ve iú ve terminal gibi toplu ulaúım tesislerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kiúilerin üstlerini dedektörle arama, eúyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, genel kolluk kuvvetlerine derhal bildirmek úartıyla, aramalar sırasında suç teúkil eden veya delil olabilecek ya da suç teúkil etmemekle birlikte tehlike do÷urabilecek eúyayı emanete alma, terk edilmiú ve bulunmuú eúyayı emanete alma, kiúinin vücudu veya sa÷lı÷ı bakımından mevcut bir tehlikeden korunması amacıyla yakalama, olay yerini ve delilleri koruma, bu amaçla Ceza Muhakemesi Kanununun 168 inci maddesine göre yakalama, Türk Medeni Kanununun 981 inci maddesine, Borçlar Kanununun 52 nci maddesine, Türk Ceza Kanununun 24 ve 25 inci maddelerine göre zor kullanma (m. 7), olarak belirlenmiútir. 92 øúyerinde üst ve eúya araması yapılmasının, TMK m. 23-24’e aykırılık oluúturmayaca÷ı, iúyerinin korunmasının kiúilik haklarından daha üstün nitelikte oldu÷u ve kamusal yararın bulundu÷u gerekçesi ile iúçinin rızası aranmaksızın dahi yapılabilece÷i kabul edilmektedir (Süzek, s. 302-303). Bu görüúe karúılık iúçinin rızası alınmaksızın ya da objektif iyiniyet (dürüstlük) kuralı ve iú kolundaki teamülün bunu gerektirmesi dıúında, iúçinin süt ve eúya aramasının yapılamayaca÷ı, kiúilik haklarına müdahale anlamına gelen bu aramaların insan hak ve onurunu zedelemeksizin yapılması gerekti÷i de ileri sürülmektedir (Demir, s. 127). 93 Yargıtay 10. HD, 16.02.1982, E. 1982/444, K. 1982/903 (Erdo÷an, Mobbing, s. 334). 111 güvenli÷i ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi veyahut suç sayılabilir bir hareketinin neden olması94 gibi unsurların esas alındı÷ı görülmektedir. Psikolojik taciz nedeniyle çalıúanda meydana gelen ruhsal hastalıklarının meslek hastalı÷ı sayılması halinde, çalıúanın meslek hastalı÷ından kaynaklanan ve 5510 sayılı Kanun’un 16. maddesinde sa÷lanan sigortalıya, geçici iú göremezlik süresince günlük geçici iú göremezlik ödene÷i verilmesi, sigortalıya sürekli iú göremezlik geliri ba÷lanması gibi haklardan faydalanması mümkün olacaktır. x Çalıúanların, iú kanununa aykırı uygulama yapılması, ayrımcılı÷a u÷ramaları ya da iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kurallarına uyulmaması hallerinde iúvereni Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı’na úikâyet etmeleri mümkündür95. x 4857 sayılı øú Kanunu çerçevesinde, di÷er çalıúanlara karúı psikolojik taciz uygulayan çalıúana karúı iúverenin uyarı, kınama, nakil, tazminat ya da fesih gibi yaptırımlar uygulaması da mümkündür96. 3. Borçlar Kanunu Açısından Psikolojik tacize neden olan ve iúyerinde uygulanan kusurlu ve hukuka aykırı úekilde veya kusur97 ya da hukuka aykırılık olmasa dahi ahlaka aykırı davranıúlar çok zaman çalıúanın ya da daha do÷ru bir ifade ile ma÷durun sadece kiúilik haklarına ve özel hayatın gizlili÷ini yapılan bir saldırı olmayıp, ma÷durun anayasal bir hak olan çalıúma özgürlü÷ü önünde de bir engel teúkil etmektedir. Bu nedenle psikolojik taciz oluúturan hukuka aykırı davranıúın ya da sözün, ma÷durun kiúilik haklarını ihlâl etmesi halinde ma÷durun Borçlar Kanunu hükümlerine göre u÷ramıú oldu÷u hem cismani zarar (BK m. 47-TBK m. 56 ) için hem de ruhsal zarar ve kiúilik haklarının ihlâli için (BK m. 49-TBK m. 58 ) manevi tazminat98 talep etme hakkı 94 Yargıtay 10. HD, 21.03.2006, E. 2006/760, K. 2006/3090 (Erdo÷an, Mobbing, s. 334). 95 Yücesoy/Demir, s. 6. Baúvurular Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı Bölge Müdürlü÷ü’ne veya Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı Teftiú Kurulu’na (Ankara) úahsen veya posta yoluyla yapılabilece÷i gibi, internet üzerinden ya da Çalıúma ve Sosyal Güvenlik øletiúim Merkezine (ALO 170) veya Baúbakanlık øletiúim Merkezi’ne (BøMER) telefonla ihbar úeklinde de yapılabilmektedir (Yücesoy/Demir, s. 70). 96 97 98 Bozbel/Palaz, s. 75-76. BK m. 49’daki kusurun rolü için bkz. Ünal, M., s. 419 vd. Manevi tazminata yol açan haller için bkz. Ünal, M., s. 407. 112 mevcuttur99. Ayrıca psikolojik tacizden kaynaklanan sözleúmeye aykırılık nedeniyle u÷ranılan zararın tazmini yoluna (BK m. 96 vd.-TBK m.112) da gitmek mümkündür100. x øúyerinde uygulanan psikolojik taciz, Borçlar Kanunu açısından öncelikle haksız fiil oluúturmakta ve haksız fiillerden do÷an borçlar101 Borçlar Kanunu’nun m. 41 ve devamı maddelerinde (TBK m. 49) -dar bir anlamda- düzenlenmektedir. Ancak haksız fiil kavramını taraflar arasında bulunan bir hukuki iliúkiden do÷an borca aykırılık úeklinde geniú bir úekilde tanımlamak taraf menfaatleri açısından daha yerinde olacaktır102. Borçlar Kanunu’nun 41. (TBK m. 49) maddesine göre, kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille baúkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür103. Ayrıca zarar verici fiili yasaklayan bir hukuk kuralı bulunmasa bile, ahlaka aykırı bir fiille baúkasına kasten zarar verenin de bu zararı gidermesi gerekmektedir. Mevcut yasal düzenlemeye göre bir iúyerinde, kusurlu ve hukuka aykırı úekilde veya kusur ya da hukuka aykırılık olmasa dahi ahlaka aykırı úekilde bir di÷er çalıúana psikolojik taciz uygulayarak zarar veren kiúinin, zarar verdi÷i-taciz 99 Ruh ve beden bütünlü÷ünün zedelenmesi nedeniyle açılabilecek maddi tazminat davaları; 1-Çalıúma gücünün azalması veya bütünüyle ortadan kalkması nedeniyle do÷an zararlar, 2-Ekonomik gelece÷in sarsılmasından do÷an zararlar, 3-Tedavi giderleri ve u÷ranılan di÷er zararlar, oluúturmaktadır (Ulusan, s. 144-147). Beden bütünlü÷ünün ihlâlinden do÷an manevi tazminat talepleri için bkz. Bal, s. 35 vd. Çalıúma gücü, “kiúinin ruhsal ve zihinsel yeteneklerine ba÷lı olarak ortaya çıkan verimlili÷i” olarak tanımlamak mümkündür (Tekinay/Akman/Burcuo÷lu/Altop, s. 815816’dan naklen Ulusan, s. 145). 100 Bal, s. 106-107. Tüm bu maddi ve manevi tazminat talep hakkı yanında, ma÷durun øú Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri gere÷i haklı sebeple fesih hakkı ile birlikte yine øú Kanunu’nun 26. maddesi gere÷i tazminat talep etme hakkı da mevcuttur. 101 Haksız fiillerden kaynaklanan sorumluluk için BK m. 41’e (TBK m. 49) göre, hukuka aykırı fiil, zarar, kusur ve illiye olarak dört unsur aranmaktadır. Kusura dayanan sorumlulu÷un úartları için bkz. O÷uzman/Öz, s, 491 vd. 102 Reiso÷lu, s. 160; Ulusan, s. 127. 103 Bk m. 41’de bahsolunan hukuka aykırılı÷ı kusur sorumlulu÷u ile karıútırılmaması gerekmektedir. Maddede öngörülen hukuka aykırılık, psikolojik taciz ile ortaya konulan eylem ya da iúlemin var olan bir hukuk kuralına aykırılı÷ı olup, ayrıca bu iúlem ya da eyleme iliúkin failin ortaya koydu÷u iradi bir davranıúın bulunması koúulu aranmamaktadır (O÷uzman/Öz, s. 493). 113 uyguladı÷ı kiúinin hakkaniyet gere÷i u÷radı÷ı maddi ve manevi zararlarını gidermesi gerekmektedir104. x Ayrıca øúçi ile iúveren arasındaki mevcut hukuki iliúkinin sözleúmesel bir iliúki105 oldu÷u gözetildi÷inde, mevcut iú sözleúmesi nedeniyle iúçi açısından psikolojik bir taciz nedeniyle do÷acak bir zararın giderilmesinde, iúverenin iúçiye karúı üzerine düúen yükümlülükleri hiç ya da gere÷i gibi yerine getirmedi÷i (psikolojik tacizi engellemedi÷i ya da kendisinin taciz uyguladı÷ı) durumlarda, do÷an zararlardan dolayı iúverenin iúçiye karúı sözleúmesel bir sorumlulu÷u bulunmaktadır106. øúveren bu sorumluluktan kurutulabilmek için Borçlar Kanunu’nun 96. maddesinde göre iúçinin zararının do÷umundan dolayı kendisine bir kusur yüklenemeyece÷ini ispatlamak zorundadır. øúverenin sorumlulu÷unun kapsamını Borçlar Kanunu’nun 332. maddesi (TBK m. 417) ve øú Kanunu’nun 77. maddesinde mevcut yükümlülükleri oluúturmaktadır. øúveren belirtilen maddelerde öngörülen bu yükümlülüklerini tam ve eksiksiz yerine getirdi÷ini ispat etmek etmedikçe sorumluluktan kurtulamayacaktır107. Sözleúmeye aykırılıktan dolayı iúverenin sorumlu tutulabilmesi için iúverenin öncelikle iú sözleúmesine aykırı olarak, çalıúandan bir takım taleplerde bulunması veya yükümlülüklerini gere÷i gibi ya da hiç yerine getirmemesi koúulu aranmaktadır108. Bu kapsamda iúyerinde psikolojik tacizi engellemeyen veya psikolojik tacizi uygulayarak iúçiyi gözetme yükümüne ve 104 Reiso÷lu, s. 167. Borçlar Kanunu m. 41 anlamında haksız fiil sorumlulu÷u kapsamında maddi ve manevi tazminat talep edebilmek için, öncelikle sorumlu tutulacak kiúinin hukuka aykırı bir fiilinin bulunması ve bu hukuka aykırı fiil neticesinde psikolojik tacize maruz kalan kiúinin maddi malvarlı÷ında ya da manevi durumunda bir zararın oluúması gerekmektedir. Ayrıca, zararın tazminin talep edilebilmesi için de hukuka aykırı psikolojik taciz eylemi ile eylemden do÷an zarar arasında uygun illiyet ba÷ının olması da aranan bir di÷er unsurdur (O÷uzman/Öz, s. 492-493 ve 514 vd.). 105 Hizmet sözleúmeleri (iú akdi) sadece 4857 sayılı øú Kanunu’nun de÷il, Borçlar Kanunu’nun da konusu tekil etmekte olup, kanunda iúçinin iúverene ba÷lı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iú görmeyi ve iúvereninde ona zamana ve veya yapılan iúe göre ücret ödemeyi taahhüt etti÷i sözleúme (BK m. 313/1-TBK m. 393/1) úeklinde kanuni tanımı yapılmıútır. Borçlar Kanunu’nda yapılan bu tanımda da, øú Kanunu (m. 2/1) ile aynı úekilde, sözleúmenin kurucu unsuru olarak “ba÷ımlılık” unsurundan bahsedilmiú ve di÷er unsurlar olarak “ücret” ve ücret karúılı÷ında “iú görme” edimine de yer verilmiútir 106 Gürsoy, s. 197; 107 Gürsoy, s. 197. 108 Genç Arıdemir, s. 84-85. 114 dürüstlük kuralına (TMK m. 2) aykırı davranan iúverenin, iú sözleúmesinden kaynaklanan bir sorumlulu÷unun do÷ması muhtemeldir. Bir çalıúanın di÷erine psikolojik taciz uygulamasını engelleyemeyen iúveren gözetim ve koruma yükümünü gere÷i gibi yerine getirememiú demektir. Bu durumda çalıúanının bedensel ve ruhsal bütünlü÷ünü koruyamayan iúverene karúı, kiúilik hakları ihlâl edilen çalıúanın hem maddi hem de manevi tazminat davası açması kanaatimizce mümkündür109. Taraflar arasında mevcut iú sözleúmesinden do÷an iúverenin sorumlulu÷una karúılık, iúçinin de Borçlar Kanunu’nun 321. maddesinden (TBK m. 396) kaynaklanan özen borcu110 bulunmaktadır. Maddeye göre iúçi iú görme borcunu özenle yerine getirmekle yükümlüdür ve özen borcunun sınırlarını iúin ve iúçinin niteliklerine göre belirlenmesi gerekmektedir. øúin yapılması sırasında belirlenecek özen yükümünün sınırları her iúin ve iúçinin özelliklerine göre belirlenmesi söz konusu olup, genel bir özen sınırı çizilmemektedir111. Kusurlu davranıúları ile iú görme borcunu yerine getirmeyen, özen borcunu ihlâl ederek psikolojik taciz oluúturan davranıúları ile iúverenin sorumlulu÷una yol açan iúçi, vermiú oldu÷u zararlardan dolayı iúverene karúı sorumludur. Bu sorumluluk kapsamında, iúçiye Borçlar Kanunu m. 96 (TBK m. 112) ve m. 321 (TBK m. 396) uyarınca iúverene verilen zararın tazmini, yine aynı kanunun ifa borcunda sırayı düzenleyen 81. maddesine (TBK m. 97) göre iú görme borcunu ve özen yükümlülü÷ünü yerine getirmeyen iúçinin ücretinin ödenmesinden kaçınılması, yapmakla bulundu÷u ödevlerin kendisine hatırlatılmasına ra÷men, bu ödevleri yerine getirmemekte ısrar eden iúçinin iú akdinin haklı sebeple feshi, disiplin cezası, ihbar tazminatı gibi yaptırımlardan birinin ya da birkaçının uygulanması mümkündür112. Sözleúmeye aykırılık nedeniyle de, tıpkı haksız fiil sorumlulu÷unda oldu÷u gibi maddi ve manevi tazminat talep etme hakkı mevcuttur. Burada da hakkaniyet gere÷i talep edilebilecek maddi zarar kavramı ile bir kiúinin malvarlı÷ında rızası dıúında meydana gelen zararlar, manevi zarar kavramı ile de kiúinin úahsiyetine yapılan bir tecavüz nedeniyle duydu÷u elem ve üzüntü nedeniyle do÷an zararlar ifade edilmektedir. Ancak kiúilik haklarına saldırı ile sadece manevi 109 Ayrıca bkz. Genç Arıdemir, s. 90 vd. Özen borcunun sınırını, dürüstlük kuralı (TMK m. 2), anayasal hak ve ödevler ile iúyeri uygulamalarının, iúverenin emir ve talimatlarının oluúturmaktadır. 111 Süzek, s. 298. 112 Süzek, s. 299. Fesih yanın øú Kanunu’nun 16. Maddesi uyarınca tazminatta talep edilebilir. 115 110 zararın de÷il, maddi zararında do÷ması mümkün olup, hem vücut bütünlü÷üne saldırı113 (cismani zarar) neticesinde maddi zararın114 (BK m. 46-TBK m. 54) hem de manevi zararın115 (BK m. 47-TBK m. 56) do÷ması mümkündür116. Ancak sözleúmeye aykırılıktan do÷an sorumluluk hallerinde manevi tazminat talep edilip edilemeyece÷ine iliúkin Borçlar Kanunu’nda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle haksız fiil sorumlulu÷una iliúkin hükümlerin, kıyas yoluyla sözleúmeye aykırılık hâllerine de uygulanaca÷ına iliúkin Borçlar Kanunu m. 98/2 (TBK m. 114/2) hükmü esas alınmakta ve sözleúmeye aykırılıktan kaynaklanan, kiúilik haklarını ihlâl eden durumlarda da manevi tazminat talep edilece÷i kabul edilmektedir117. Yine Borçlar Kanunu m. 47 (TBK m. 56) ve 49’da (TBK m. 58 ) yer verilen mevcut manevi tazminatın belirlenmesine iliúkin yer verilen temel prensiplerde psikolojik taciz nedeniyle meydana gelen sözleúmeye aykırılıklardan do÷an manevi tazminat taleplerinde de do÷rudan uygulanacaktır. Belirtilen tüm bu yasal düzenlemeler esas alındı÷ında, bir iúyerinde iú sözleúmesine aykırı bir úekilde psikolojik taciz oluúturan bir davranıú sonucu çalıúanın ölmesi ya da beden bütünlü÷ünün zarar görmesi halinde çalıúanın veya yakınlarının Borçlar Kanunu m. 47 (TBK m. 56) gere÷i maddi tazminat118, psikolojik taciz davranıúının kiúilik haklarının ihlâl edilmesi 113 Borçlar Kanunu’ndaki “cismani zarar” ifadesi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda “bedensel bütünlü÷ün zedelenmesi” olarak de÷iútirilmiú ve daha geniú bir ifade tarzı benimsenmiútir. Bu de÷iúiklik ile ruhsal bütünlü÷ün de zedelenmesi halinin bedensel bütünlü÷ün zedelenmesi ifadesi içine dâhil edilmesi mümkün hale gelmiútir (Bal, s. 2). Cismani zararlara dair BK m. 47 ve 49 kapsamında ek açıklama için bkz. Gürsoy, s. 197; O÷uzman/Öz, s. 696. 114 Manevi zararın amacı ve tazmini yolları için bkz. O÷uzman/Öz, s. 677 vd. 115 Manevi tazminatın temel amacı ma÷durun maruz kaldı÷ı psikolojik sıkıntıyı, acıyı telefi etmek ve toplumda zedelenen itibarını iade etmektir. Manevi tazminata neden olan sıkıntının mutlaka maddi olmayan bir de÷ere karúı yöneltilmesi gerekli olmayıp, kiúinin manevi varlı÷ını oluúturan kiúilik hakları, úeref ve haysiyeti gibi de÷erleri dıúında, vücut bütünlü÷üne ve malvarlı÷ına da yöneltilmesi mümkündür (Ünal, M., s. 399). Aynı yönde bkz. Ulusan, s. 179. 116 O÷uzman/Öz, s. 514 vd. Manevi zarar tanımına Türk Borçlar Kanunu’nda yer verilmemiú olup, bu tanım Borçlar Kanunu Tasarısının 2005 metninde bulunmaktadır. 2005 Tasarısının 50/IV. de “bir kiúinin kiúili÷inde zarar verici fiille meydana gelen olumsuz etkilenmedir” úeklinde tanımlama yapılmıútır (Bal, s. 2-3). 117 Genç Arıdemir, s. 47-49; Bal, s. 26-27. 118 Yargıtay 21. HD, 01.11.2010, E. 2010/7793, K. 2010/10689, “Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi hükmüne göre hâkimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine karar verece÷i bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara u÷rayanda manevi huzuru do÷urmayı gerçekleútirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taúır. Bir ceza olmadı÷ı gibi, mamelek hukukuna iliúkin zararın karúılanmasını da amaç edinmemiútir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek 116 halinde ise Borçlar Kanunu m. 49 (TBK m. 58) gere÷i manevi tazminat119 talep etme hakkı mevcut olacaktır120. x øúyerinde psikolojik tacizden do÷an zararların tazmini için de÷erlendirilmesi gereken bir di÷er madde ise adam çalıútıranın kusursuz sorumlulu÷una iliúkin düzenlemedir121. Ancak øúverenin bir iúçisinin di÷er bir iúçiye yönelen iúyerinde psikolojik taciz oluúturan davranıúlarından do÷an zararlarda, adam çalıútıranın kusursuz sorumlulu÷unun (BK m. 55-TBK m. 66) yoluna iúverene hizmet iliúkisi ile ba÷lı olan bir kiúinin sözleúmesel iliúkiye dâhil olmayan üçüncü bir kiúiye, hizmet akdinin ifası sırasında iúçinin zarar vermesi durumunda istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaúmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay øçtihadı Birleútirme Kararı'nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve úartlar da açıkça gösterilmiútir. Bunlar her olaya göre de÷iúebilece÷inden hâkim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir. Hâkimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koúulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın a÷ırlı÷ı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerekti÷i de söz götürmez”. (Sinerji) (Eriúim. 02.03.2012). 119 Yargıtay 4. HD, 13.12.1999, Esas: 1999/8861, K. 1999/11038, “…Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi hükmüne göre hâkimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine karar verece÷i bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para zarara u÷rayanda manevi huzuru do÷urmayı gerçekleútirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taúır. Bir ceza olmadı÷ı gibi mamelek hukukuna iliúkin zararın karúılanmasını da amaç edinmemiútir. O halde bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktarı mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaúmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22.6.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay øçtihadı Birleútirme kararının gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve úartlar da açıkça gösterilmiútir. Bunlar her olaya göre de÷iúebilece÷inden hâkim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir. Anayasa'nın 48. ve 49. maddelerinde düzenlenmiú olan çalıúma özgürlü÷ünün, kiúinin temel hak ve özgürlüklerinden oldu÷u belirtilmiútir. Kiúinin temel haklarına yönelen saldırı, onun kiúilik de÷erlerinin zarar görmesine neden olur. Borçlar Kanunu'nun 49. maddesi kiúinin kiúilik haklarına haksız bir saldırı olması halinde manevi tazminat verilmesini öngörmektedir. Dava konusu olayda davalıların TCK 201. maddesinde düzenlenmiú olan çalıúma özgürlü÷ünü kısıtlama suçunu iúlemiú oldukları ceza davasında verilen hükümlülük kararı ile sabittir. Davacıların temel haklarından olan çalıúma özgürlü÷ü ve serbestçe iú bulma olanaklarını engelleyen, onların iú dünyasında ciddi ve a÷ır bir endiúe yaratan, sosyal ve ekonomik geleceklerini olumsuz yönde etkileyen böyle bir eylem, aynı zamanda kiúilik haklarına da a÷ır bir zarar vermiú olur. Böylece davacıların kiúilik de÷erleri suç sayılan bir eylem ile saldırıya u÷ramıú oldu÷undan Borçlar Kanunu'nun 49. maddesinde öngörülen manevi tazminat unsurları oluúmuútur. Di÷er taraftan çalıúma özgürlü÷ünün kısıtlanması suçu cebir ve úiddet eylemlerini de içeren bileúik bir suç olup, vücut bütünlü÷üne de yönelen böyle bir eylem aynı zamanda Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi kapsamında da de÷erlendirilmesini olanaklı kılar”. (Sinerji) (Eriúim. 05.03.2012) 120 Genç Arıdemir, s. 66-69; Ayrıca bkz. Kılıç, s. 203 vd.; Bal, s. 26-27 ve 52. 121 Haksız fiil sorumlulu÷unun adam çalıútıranın sorumlulu÷u ile yarıúan sorumluluk oldu÷u ileri sürülmektedir (Ulusan, s. 127 vd.). Ayrıca bkz. Kılıç, s. 169-171; Bal, s. 29-30; Ulusan, s. 127-129. 117 iúverene adam çalıútıranının sorumlulu÷u çerçevesinde müracaat edilebilece÷i122, bu nedenle psikolojik taciz nedeniyle u÷ranılan zararın giderilmesinde 55. madde hükümlerine dayanılamayaca÷ı kabul edilmektedir. x Belirtilen nedenlerle, adam çalıútıranın sorumlulu÷u kapsamında iúyerinde meydana gelen psikolojik taciz olaylarında iúverene müracaat mümkün olmasa da, kanaatimizce Borçlar Kanunu’nun 100. maddesinde (TBK m. 116) düzenlenen yardımcı kiúilerin (muavin) fiillerinden do÷an zararlardan dolayı iúverenin Borçlar Kanunu’nun 96. ve 97. maddeleri (TBK m. 112-113) uyarınca sorumlulu÷u yoluna gidilebilmesi123 mümkündür124. x Ayrıca iúverenin iúçiyi koruma ve gözetme borcunun iúverence hiç ya da gere÷i ifa edilmemiú olması halinde, meydana gelen meslek hastalıkları için (ve iú kazasında) Borçlar Kanunu m. 47 (TBK m. 56) gere÷i manevi tazminat talep etmek mümkündür125. Bu durumda iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷ini gere÷i gibi veya hiç yerine getirmeyen iúverenin temerrüdü (BK m. 325TBK m. 408) söz konusu olup, bu durumda iúçinin çalıúmaktan kaçınma ve iúverenin kusurundan kaynaklanan bu döneme dair ücretini tam ve eksiksiz talep etme hakkı mevcuttur126. x øúyerinde psikolojik taciz nedeniyle ve dürüstlük kuralına (TMK m. 2) aykırı úekilde, kiúilik hakkını ihlâl eden isnatlarla iú akdinin feshedilmesi halinde de, fesih, úeklî olarak usule uygun olsa bile, yine Borçlar Kanunu’nun 49. maddesine (TBK m. 58) göre manevi tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır127. x Bunun dıúında sendikal nedenlerle kiúilik hakları ihlâl edilen ve haksız feshe maruz kalan iúçinin hem 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi gere÷i hem de Borçlar Kanunu’nun 49. maddesi (TBK m. 58 ) gere÷i manevi tazminat talep etme hakkı mevcuttur128. 122 Reiso÷lu, s. 180 ve 183; O÷uzman/Öz, s. 590 vd. Ek bilgi için Gürsoy, s. 197. Bal, s. 75. 123 Erdo÷an, Mobbing, s. 337. BK m. 100 düzenlemesinin zararın tazmini açısından BK m. 55’e göre daha avantajlı bir durum oluúturdu÷u ileri sürülmektedir (Arıdemir, s. 190). 124 Yardımcı úahısların sorumlulu÷u için bkz. O÷uzman/Öz, s. 368-369. 125 Bal, s. 35. 126 Ulusan, s. 43; Süzek, s, 816; Mollamahmuto÷lu, s. 731; Kılıç, s. 127. 127 Bal, s. 95-96. 128 Bal, s. 96-97. Yargıtay 9. HD, 11.05.2009, E. 2009/15921, K. 2009/13019, “Sendika özgürlü÷ü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan <sosyal devlet> ilkesinin gerçekleúmesine aracı olur. Öte yandan Anayasamızın 51. maddesinin incelemesinden de 118 x Son olarak iúyerinde psikolojik tacize iliúkin açık bir yasal bir düzenleme getiren ve 01.07.2012 tarihinde yürürlü÷e girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinden göz etmek gerekmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde “øúçinin Kiúili÷inin Korunması” baúlı÷ı altında øúverenin hizmet iliúkisinde isçinin kiúili÷ini korumak ve saygı göstermek ve iúyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sa÷lamakla, özellikle isçilerin psikolojik ve cinsel tacize u÷ramamaları ve bu tür tacizlere u÷ramıú olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü oldu÷u belirtilmiútir. Maddenin gerekçesinde ise maddenin getiriliú amacı isçilerin rahat ve huzur içinde çalıúabilecekleri bir ortamın sa÷lanması olarak gösterilmiú ve bunun bir ölçüsü olarak iúverenin iúyerinde “ahlâka uygun bir düzeni gerçekleútirmekle” yükümlü oldu÷u kabul edilmiútir. Gerekçede ayrıca bu yükümlülü÷ün di÷er bir görünümünün ise, iúverenin, isçilerin cinsel tacize u÷ramamaları için gerekli önlemleri alması oldu÷u açıklanmıútır. Ancak madde metninde iúverenin iúçinin kiúili÷ini korumaması, psikolojik ya da cinsel taciz uygulaması/uygulanmasını engellememesi halinin hukuksal neticesinin ne olaca÷ına dair bir düzenlemeye yer verilmemiútir. Bu durumda yukarıda belirtilen maddi ve manevi tazminata neden olan hususların geçerlili÷inin halen devam etti÷ini belirtmek gerekmektedir. 4. Türk Medeni Kanunu Açısından Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan ve emredici bir nitelik taúıyan dürüstlük kuralı, tüm hukuki iliúkilerde oldu÷u gibi, iúçi-iúveren iliúkilerinde de geçerli bir kuraldır. Bu nedenle iúyerindeki iúçisine psikolojik taciz uygulayan ya da iúyerinde uygulanan sendika özgürlü÷ünün klasik bir temel hak oldu÷u ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeri÷inden sendika özgürlü÷ünün bireysel ve toplu sendika özgürlü÷ünü kapsayan çifte temel hak özelli÷i anlaúılmaktadır. øúçinin sendika kurma, sendikaya üye olma özgürlü÷üne pozitif sendika özgürlü÷ü denir. øúçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluúlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. Öte yandan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu 22. maddeye göre sendikaya üye olma serbest olup, hiç kimse sendikaya üye olmaya veya üye olmamaya zorlanamaz. Uluslararası sözleúmelerden 87, 98, 151 sayılı sözleúmeler, sendikal özgürlükleri koruyucu hükümler getirmiútir. 2821 Sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesi sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı olarak düzenlenmiútir. øúçinin sendikal faaliyetlerde bulunmaları, sendikaya üye olmaları ve sendikaya üye olmamaları nedeniyle iúten çıkarılmayaca÷ı 4. fıkrada belirtildikten sonra, iúverenin aykırı hareket etmesi halinde bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminata hükmedilece÷i vurgulanmıútır”. (Sinerji) (Eriúim. 04.03.2012) 119 psikolojik taciz oluúturan davranıúları önleyemeyen, ortadan kaldıramayan iúverenin tutumu Türk Medeni Kanunu açısından dürüstlük kuralına aykırılık teúkil edecektir129. Ayrıca psikolojik taciz oluúturan hareketlerin taciz uygulanan kiúinin kiúilik haklarını, manevi úahsiyetini de zedelemesi mümkün olup, bu nedenle Türk Medeni Kanunu’nun kiúilik haklarının korunmasına dair genel hükümlerin130 (TMK m 23-24-25-26 ve BK m. 49 /TBK m. 58) de iúyerinde psikolojik taciz hallerinde uygulanması söz konusu olacaktır. Bu maddelerde korunan hukukî statü, sadece ve sadece bireyin insan olması nedeniyle tanınmakta ve bireyin bedeni de÷il, manevi ve sosyal varlı÷ı, úeref ve haysiyeti, cinsel hayatı vs. de korunmaktadır131. øúçinin gerek iúe girerken gerekse iú akdinin devamı sırasında kiúilik haklarına, hukuka ve genel ahlaka aykırı úekilde müdahaleye rıza göstermiú olmasının hukuken herhangi bir geçerlili÷i bulunmadı÷ı (TMK m. 23) gibi, iúverenin bu yöndeki haksız tutum ve eylemlerini hukuka uygun kılmaz ve sorumlulu÷unu ortadan kaldırmaz132. Türk Medeni Kanunu’nun 23. maddesinde düzenlenen kiúili÷in korunması hakkının - Medeni Kanun’a göre özel bir kanun olan 4857 øú Kanunu’nun 77. maddesindeki iúçiyi koruma borcunun karúılı÷ı oldu÷u söylemek mümkündür. Zira iúçiyi gözetme borcu Türk Medeni Kanunu m. 23 anlamında iúçinin kiúili÷inin de korunmasını gerektirmektedir. Bir iúyerinde çalıúana yöneltilen ve psikolojik taciz oluúturan davranıúlar da iúçinin kiúilik haklarına müdahale anlamı taúımaktadır. Bu nedenle iúyerinde psikolojik tacize maruz kalan kiúinin Türk Medeni Kanunu’nun 25. maddesinde öngörülen yollardan birini kullanarak psikolojik taciz oluúturan davranıúın ortadan kaldırılmasını isteme hakkı mevcuttur. Somut olayın koúulları da gözetilerek, psikolojik taciz ma÷durunun, iúyerinde kiúilik haklarını zedeleyen bir davranıú, söz ya da iúlemle karúılaútı÷ında ya da karúılaúabilme hali ortaya çıktı÷ında, kendi yerleúim yeri veya davalının yerleúim yeri mahkemesine baúvurarak hâkimden; x Saldırı tehlikesinin önlenmesini, x Sürmekte olan saldırıya son verilmesini, x Sona ermiú olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılı÷ının tespitini, isteyebilir (TMK m. 25). 129 Bayram, s. 563; Erdo÷an, Mobbing, s. 334. 130 TMK m. 23 kiúilik haklarının vazgeçme ve aúırı sınırlamaya karúı korurken, 24 ve 25. maddeler ise koruma usullerini düzenlemektedir. Ayrıca 26. madde de isim hakkının korunması söz konusudur. 131 132 Tando÷an, s. 4 ve 7; Aydınlı, s. 22. Aydınlı, s. 23. 120 Ayrıca bu haklar ile birlikte; x Düzeltmenin veya kararın üçüncü kiúilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde bulunabilir, x Maddi ve manevi tazminat talep edebilir, x Hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiú olan bir kazanç varsa bu kazancın vekâletsiz iú görme hükümlerine göre kendisine verilmesine iliúkin istemde de bulunabilir133. 5. Türk Ceza Kanunu Açısından øúyerinde psikolojik tacize iliúkin ceza hukukunda açıkça düzenlenmiú bir tanımı ve bir müeyyide bulunmamakta, bu nedenle psikolojik taciz oluúturan davranıúların Türk Ceza Kanunu açısından ihlâl etti÷i suç esas alınarak bir de÷erlendirme yapmak gerekmektedir. Ceza hukukunda134, her suç kural olarak bir menfaati ihlâl etmektedir135. Bu kapsamda psikolojik taciz ile tacize u÷rayan ma÷durun-iúçinin hukuken korunan kiúilik hakları ve menfaatleri ceza hukuku açısından ihlâl edilmekte, kiúilere karúı iúlenen bir suçu oluúturmaktadır136. øhlal edilen kiúilik hakları ve menfaatin türüne göre psikolojik tacize sebep olan fiilin hayata, vücut dokunulmazlı÷ına, hürriyete, úerefe, özel hayatın korunmasına iliúkin suçlardan birini ya da bir kaçını ihlâl etmesi mümkündür137. a. Hayata Karúı Suçlar 133 Erdo÷an, Mobbing, s. 335-336. 134 Di÷er tüm kanunların uygulanmasında oldu÷u gibi “Ceza Kanununun uygulamasında kiúiler arasında ırk, dil, din, mezhep, milliyet, renk, cinsiyet, siyasal veya di÷er fikir yahut düúünceleri, felsefi inanç, millî veya sosyal köken, do÷um, ekonomik ve di÷er toplumsal konumları yönünden ayrım yapılamaz ve hiçbir kimseye ayrıcalık tanınamaz” (TCK m. 3/2). 135 Hafızo÷ulları/Özen, s. 23. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda kiúilere karúı iúlenen suçlara iliúkin sistematik sadece beden bütünlü÷ü ve úerefe karúı iúlenen suçlar ile sınırlı tutulmayıp, bu baúlık altında kiúi hürriyetine yöneltilen suçlara da yer verilmiútir (Hafızo÷ulları/Özen, s. 29). 137 Cinsel dokunulmazlı÷a karúı iúlenen suçların kanaatimizce her ne kadar psikolojik tacizin bir aracı olarak kullanılması mümkünse de, gerek øú Kanunu gerekse 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında cinsel taciz ayrıca hüküm altına alınmıútır. Bu nedenle psikolojik taciz oluúturması açısından Türk Ceza Kanunu’na göre müstakil bir de÷erlendirme yapılmamıútır. TCK m. 102-105’de cinsel dokunulmazlı÷a ve hürriyete karúı iúlenen suçlar düzenlenmiútir. Ek bilgi için bkz. Özbek/ Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 315 vd; Hafızo÷ulları/Özen, s. 143 vd. 121 136 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 81 vd. maddelerinde düzenlenen baúlayan hayata karúı suçlarda bir hukuka uygunluk nedeni olmaksızın kasıtlı veya taksirli bir davranıúla, bir insanın bir baúka insanı öldürmesine ya da yaralamasına iliúkin suçlar düzenlenmiútir. Ölüm ve yaralama kural hayata karúı suçların esasını oluúturmakta, elveriúli olma kaydıyla, her çeúit hareket ile suçun iúlenebilece÷i kabul edilmektedir. Bu nedenle ölüm ya da yaralama eyleminin mutlaka silah, taú, bıçak gibi bir vasıta aracıyla iúlenmesi gerekli olmayıp, psikolojik araçların da kullanılarak (nedensellik ba÷ı olması koúuluyla) iúlenmesi mümkün olmaktadır138. Hayata karúı iúlenen suçlar kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile; x Bir insanı kasten öldürmen (TCK m. 81-Kasten Öldürme), x Baúkasını intihara azmettiren, teúvik eden, baúkasının intihar kararını kuvvetlendiren ya da baúkasının intiharına herhangi bir úekilde yardım eden (TCK m. 84-intihara yönlendirme), x Kasten baúkasının vücuduna acı veren veya sa÷lı÷ının ya da algılama yetene÷inin bozulmasına neden olan (TCK m. 86-Kasten Yaralama), iúveren ya da iúyerinde di÷er çalıúanlar cezalandırılacaktır. b. Vücut Dokunulmazlı÷ına karúı suçlar Kiúinin bedeni üzerinde tasarruf hakkı genel ahlak ve kamu düzeni ile sınırlı olup, hayata karúı iúlenen suçlar kadar mutlak bir hak olmasa, vücut bütünlü÷ünün ve sa÷lı÷ının korunması ceza hukukunun konusunu oluúturmaktadır139. Bu nedenle Türk Ceza Kanunu’nun 86-93. maddeleri arasında vücut dokunulmazlı÷ına karúı iúlenen suçlarda düzenlenmiútir. Vücut dokunulmazlı÷ına karúı iúlenen suçlar kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile; x Taksirle baúkasının vücuduna acı veren veya sa÷lı÷ının ya da algılama yetene÷inin bozulmasına neden olan (TCK m. 89-Taksirle Yaralama), iúveren ve iúçiler taksirle yaralama suçundan dolayı cezalandırılacaktır. 138 Hafızo÷ulları/Özen, s. 35-36. Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 95 vd.; Centel/Zafer/Çakmut, s. 16 vd. ; Dönmezer, s. 6 vd. ve 88 vd; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 103-105. 139 Hafızo÷ulları/Özen, s. 69; Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 196 vd.; Centel/Zafer/Çakmut, s. 181 vd. ; Dönmezer, s. 142-145; SokulluAkıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 106-110. 122 Maddede yer verilen “ vücuda acı verme” ifadesi ile maddi bir acı verilmesi ifade edilmektedir. Ancak vücuda madde kapsamında acı veren her hareketin ma÷durun sa÷lı÷ını bozması gerekmez. Psikolojik taciz oluúturan ve iúyerinde çalıúana tokat atma, saçını çekme gibi fiiller bu suçun oluúmasına neden olurken, ma÷dura yöneltilen sözlü saldırılar bu suç kapsamında de÷erlendirilmeyecektir. Ayrıca maddede belirtilen “sa÷lı÷ı bozma” ve “algılama yetene÷inin bozulması” da psikolojik taciz davranıúları ile meydana gelmesi muhtemel durumlardır. Psikolojik taciz oluúturan bir davranıú ile tacize u÷rayan ma÷durda bir hastalı÷a, sakatlı÷a ya da ruhen bir bozulmaya neden açan her úeyin sa÷lı÷ı bozan bir durum oldu÷unun kabul edilmesi gerekli olup, sa÷lı÷ı bozan her hareketin ayrıca fiziki bir acı vermesi gerekmemektedir. Bunun dıúında ma÷durda akıl hastalı÷ı düzeyine ulaúmasa da, psikolojik taciz neticesinde ma÷durda meydana gelen düúünme, idrak ve iradi hareket etme yetilerinde bozuklu÷a, bir bulanıklı÷a yol açan hareketler de sa÷lı÷ın bozulması anlamına gelmekte ve bu madde kapsamında suç oluúturmaktadır140. c. øúkence ve Eziyet ønsan onuru ile ba÷daúmayan bir suç olarak kabul edilen iúkence ve eziyet suçları, Türk Ceza Kanunu’nun 94. ve 96. maddelerinde düzenlenmiútir. Ancak iúkence suçunun failinin bir kamu görevlisi141 olması gerekli olup, eziyet suçunun faili ise herkes olabilir. Bu nedenle psikolojik taciz davranıúlar ile iúkence suçundan ziyade eziyet suçunun oluúaca÷ından bahsetmek daha do÷ru olacaktır142. Bu suçlar kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile; x Bir kiúiye karúı insan onuruyla ba÷daúmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yetene÷inin etkilenmesine, aúa÷ılanmasına yol açacak davranıúları gerçekleútiren (kamu görevlisi) (TCK m. 94-øúkence) x Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranıúları gerçekleútiren (TCK m. 96-Eziyet), øúveren ve iúçiler eziyet suçundan –koúulları varsa da iúkenceden- dolayı cezalandırılacaktır. d. Hürriyete Karúı Suçlar 140 Özbek/ Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 202-203. 141 TCK m. 6’ da kamu görevlisi; “kamusal faaliyetin yürütülmesine atama veya seçilme yoluyla ya da herhangi bir surette sürekli, süreli veya geçici olarak katılan kiúi” olarak tanımlanmıútır. 142 Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s.270-285; Hafızo÷ulları/Özen, s. 112-121; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 110-113. 123 Hürriyete karúı iúlenen suçların hemen hepsinin ortak unsurunu úiddet, zorlama ve tehdit oluúturmaktadır. Bir kiúinin yapmak istedi÷i bir eylem için engellenmesi ya da istemedi÷i bir úeyin yaptırılması, bir úeyin zarara u÷ratılması, de÷erinin azaltılması, tahsis amacının de÷iútirilmesi, bir kötülü÷ün yapılaca÷ının belirtilmesi onura, namusa, fiziksel bütünlü÷e, mal varlı÷a yöneltilecek bir tehlike olması143 hallerinde hürriyete karúı iúlenen bir suçlardan birinin ya da bir kaçının oluúması söz konusu olmaktadır144. Belirtilen tüm bu eylemlerin çok zaman psikolojik tacizde de bulundu÷unu, bu nedenle psikolojik taciz davranıúları ile sık sık hürriyete karúı suçların iúlendi÷ini söylemek mümkündür. Bu suçlar kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile; x Bir baúkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlı÷ına yönelik bir saldırı gerçekleútirece÷inden ya da malvarlı÷ı itibarıyla büyük bir zarara u÷rataca÷ından veya sair bir kötülük edece÷inden bahisle tehdit eden (TCK m. 106Tehdit), x Hakkı olan veya yükümlü oldu÷u bir úeyi yapaca÷ından veya yapmayaca÷ından bahisle, bir kimseyi kanuna aykırı veya yükümlü olmadı÷ı bir úeyi yapmaya veya yapmamaya ya da haksız çıkar sa÷lamaya zorlayan ya da kendisine veya baúkasına yarar sa÷lamak maksadıyla bir kiúinin úeref veya saygınlı÷ına zarar verecek nitelikteki hususların açıklanaca÷ı veya isnat edilece÷i tehdidinde bulunan (TCK m. 107-ùantaj), x Bir úeyi yapması veya yapmaması ya da kendisinin yapmasına müsaade etmesi için bir kiúiye karúı cebir kullanan (TCK m. 108-Cebir), . x Bir kimseyi hukuka aykırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden yoksun bırakan (TCK m. 109- Kiúiyi Hürriyetinden Yoksun Kılma), x Cebir veya tehdit kullanarak, bir kimseyi dinî, siyasî, sosyal, felsefi inanç, düúünce ve kanaatlerini açıklamaya veya de÷iútirmeye zorlayan ya da bunları açıklamaktan, yaymaktan meneden (TCK m. 115-ønanç, Düúünce Ve Kanaat Hürriyetinin Kullanılmasını Engelleme), 143 Hafızo÷ulları/Özen, s. 163. Hürriyete karúı iúlenen tüm suçlara iliúkin ayrıntılı bilgi için bkz. 144 Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 360 vd; Hafızo÷ulları/Özen, s. 160-216; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 113 vd. 124 144 x Bir kimsenin konutuna, konutunun eklentilerine rızasına aykırı olarak giren veya rıza ile girdikten sonra buradan çıkmayan, (TCK m. 116-Konut Dokunulmazlı÷ını øhlal), x Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı baúka bir davranıúla, iú ve çalıúma hürriyetini ihlâl eden; Çaresizli÷ini, kimsesizli÷ini ve ba÷lılı÷ını sömürmek suretiyle kiúi veya kiúileri ücretsiz olarak veya sa÷ladı÷ı hizmet ile açık bir úekilde orantısız düúük bir ücretle çalıútıran veya bu durumda bulunan kiúiyi, insan onuru ile ba÷daúmayacak çalıúma ve konaklama koúullarına tâbi kılan; Belirtilen durumlara düúürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden di÷er bir yere nakleden; Cebir veya tehdit kullanarak, iúçiyi veya iúverenlerini ücretleri azaltıp ço÷altmaya veya evvelce kabul edilenlerden baúka koúullar altında anlaúmalar kabulüne zorlayan ya da bir iúin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan (TCK m. 117-øú ve Çalıúma Hürriyetinin øhlâli), øúyerinde psikolojik taciz oluúturan hemen her davranıú, kural olarak iú ve çalıúma hürriyetinin ihlâline145 yol açmaktadır. Bu suç tipi ile ekonomik hayatın korunması ve ticari faaliyetlerin serbestçe yapılmasının sa÷lanması olup, kayna÷ını Anayasa’nın “Çalıúma ve Sözleúme Hürriyeti”ne (An m. 48) ve “Çalıúma Hak ve Ödevi”ne (An m. 49) iliúkin hükümlerinden almaktadır. x Bir kimseye karúı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan (TCK m. 118-Sendikal Hakların Kullanılmasının Engellenmesi), x Kiúiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, özürlülük, siyasî düúünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak; Bir taúınır veya taúınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kiúinin iúe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hâllerden birine ba÷layan, besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiú bir hizmeti yapmayı reddeden, kiúinin ola÷an bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen, (TCK m. 122-Ayrımcılık), 145 “ øhlal” kelimesinin tamamen engelleme olarak de÷il, kısıtlama ya da zorlaútırma olarak anlaúılması gerekmektedir (Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 115). 125 x Sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon eden, gürültü yapan ya da aynı maksatla hukuka aykırı baúka bir davranıúta bulunan (TCK m. 123Kiúilerin Huzur Ve Sükûnunu Bozma), x Kiúiler arasındaki haberleúmenin hukuka aykırı olarak engelleyen (TCK m. 124Haberleúmenin Engellenmesi), øúveren ve iúçiler hürriyete karúı iúlenen suçlardan birinden ya da bir kaçından dolayı ayrı ayrı cezalandırılacaktır. e. ùerefe Karúı Suçlar ønsanın maddi ve manevi bir bütün olması, bireyin sadece maddi varlı÷ın de÷il, manevi de÷erlerinin de korunmasını gerektirmiú, bu nedenle de bireyin onur ve saygınlı÷ının koruması amacı ile úerefe karúı iúlenen suçlar hüküm altına alınmıútır146. ùerefe karúı iúlenen suçlarda, tıpkı hürriyete karúı iúlenen suçlar gibi, psikolojik taciz oluúturan fiillerle sık sık ihlâl edilmektedir. Bu suç kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile; x Bir kimseye onur, úeref ve saygınlı÷ını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden ... veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, úeref ve saygınlı÷ına saldıran (TCK m. 125-Hakaret), øúveren ve di÷er iúçiler úerefe karúı iúlenen suçlardan dolayı cezalandırılacaktır. f. Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanına Karúı Suçlar Avrupa ønsan Hakları Sözleúmesi’nin 8. maddesi ve 1982 Anayasası’nın 20-22. maddeleri ile koruma altına alınan özel hayat ve özel hayatın giz alanı, Türk Medeni Kanunu açısından da en temel kiúilik haklarındandır147. Psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile bu kiúilik hakkının ihlâl edilmesi de mümkündür. Bu suç kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile; x Kiúiler arasındaki haberleúmenin gizlili÷ini ihlâl eden, haberleúme içeriklerini kaydeden; Kiúiler arasındaki haberleúme içeriklerini hukuka aykırı olarak ifúa eden 146 Centel/Zafer/Çakmut, s. 211. Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 448 vd.; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 122; Hafızo÷ulları/Özen, s. 219 vd. 147 Hafızo÷ulları/Özen, s. 247-248. Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 492 vd.; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 1254-12 vd. 126 kimse; Kendisiyle yapılan haberleúmelerin içeri÷ini di÷er tarafın rızası olmaksızın alenen ifúa eden (TCK m. 132-Haberleúmenin Gizlili÷ini øhlâl), x Kiúiler arasındaki alenî olmayan konuúmaları, taraflardan herhangi birinin rızası olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden; Katıldı÷ı aleni olmayan bir söyleúiyi, di÷er konuúanların rızası olmadan ses alma cihazı ile kayda alan; Bu fiillerden biri iúlenerek elde edildi÷i bilinen bilgilerden yarar sa÷layan veya bunları baúkalarına veren veya di÷er kiúilerin bilgi edinmelerini temin eden (TCK m. 133-Kiúiler Arasındaki Konuúmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması) x Kiúilerin özel hayatının gizlili÷ini ihlâl eden (TCK m. 134-Özel Hayatın Gizlili÷ini øhlâl), øúveren ve iúçiler, bu suçlar kapsamında cezalandırılacaktır x Hukuka aykırı olarak kiúisel verileri kaydeden; Kiúilerin siyasî, felsefî veya dinî görüúlerine, ırkî kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlâkî e÷ilimlerine, cinsel yaúamlarına, sa÷lık durumlarına veya sendikal ba÷lantılarına iliúkin bilgileri kiúisel veri olarak kaydeden (TCK m. 135 - Kiúisel Verilerin Kaydedilmesi) x Kiúisel verileri, hukuka aykırı olarak bir baúkasına veren, yayan veya ele geçiren (TCK m. 136-Verileri Hukuka Aykırı Olarak Verme veya Ele Geçirme) C. Uluslararası Hukuk Açısından Avrupa Komisyonu øúyerinde Güvenlik, Hijyen ve Sa÷lı÷ın Korunması Komitesi, iúyerinde karúılaúılan úiddet kavramını hem fiziksel hem de psikolojik úiddeti dâhil ederek tanımlarken, psikolojik taciz Avrupa øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷i Ajansı tarafından da bir iúyerinde mevcut en önemli stres kaynaklarından bir olarak gösterilmekte148, bu nedenle de konuya iliúkin pek çok uluslararası anlaúma, ilke, yönerge ve mahkeme kararı bulunmaktadır149. Ayrıca aynı konuda Avrupa Birli÷i yönergeleri de mevcuttur. Bu uluslararası metinler, 1982 Anayasası’nın 90/5. maddesinde yapılan 2001 yılı de÷iúikli÷inden sonra iç hukuk açısından do÷rudan uygulanabilirlik kazanmıú olup, bu nedenle 148 Gökçek Karaca, s. 28-29; Aynı yönde bkz. ùen, S., s. 56. Ek açıklama ve karúılaútırmalı hukuktaki yasal yollar için bkz. Güzel/Ertan, Mobbing, s. 514-515. 127 149 özellikle Türkiye’nin taraf oldu÷u, çalıúanın ve çalıúma hayatının korunmasına iliúkin düzenlemelerinden de bahsetmek gerekmektedir150. 1. Uluslararası Çalıúma Örgütü (ILO) Sözleúmeleri ILO’nun1944 tarihli bildirgesinde “iúçilerin genel yahut meslek hastalıklara ve iú kazalarına karúı korunması” ILO’nun hedeflerinden biri olarak belirtilmiútir151. 1932 yılında Birleúmiú Milletlere üyelikle birlikte Uluslararası Çalıúma Örgütü üyeli÷ini kazanan Türkiye’de de bu kapsamda ILO tarafından yapılan çalıúmalar, sosyal ve ekonomik haklar açısından ciddi de÷iúimlere neden olmuútur152. x Cebrî Çalıútırmanın ølgası Hakkında 105 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi153 105 sayılı Sözleúme ile taraf olan ülkeler mecburi veya cebrî çalıútırmanın köleli÷e veya kullu÷a yol açmaması için gerekli tedbirleri almakla yükümlü kılmıútır. Buna göre bu Sözleúmeyi onayan her üyesi, cebrî veya mecburi çalıútırmayı menetmeyi ve: Siyasi bir cebir veya e÷itim tedbiri olarak veya muayyen siyasi fikirlere sahip olan veya bu fikirleri beyan eden úahıslara veya kurulu siyasi, iktisadi veya içtimai nizama karúı ideolojik bakımdan muhalefetlerini izhar eden kimselere bir ceza olarak, iktisadi geliúme gayesiyle el eme÷ini seferber etme ve eleme÷inden faydalanma metodu olarak, çalıúma disiplini olarak, grevlere iútirak etmiú olmayı tecziye tedbiri olarak, ırki, içtimai, milli veya dinî bir tefrik vasıtası olarak, hiçbir úekilde cebrî veya mecburi çalıútırmaya baúvurmamayı taahhüt etmiútir (m. 1). x Cebri veya Mecburi Çalıútırma Hakkında 29 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi154 150 Erdo÷an, Mobbing, s. 343. Uluslararası sözleúmelerin iç hukukta uygulanabilirli÷i için bkz. Süzek, s 84 vd. 151 ILO tarafından iúçinin sa÷lı÷ının korunmasına, beden bütünlü÷ünün, yaúam hakkının güvence altına alınmasına iliúkin pek çok tavsiye kararı ya da sözleúme düzenlenmiúse de, bu sözleúme ve tavsiye kararlarında iúçinin kiúilik hakları yerine üye devlet ve iúverenlerin yükümlülüklerinden bahsolunmuútur (Aydın, s. 72). 152 Kaya, ILO, s. 14. Ayrıca bkz. Süzek, s. 81 vd. 153 ùen, s. 209-211. Bu sözleúme Türkiye tarafından 14.12.1960 tarih ve 162 sayılı Cebrî Çalıútırmanın ølgası Hakkındaki 105 Sayılı Sözleúmenin Tasdikine ve Sözleúmeye Katılmamıza Dair Kanun’la (RG. 21.12.1960, S. 10686; Düstur, IV. Tertip, C. ½, s. 776-779) kabul edilmiútir. 128 29 Sayılı Sözleúme ile imzacı devletler her ne úekil altında olursa olsun cebri veya mecburi çalıútırmanın kaldırılmasını (sadece kamu yararı ve bazı istisnai haller dıúında) (m. 1) , özel úahıslara, úirketlere ve özel-tüzel kiúilere tanınan hiç bir imtiyaz, bu özel úahıs, úirket ve özel-tüzel kiúilerin kullandıkları ya da ticaretini yaptıkları ürünlerin üretilmesi veya toplanması için cebri veya mecburi çalıútırma imkânının hiç bir úekilde verilmeyece÷ini (m. 5) kabul ve taahhüt etmiúlerdir. x Eúit De÷erde øú øçin Erkek ve Kadın øúçiler Arasında Ücret Eúitli÷i Hakkındaki 100 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi155 100 sayılı Sözleúme ile akit devletler eúit de÷erde iú için erkek ve kadın iúçiler arasında ücret eúitli÷i prensibini kabul ederek, “Eúit de÷erde iú için erkek ve kadın iúçiler arasında ücret eúitli÷i” deyiminin, cinsiyet esasına dayanan bir ayırım gözetmeksizin tespit edilmiú bulunan ücret hadlerini ifade etti÷ini (m. 1) belirtmiútir. x Hizmet øliúkisine øúveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi156 154 ùen, s. 213-224. “Uluslararası Çalıúma Örgütü’nün (ILO) 1930 yılında Cenevre’de yapılan 14 üncü toplantısında kabul edilen bu Sözleúme’nin onaylanması, 23.01.1998 tarihli ve 4333 sayılı Cebri veya Mecburi Çalıútırma Hakkında 29 Sayılı Sözleúmenin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair Kanun’la (RG. 27.01.1998, S. 23243); ve uygulanması da Dıúiúleri Bakanlı÷ı’nın 18.05.1998 tarihli ve ÇEGY-II/2660 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanun’un 3. maddesine göre, 25.05.1998 tarihli ve 98/11225 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 23.06.1998, S. 23381) kabul edilmiútir” (ùen, s. 213). 155 ùen, s. 237-241. “Bu Sözleúme’nin onaylanması 13.12.1966 tarihli ve 810 sayılı Eúit De÷erde øú øçin Erkek ve Kadın øúçiler Arasında Ücret Eúitli÷i Hakkında 100 sayılı Milletlerarası Çalıúma Sözleúmesinin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair Kanun’la (RG. 22.12.1966, S. 12484); ve uygulanması da; Çalıúma Bakanlı÷ı’nın 04.03.1967 tarihli ve 812-5a-100/773 sayılı yazısı üzerine, 31.5.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, 14.4.1967 tarihli ve 6/8036 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 13.06.1967, S. 12620; Düstur V. Tertip, C. 6/2, s. 1892-1896) kabul edilmiútir. Anılan Sözleúmenin 19.07.1968 tarihinden itibaren yürürlü÷e girmesi, 02.09.1967 tarihli ve 6/8729 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 22.09.1967, S. 12706) kararlaútırılmıútır. Burada söz konusu sözleúmenin 14.04.1967 tarihli Kararname ekindeki metni temel alınmıútır” (ùen, s. 237). 156 ùen, s. 264-270. “Bu Sözleúme’nin onaylanması 09.06.1994 tarihli ve 3999 sayılı Hizmet øliúkisine øúveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleúmenin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una øliúkin Kanun’la (RG.18.06.1994, S. 21964); ve uygulanması da Dıúiúleri Bakanlı÷ı’nın 05.08.1994 tarihli ve EøUEII/1883-7481 sayılı yazısı üzerine, 31.5.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesine göre, 10.08.1994 tarihli ve 94/5971 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 12.10.1994, S. 22079) kabul edilmiútir” (ùen, s. 264). 129 Bu sözleúme ile iúçinin kapasitesine veya iúin yürütümüne veya iúyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet iliúkisine son verilemeyece÷i (m. 4) düzenlenmiútir. Sözleúme’de ayrıca, sendika üyeli÷i veya çalıúma saatleri dıúında veya iúverenin rızasıyla çalıúma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılmanın, iúçi temsilcili÷i yapmıú olmak, yapmanın veya iúçi temsilcili÷ine talip olmanın, iúvereni úikâyet etmek veya iúveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla baúlatılmıú sürece katılım veya iúveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmanın, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları; hamilelik, din, siyasi görüú, etnik veya sosyal köken, do÷um izni esnasında iúe gelmemenin fesih için geçerli bir neden teúkil etmeyece÷i (m. 5) belirtilerek, iú akdinin sonlandırılmasına iliúki usullere (m. 7-8) dair hükümler bulunmaktadır. x ønsan Kaynaklarının Yönlendirmenin Yeri De÷erlendirilmesinde Hakkında 142 Sayılı Mesleki E÷itim Uluslararası Ve Çalıúma Sözleúmesi157 Bu Sözleúme ile her üye devlet, özellikle kamu istihdam hizmetleri aracılı÷ı ile, istihdam ile yakından iliúkili olarak kapsamlı ve koordineli mesleki rehberlik ve mesleki e÷itim politika ve programları kabul edip, geliútirmeyi üstlenmiú olup, bu politika ve programları geliútirirken bölgesel ve ulusal düzeyde istihdam ihtiyacını, fırsatlarını ve sorunlarını, ekonomik, sosyal ve kültürel geliúmenin safha ve düzeyi, insan kaynaklarının geliútirilmesi ile di÷er ekonomik, sosyal ve kültürel hedefler arasındaki karúılıklı iliúkileri gözetmeyi, politika ve programların, kiúinin çalıúma ortamını ve sosyal çevreyi anlama ve bunları bireysel veya toplu olarak etkileme kabiliyetini geliútirecek úekilde hazırlanmasını, politika ve programların, toplumun ihtiyaçları da dikkate alınmak suretiyle, kiúilerin kendi çıkarlarına ve beklentilerine uygun olarak çalıúma kabiliyetlerini geliútirip kullanmalarını, eúitlik esasına dayalı ve herhangi bir ayırım gözetmeksizin teúvik edece÷ini ve mümkün kılaca÷ını (m. 1) kabul etmiútir. x østihdam Politikasıyla ølgili 122 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi158 157 ùen, s. 271-274. Bu Sözleúme’nin onaylanması, 26.11.1992 tarihli ve 3850 sayılı ønsan Kaynaklarının De÷erlendirilmesinde Mesleki E÷itim ve Yönlendirmenin Yeri Hakkında 142 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesinin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair Kanun’la (RG. 12.12.1992, S. 21433); ve uygulanması da, Dıúiúleri Bakanlı÷ı’nın 17.12.1992 tarihli ve EøUE-II/3567-7888 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesine göre, 08.01.1993 tarihli ve 93/3967 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 25.02.1993, S. 21507) kabul edilmiútir (ùen, s. 271). 158 ùen, s. 275-278. 130 122 sayılı Sözleúmede, “ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun, bütün insanlar, maddi ilerlemelerin ve manevî geliúmelerin, serbestlik, úeref ve haysiyet, iktisadî güvenlik içinde ve eúit úanslarla takip etmek hakkına maliktirler” úeklinde ifade edilen ana hedefin ıúı÷ında, iktisadî ve malî politikaların istihdam politikası üzerindeki yankılarını inceleme ve göz önünde bulundurma görevinin Milletlerarası Çalıúma Teúkilâtına ait oldu÷unu, ønsan Hakları Beyannamesinin “Her úahsın, çalıúma ve iúini serbestçe seçme, eúit ve elveriúli çalıúma koúulları ve iúsizli÷e karúı korunma hakkına maliktir” ilkesi esas alınarak, her akit devlet, iktisadî geliúme ve kalkınmayı teúvik etmek, hayat seviyesini yükseltmek, iúgücü ihtiyaçlarını karúılamak ve iúsizlik ve eksik istihdam sorununu çözümlemek amacıyla, verimli istihdama ve iúin serbestçe seçilmesine matuf aktif bir politikayı esas bir gaye olarak ele almayı ve uygulamayı kabul ve taahhüt etmiútir (m. 1). x øú ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında 111 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi159 111 sayılı Sözleúme ile Filadelfiya beyannamesinin; ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun, bütün insanların, hürriyet, úeref, ekonomik, güvenlik ve eúit imkân úartları içinde kendi maddî refah ve manevi geliúmelerini gözetme haklarını teyit etti÷ini ve ayırımın, insan hakları evrensel beyannamesinde belirtilen hakları ihlâl etti÷ini, göz önünde tutarak; ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menúe bakımından yapılan ve iú veya meslek edinmede veya edinilen iú veya meslekte tabi olunacak muamelede eúitli÷i yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı veya üstün tutma yasaklanmıú ve ayrım yasa÷ının istisnaları belirlenmiútir. 2. Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı160 “Bu sözleúmenin onaylanması, 09.11.1976 tarihli ve 2027 sayılı østihdam Politikasıyla ølgili 122 Sayılı Sözleúmenin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair Kanun’la (RG. 20.11.1976, S. 15769) ve uygulanması da, 29.08.1977 tarihli ve 7/13875 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 23.10.1977, S. 16093) kabul edilmiútir” (ùen, s. 275). 159 ùen, s. 295-299. “Bu Sözleúme’nin onaylanması, 13.12.1966 tarihli ve 811 sayılı “øú ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkındaki 111 Sayılı Milletlerarası Çalıúma Sözleúmenin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair Kanun”la (RG. 22.12.1966, S. 12484); ve uygulanması da, Çalıúma Bakanlı÷ı’nın 04.03.1967 tarihli ve 812-5a-111/773 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin 1 inci fıkrasına göre, 31.03.1967 tarihli ve 6/7977 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 22.05.1967, S. 12602; Düstur, V. Tertip, C. 6/2, s. 1882-1886) kabul edilmiútir. Anılan Sözleúmenin 19.07.1968 Tarihinden øtibaren Yürürlü÷e Girmesi 02.09.1967 tarihli ve 6/8730 Sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile (RG. 21.09.1967, S. 12705) kararlaútırılmıútır” (ùen, s. 295). 131 En önemli insan hakları belgelerinden birini oluúturan Avrupa Sosyal ùartı161, Avrupa ønsan Hakları Sözleúmesi’nin sosyal haklar açısından karúılı÷ını oluúturmaktaysa da, Avrupa Konseyi tarafından hazırlanan bu belge, bölgesel bir nitelik bir uluslararası belge taúımaktadır162. Ancak Avrupa Sosyal ùartı’nın (ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı’nın) tüm maddelerinin akit devletlerce kabulü öngörülmemiú olup, asgari kabul ve çekince öngörülmüútür. Türkiye bu onayları asgari sınırda yapmıú olup, özellikle adil çalıúma koúulları, iú güvenli÷i ve iúçi sa÷lı÷ı, adil ücret, sendika hakkı, toplu pazarlık ve kadın iúçilerin haklarının korunmasına iliúkin düzenlemelere çekince koymuútur163. Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı sadece çalıúanlara hasredilmemiú olsa da, ùartlar ile getirilen düzenlemeler esas itibariyle çalıúanları ilgilendirmektedir. ùartlarda belirtilen çalıúan ibaresi ba÷lı çalıúanlar yanında ba÷ımsız çalıúanları da kapsamaktadır164. Avrupa Sosyal ùartının genel amacı “Avrupa Konseyinin hedefinin kendilerinin ortak mirası olan ideal ve prensiplerin gerçekleútirilmesi ve korunması gayesiyle üyeleri arasında daha güçlü bir birli÷in sa÷lanması ve özellikle insan hakları ve temel özgürlüklerin gerçekleútirilmesi ve idame ettirilmesi suretiyle sosyal ve ekonomik geliúmenin sa÷lanması” olarak belirlenmiú ve bu amaç do÷rultusunda sosyal haklar açısından “hiçbir ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal görüú, ulusal soy veya sosyal köken ayırımı gözetmeksizin sosyal haklardan yararlanma hakkının sa÷lanması” gerekti÷i belirtilmiútir. Bu kapsamda Âkit Taraflar, ulusal ve uluslararası tüm uygun yolları izleyerek, ùartta belirtilen hak ve ilkeleri165 etkin úekilde sa÷layabilece÷i koúulları ulaúmayı politikalarının amacı sayar (Bölüm I). 160 Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı maddeleri ve onayları için Bkz. Çiçekli, s. 20 vd. 161 “18.10.1961 tarihinde Torino’da imzalanan “Avrupa Sosyal ùartı”nın o naylanması,16.06.1989 tarihli ve 3581 sayılı Avrupa Sosyal ùartının Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair Kanun’la (RG. 04.07.1989, S. 20215); ve uygulanması da, Dıúiúleri Bakanlı÷ı’nın 21.07.1989 tarihli ve AVKON/KGSø/1914-3546 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 ve 5 inci maddelerine göre, 07.08.1989 tarihli ve 89/14434 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 14.10.1989, S. 20312) kabul edilmiútir” (ùen, s. 181). 162 Gülmez, s. 19-20; Erdo÷an, ùart, s. 123 vd. Avrupa Sosyal ùartı’nın içeri÷inin ana özellikleri için bkz. Sur, s. 83 vd. 163 Gülmez, s, 20. ùartlarda imzalanması öngörülen çekirdek madde ve fıkralar için bkz. Erdo÷an, ùart, s. 131 vd. 164 Sur, s. 78-79. 165 Avrupa Sosyal ùartı’nın 2. Bölümde yer verilen tüm haklara dair ayrıntılı bilgi için bkz. Sur, s. 85 vd. 1. Herkesin, özgürce edinebildi÷i bir iúle yaúamını sa÷lama fırsatı olacaktır, 132 Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı’nın amacı da Avrupa Sosyal ùartı ile paralel bir nitelik taúımaktadır ve Gözden Geçirilmiú ùart ile Avrupa Sosyal ùartı’nda öngörülen sosyal haklar geniúletilmiútir. Gözden Geçirilmiú ùart’ta da “Avrupa Konseyi hedefinin, kendilerinin ortak mirası olan ideal ve ilkelerin gerçekleútirilmesi ve korunması amacıyla üyeleri arasında daha güçlü bir birli÷in sa÷lanması ve özellikle ønsan hakları ve temel özgürlüklerin gerçekleútirilmesi ve sürdürülmesi yoluyla sosyal ve ekonomik geliúmenin kolaylaútırılması oldu÷u” belirtilmiú ve sosyal haklara iliúkin düzenlemelere yer verilmiútir. 1996 tarihli Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı’nın 26. maddesinde “Onurlu Çalıúma Hakkı” düzenlemiú olup, maddenin 1. fıkrasına göre “Âkit Taraflar, tüm çalıúanların onurlu çalıúma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sa÷lamak amacıyla iúverenlerin ve çalıúanların örgütlerine danıúarak, 2. Tüm çalıúanların adil çalıúma koúullarına sahip olma hakkı vardır. 3. Tüm çalıúanların güvenli sa÷lıklı çalıúma koúullarına sahip olma hakkı vardır. 4. Tüm çalıúanların, kendileri ve ailelerine yeterli bir yaúam düzeyi sa÷lamak için adil bir ücret alma hakkı vardır. 5. Tüm çalıúanlar ve çalıútıranlar ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak amacıyla ulusal ve Uluslararası kuruluúlar düzeyinde örgütlenme özgürlü÷üne sahiptir. 6. Tüm çalıúanlar ve çalıútıranlar toplu pazarlık hakkına sahiptir. 7. Çocuklar ve gençler u÷rayacakları bedensel ve manevi tehlikelere karúı özel korunma hakkına sahiptir. 8. Çalıúan kadınlar analık durumunda ve öteki çalıúan kadınlar gerekti÷inde, çalıúırken özel korunma hakkına sahiptir. 9. Herkes, kiúisel ilgi ve yetenekleri uyarınca bir mesle÷i seçmesine yardımcı olacak uygun mesleki yönlendirme olanakları hakkına sahiptir. 10. Herkes mesleki e÷itim için uygun olanaklar hakkına sahiptir. 11. Herkes ulaúılabilecek en yüksek sa÷lık düzeyinden yararlanmasını mümkün kılan her türlü önlemlerden faydalanma hakkına sahiptir. 12. Tüm çalıúanlar ve geçimini sa÷ladıkları kiúiler sosyal güvenlik hakkına sahiptir. 13. Yeterli kaynaklardan yoksun herkes, sosyal ve sa÷lıklı yardımı hakkına sahiptir. 14. Herkes sosyal refah hizmetlerinden yararlanma hakkına sahiptir. 15. Özürlü kimseler, özürlerinin nedeni ve niteli÷i ne olursa olsun, mesleki e÷itim, rehabilitasyon ve topluma yeniden uyum sa÷lama hakkına sahiptir. 16. Toplumun temel birimi olarak aile, tam geliúmesini sa÷lamaya yönelik uygun sosyal, yasal ve ekonomik korunma hakkına sahiptir. 17. Medeni hallerine ve aile iliúkilerine bakılmaksızın, analar ve çocuklar uygun sosyal ve ekonomik korunma hakkına sahiptir. 18. Herhangi bir Sözleúmeci Tarafın vatandaúları, inandırıcı, ekonomik veya sosyal nedenlere dayalı kısıtlamalar saklı kalmak kaydıyla, di÷er bir Sözleúmeci Taraf ülkesinde, o ülke vatandaúları ile eúit koúullar altında kazanç getirici herhangi bir merkezi iúte çalıúma hakkına sahiptir. 19. Bir Sözleúmeci Taraf göçmen iúçiler ve aileleri herhangi bir baúka Sözleúmeci Tarafın ülkesinde korunma ve yardım hakkına sahiptir. 133 1- Çalıúanların iúyerinde ya da iúle ba÷lantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalıúanları bu tür davranıúlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; 2- Çalıúanların birey olarak iúyerinde ya da iúle ba÷lantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluúturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalıúanları bu tür davranıúlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı” taahhüt etmiúlerdir. Ayrıca, Gözdeden Geçirilmiú ùart’a göre tüm çalıúanlar, istihdam ve meslek konularında cinsiyete dayalı ayrım yapılmaksızın fırsat eúitli÷i ve eúit muamele görme hakkına da sahiptir. 3. Çalıúma Yaúamıyla ølgili Baúlıca Avrupa Birli÷i Yönergeleri Türkiye her ne kadar Avrupa Birli÷i üyesi olmasa da, üyelik sürecinde çalıúma hayatına dair Avrupa Birli÷i’nde yapılan çalıúmalar ve yönergeler önem taúımaktadır. Bu nedenle bazı Avrupa Birli÷i yönergelerinden de kısaca bahsetmek gerekmektedir. x Eúit Ücret Yönergesi [Kadın ve Erkeklere Eúit Ücret Ödenmesi Prensibinin Uygulanmasında Üye Devletlerin Kanunlarının Uyumlaútırılmasına øliúkin 10 ùubat 1975 Tarihli Konsey Yönergesi (75/117/EEC)1]166 Yönergede, kadın ve erkek için eúit ücret ödenmesi prensibi tanımlanmıú ve “aynı iú için veya eúit de÷er takdir edilen iú için, ücretle ilgili her açıdan ve úartlarda cinsiyet temelinde ayırım yapılmama”sının eúit ücret ödenmesi oldu÷u belirtilmiútir. Bu prensibe göre özellikle, ücret iú sınıflandırması sistemine göre belirlendi÷i durumlarda, kadın ve erkek için ücretin belirlenmesinde aynı kriterlerin uygulanması gerekli olup, ücretin hiçbir úekilde cinsiyet ayırımına yer vermeyecek úekilde belirlenmesi zorunludur (m. 1) x Eúit Muamele Yönergesi [øúe Giriúte, Mesleki E÷itim ve Terfide ve Çalıúma ùartlarında Kadın ve Erkeklere Eúit Muamele Yapılması Prensibinin 166 Yavaúi, s. 73-74. 134 Uygulanması Hakkında 9 ùubat 1976 tarihli Konsey Yönergesi (76/207/EEC)2]167 Yönergenin amacı, Avrupa Birli÷ine üye devletlerde iúe giriúte, mesleki yükselmede, mesleki e÷itimde, çalıúma úartları ve sosyal güvenlik konularında eúitlik ilkesi gözetilerek kadın ve erkeklere eúit muamele prensibinin uygulanmasının sa÷lanması (m. 1) olup, bu ilke gere÷i cinsiyet temelinde hiçbir úekilde ayırım yapılmayaca÷ı (m. 2) belirtilmiútir dır. x Sosyal Güvenlik Yönergesi [Sosyal Güvenlik Konularında Kadın ve Erkeklere Eúit Muamele Prensibinin Tedricen Uygulanmasına øliúkin 19 Aralık 1978 Tarihli Konsey Yönergesi (79/7)3]168 Yönerge ile çalıúanların sosyal güvenlik ve sosyal korunmasına dair mekanizmaların kurulması ve sosyal güvenlik konularında kadın ve erkeklere eúit muamele prensibinin uygulanmasının sa÷lanması amaçlanmıútır. Bu yönerge gere÷i üye devletler, eúit muamele prensibinin uygulanmaması nedeniyle haksızlı÷a u÷radıklarını düúünen iúgörenlerin, yetkili makamlara müracaatları sonrasında, yargı yolu ile haklarını aramalarına imkân verecek gerekli düzenlemeleri iç hukuk sistemlerinde yapmaları gerekmektedir (m. 6). x øúyeri Sosyal Güvenlik Yönergesi [øúyeri Sosyal Güvenlik Planlarında Kadın ve Erkekler Arasında Eúit Muamele Prensibine øliúkin 24 Temmuz 1986 tarihli Konsey Yönergesi (86/378EEC)4]169 Yönergenin çıkarılıú amacının iúyeri sosyal güvenlik konularında kadın ve erkeklere eúit muamele prensibinin sa÷lanması (m. 1) oldu÷u belirtilerek, yasal sosyal güvenlik planları tarafından sa÷lanan yardımları tamamlamak veya onların yerini almak -bunlara katılmak ister zorunlu isterse iste÷e ba÷lı olsun- amacıyla verilen yardımları bir ekonomik faaliyet ya da mesleki sektör ya da bu sektörlerden oluúan bir grup içinde yer alan iúletmelerde ya da iúletme gruplarında çalıúanlara ya da kendi adına çalıúanlara sa÷lamak için øúyeri sosyal güvenlik planları öngörülmüútür IV. UYGULAMADAKø DURUM øúyerinde psikolojik taciz kavramı uygulamacılar açısından yeni yeni davalara konu olmaktaysa da, özellikle iú hukuku kapsamında psikolojik taciz oluúturan davranıúlara iliúkin 167 168 169 Yavaúi, s. 74-77. Yavaúi, s. 77-80. Yavaúi, s. 80-83. 135 úikâyetlere oldukça sık rastlanılmakta, özellikle de iú akdinin iúçilik hakları ödenmeksizin feshedilebilmesi amacıyla kullanılmaktadır. Ancak uygulamada psikolojik taciz nedeniyle dava açmak yerine, feshin haksız ve geçersiz olarak yapıldı÷ının ispatı için yapılan taciz davranıúları mahkemelere sunulmaktadır. Elimizde mevcut herhangi bir araútırma ya da istatistikî bir çalıúma bulunmasa da avukatlık mesle÷i süresinde karúılaúılan iú davaları temelinde, iú akitleri sonlandırılan ya da sonlandırılmak istenen çalıúanların oldukça sık taciz edildi÷ine bir uygulamacı (avukat) olarak tanık olunmaktadır. Uygulamada karúılaúılan ve iúyerinde yapılan psikolojik tacizlerle genelde, iúçi haklarının ödenmeksizin çalıúanın istifasının sa÷lanması amacına yönelik olmaktadır. Tacizler çok zaman iúveren ya da iúveren vekili üstler tarafından yapılmakta, özellikle ekonomik koúullar ve yaygın iúsizlik nedeniyle psikolojik tacize karúı sessiz kalınmaktadır. Bir astın üstüne karúı psikolojik taciz içeren bir davranıúına uygulama açısından pek rastlanmasa da, yine de terfi ve amirin yerini alma beklentisi olan bazı durumlarda kısıtlı olsa da karúılaúılmaktadır. Üste karúı yöneltilen en yo÷un taciz úekli olarak ast tarafından üstün (amirin) dedikodusunun yapılması (bir baúka çalıúanla iliúkisi oldu÷u, zimmetine para geçirdi÷i, úirket imkânlarından usulsüz olarak faydalandı÷ı gibi), yerine kendisinin atanabilmesi için bir takım asılsız úikâyetlerde bulunulması gibi tacizlerle karúılaúılmaktadır. øúverenler, iúyeri performansının artırılması ve daha çok kazanç sa÷lanabilmesi için çok zaman iúveren vekillerinin tacizlerine göz yummakta ya da iúveren vekillerini tacize zorlamaktadır. øúyeri içerisinde yapılan taciz ve kötü muameleye iliúkin úirket içi úikâyet mekanizmaları genellikle iúletilmemekte, bu úikâyetler genelde, iúverenin taciz yapan üstü veya çalıúanı iúten çıkarma gibi bir amacı bulunması halinde ancak bu kiúiler aleyhine kullanılmaktadır. Aksi halde uygulanan taciz úirket içi rekabet olarak algılanmaktadır. Ülkemiz açısından iúyerinde psikolojik tacizin en yo÷un olarak, kıdem ve ihbar tazminatı gibi iúçi alacakları ödenmeksizin iú akdinin sonlandırılabilmesi için çalıúanın istifaya zorlanması amacı ile uygulanması söz konusudur. Yine avukat olarak karúılaúılan olaylar temelinde, istifa etmesi talep edilen çalıúanın öncelikle elinden araç, telefon ve bilgisayar gibi temel çalıúma materyalleri elinden alınmakta, çalıúanın çalıúma alanına göre numune, kitap ve broúürler vs. materyalleri gönderilmemekte, çalıúan úirket içi yapılan çalıúmalara çalıúan dâhil edilmemekte, çalıúanın ailevi iliúkileri nedeniyle gitmesinin imkânsız oldu÷u yerlere tayini çıkarılmakta, çalıúanın sık sık ve oldukça kısa aralıklarla savunması istenerek (aynı gün içerisinde 3 savunma istenmesi gibi) ve ceza verilmekte, yine çalıúanın her sabah ve akúam aracının kaç kilometrede oldu÷unun bildirmesi ya da evden çıkarken aranıp iú için yola çıkıú saatinin söylenmesi istenmekte, herhangi bir sebeple çalıúan di÷er çalıúanların önünde –özellikle 136 grup toplantılarında- beceriksiz olmakla suçlanmakta, di÷er çalıúanların önünde ba÷ırılıp azarlanmakta, çalıúana küfredilmekte, di÷er bir çalıúanın úikâyet dilekçesi vermesi ya da çalıúanların ma÷dur aleyhine tutanak tanzimi sa÷lanmakta, çalıúan gece olur olmaz saatlerde telefondan aranarak, gece geç saatlerde gönderilen e-postalara cevap vermesi istenerek ya da müdürce eve gelinerek çalıúan rahatsız edilmekte, ciddi bir rahatsızlık ya da sorunlu bir hamilelik yaúanmasına ra÷men doktora gitmek için izin ya da sevk kâ÷ıdı verilmemektedir. Hatta ve hatta (karúılaúılan bir olayda) istifa etmeye zorlanan ma÷durun eúinin müdürü dahi aranarak, ma÷durun eúinin de, tıpkı ma÷dur gibi ileride firmalarına sorun çıkarabilece÷i söylenmektedir. Yine uygulamada hamile kalan kadınlar çok sık taciz edilerek iúten çıkmaya zorlanmaktadır. Zira hamilelikte geçen süreçte –ve özellikle hamileli÷in sorunlu oldu÷u hallerde- alınan rapor ve izinler, çalıúana boúa ödeme yapılması úeklinde algılanmakta, bazı iúyerlerinde sırf bu do÷um ve analık nedeniyle yasaca tanınan hakların kullanılmasından kaçınılabilmesi için eúitlik ilkesine aykırı úekilde erkek eleman tercih edilmekte ya da iúe alınan kadınlara belli sürelerle hamile kalmamaları gerekti÷i söylenmektedir. Görüldü÷ü gibi iú akdi sonlandırılmak istenen çalıúanın çalıútı÷ı iú grubu de÷iúse de, çalıúanların maruz kaldı÷ı davranıúlar pek de÷iúmemektedir. Ancak uygulamada özellikle ispat hukuku açısından sorun yaúanmakta ve çok zaman taciz oluúturan davranıúa maruz kalan kiúi, tanıkların halen iúyerinde çalıúıyor olması nedeniyle psikolojik tacizi ispatlamakta zorlanmaktadır. Ayrıca psikolojik taciz yapılması nedeniyle psikiyatrik/psikolojik rapor talep edildi÷inde ise doktorlar tarafından, -kanunen bir engel olmamasına ra÷men- alternatif rapor verilmekten çekinilmekte, mutlaka ve mutlaka mahkemeden alınmıú bir müzekkere talep edilmektedir. Ancak mahkemelerce, açılmıú olan davalarda psikiyatrik/psikolojik rapor alınmasına iliúkin talepler, belirgin bir akıl hastalı÷ı olmadı÷ı sürece, geri çevrilmektedir. Yaúanan tüm bu sorunlara ra÷men psikolojik taciz nedeniyle açılmıú tazminat davaları da bulunmaktadır. Bu davalardan ilkini Ankara 8. øú Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarih, E. 2006/19, K. 2006/625170 sayılı dosyası ile açılan iúyerinde psikolojik taciz nedeniyle manevi 170 Ankara 8. øú Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarih, E. 2006/19, K. 2006/625, “øúyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle ba÷ırarak, iú yapmasını söylemelerine, telefonla konuúurken, konuúmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle ba÷rılarak "sen bu iúi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıútır. Kiúilik hakları çi÷nenmiú, çalıúma arkadaúları arasında küçük düúürülmüútür. Bu davranıúlar mahkememizce iúçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de iúten ayrılmasını sa÷lamaya yönelik davranıúlar olarak de÷erlendirilmiútir. Yine tanık beyanıyla do÷rulanan, davacının mesai sonrasında a÷lama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. (Mobbing) kavramı, iúyerinde bireylere üstleri, eúit düzeyde çalıúanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, úiddet, 137 tazminat davası oluúturmakta olup, mahkemece verilen karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.05.2008 tarihli E. 2007/9154, K. 2008/13307 sayılı kararı ile onanmıútır. øzmir ili dâhilinde de iúyerinde psikolojik taciz gerekçesi ile açılmıú davalar bulunmakta olup, mahkemelerce verilen kararlar temyiz nedeniyle henüz kesinleúmemiútir. Bu nedenle belirtilen kararlarda mahkeme isimleri, dosya esas ve karar numarasının belirtilmesinden kaçınılmıútır. Bu davalara iliúkin verilecek ilk örnekte, davacı, davalı iúyerinde çalıúması sırasında psikolojik yıldırma nedeni ile mobbing uygulamasına maruz kaldı÷ını belirterek manevi tazminata karar verilmesini istemiútir. Mahkemece davaya iliúkin yapılan de÷erlendirmede; 4857 sayılı øú Kanunu'nda mobbinge iliúkin yaptırımların düzenlenmedi÷ini, ancak 4857 sayılı Yasasının 77. maddesinde iúverenlerin iúyerlerinde iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷ini sa÷laması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, aúa÷ılama vb., davranıúları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aúa÷ılanarak psikolojik taciz uygulandı÷ı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TøS'de yapılan düzenlemeye göre de iú akdinin feshi sonucuna kadar varıldı÷ı dolayısıyla geçimini eme÷iyle çalıúarak kazanan davacı iúçinin maddi ve manevi kayba u÷ratıldı÷ı kanaatine varılmıútır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aúa÷ıdaki úekilde karar verilmiútir. Borçlar Kanunu'nun 344. maddesi uyarınca, <muhik sebeplerden dolayı gerek iúçi gerekse is sahibi, bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akti feshedebilir. Ezcümle, ahlaka müteallik sebeplerden dolayı yahut hüsnüniyet kaideleri noktasından iki taraftan birine artık akti icra etmemekte haklı gösteren her hal, muhik bir sebep teúkil eder. Bu gibi hallerin mevcudiyetini hâkim takdir eder. Fakat iúçinin kendi kusuru olmaksızın duçar oldu÷u nispeten kısa bir hastalı÷ı yahut kısa müddetli bir askeri mükellefiyeti ifa etmesi, muhik sebep olarak kabul edemez.> Aynı kanunun 345/1 maddesinde ise; <Muhik sebepler, bir tarafın akite riayet etmemesinden ibaret oldu÷u takdirde, bu taraf di÷er tarafa onun akit ile müstahak iken mahrum kaldı÷ı feri menfaatler de nazara alınmak üzere tam bir tazminat itasıyla mükellef olur. Bundan baúka hâkim vaktinden evvel feshin mali neticelerini, hali ve mahalli adeti göz önünde tutarak takdir eder> hükmüne yer verilmiútir. 4857 sayılı øú Kanunu'nun 24/I.a maddesi iúçiye, <øú sözleúmesinin konusu olan iúin yapılması iúin niteli÷inden do÷an bir sebeple sa÷lı÷ı veya yaúayıúı için tehlikeli olması> halinde haklı fesih hakkı vermektedir. Kanunun 26/2 maddesindeki düzenleme iúçiye bu nedenle fesihten dolayı tazminat isteme hakkı vermektedir. Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde <belirli süreli iú sözleúmesi ile çalıúan iúçinin iúine son verilmesi halinde, geri kalan süre için iúçinin istekte bulunabilece÷i öngörülmüútür. Bu madde, haklı sebeple sözleúmeyi fesheden iúçi bakımından bir düzenleme getirmemiúse de, daha sonraki 344 ve 345. maddelerde öngörülen kurallar iúçiye böyle bir talepte bulunma hakkı vermektedir. Böyle bir durumda, 325. maddedeki temel esaslar da göz önünde tutularak, Borçlar Kanunu'nun 345. maddesi uyarınca muhik bir tazminata karar verilmelidir. Davacı iúçi, davalıya ait iúyerinde iúverenin gerekli güvenlik önlemleri almaması nedeni ile yabancı uyruklu iúçilerin saldırısı sonucu yaralanması nedeniyle acı ve üzüntü duydu÷unu belirterek manevi tazminat talep etmiútir. Borçlar Kanunu'nun 47. maddesine göre cismani zarara u÷rayan kiúiye zararın a÷ırlı÷ına ve di÷er tazminat ö÷eleri dikkate alınarak yargıç tarafından adalete uygun bir tazminat verilmelidir”. (Mahkeme kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.05.2008 tarihli E. 2007/9154, K. 2008/13307 ilamı ekinde mevcuttur). (Sinerji) (Eriúim. 03.03.2012). 138 iúçilerin de iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i konusunda alınan önleme uymak ile yükümlüdür oldu÷unu belirterek mobbingin yasanın bu maddesi kapsamında de÷erlendirilebilmesi için ancak çalıúanın mobbinge ba÷lı yakalanaca÷ı ruhsal hastalıkların meslek hastalı÷ı gibi de÷erlendirilebilmesi gerekti÷ini, ancak davacının bu kapsamda de÷erlendirilebilecek bir ruhsal hatalı÷ının olmadı÷ı sonucuna varmıútır. Mahkemece ayrıca Türkiye’nin Avrupa Sosyal ùartı’nın 3. Bölümündeki birçok maddeye çekince koymasına ra÷men onurlu çalıúma hakkı baúlı÷ı taúıyan ve mobbingi düzenleyen maddesi hakkında bir çekince koymadı÷ı tespiti yapılarak, iç hukukta da benimsenen sosyal úart çerçevesinde düzenleme yapılması gerekti÷i, yeni borçlar kanunu ile baúbakanlık genelgesinin de bu yönde düzenlemeler yaptı÷ı úeklinde de÷erlendirme yapılmıútır. Ancak belirtilen davada davacının davasının reddine karar verilmiútir. Bir di÷er davada da davacı istifaya zorlanmak amacıyla “eziyet, baskı ve yıldırma” uygulandı÷ını ileri sürmüú ve tazminat talep etmiútir. Mahkeme yapmıú oldu÷u de÷erlendirmede, öncelikle mobbingin kelime anlamını açıklayarak, mobbing úekillerini tanımlamıú, çeúitli ülkelerden örnekler vermiútir. Mahkeme kararında, kanunlarımız açısından yıldırma davranıúını düzenleyen bir madde olmadı÷ı gibi iúçinin onur ve kiúilik haklarını koruyan bir hükmünde kanunlarımızda olmadı÷ını belirterek, somut olaya medeni kanunun kiúili÷i koruyan hükümleri ve Borçlar Kanunu kapsamında iúverenin iúçiyi koruma borcuna dair düzenlemelerin ve Avrupa Sosyal ùartı’nın iúçinin onurlu çalıúma hakkını belirleyen hükmün uygulanabilece÷ini, onurlu çalıúma hakkı çerçevesinde iúverenin çalıúanını her türlü davranıúlardan korumaya yönelik önlemleri alması gerekti÷i tespitini yapmıútır. Kararda ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine de atıfta bulunulmuútur. Ancak bu dava da davacının psikolojik tacize maruz kaldı÷ının ispatlanamadı÷ı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiútir. Psikolojik tacize iliúkin açılan bir di÷er davada da, istifaya zorlama amaçlı psikolojik taciz uygulandı÷ı ileri sürülerek, manevi tazminat talebinde bulunulmuútur. Mahkeme, dosyaya iliúkin yapmıú oldu÷u de÷erlendirmede, öncelikle psikolojik taciz oluúturan iúyeri davranıúlarını tespit etmiú ve iúyerinde yapılan uygulamaları herhangi bir yasa metnine atıf yapmadan normal bir tazminat davası gibi de÷erlendirerek davanın kabulüne karar vermiútir. SONUÇ Bir iú sözleúmesinin taraflarını oluúturan iúçi ve iúveren hukuksal açıdan eúit olsa da, iúçinin iúverene olan ekonomik ba÷ımlılı÷ı, iúçinin iúveren karúısında korunmasını 139 gerektirmektedir171. Ekonomik sıkıntıların ve iúsizli÷in çok yo÷un oldu÷u ülkemizde ise bu koruma çok daha fazla önem taúımaktadır. Bu koruma kapsamında, hangi nedenle ya da gerekçe ile yapılırsa yapılsın, çalıúana uygulanan psikolojik tacizin önlenmesi gerekmektedir. Bir iúyerinde psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile karúılaúma ya da bu davranıúa maruz kalma riskinin her iú grubunda, her kültürde, yaú ve cinsiyet farkı gözetmeksizin bulundu÷unu söylemek mümkünse, ekonomik sıkıntıların yaúandı÷ı ve iú bulmanın zor oldu÷u ortamlarda daha yo÷un yaúanmakta ve çalıúanın her koúulda iúini korumaya mecbur olması bu taciz oluúturan davranıúlara sessiz kalmaya neden olmaktadır. Bu nedenle sosyal devlet ilkesi gözetilerek, çalıúanı koruyucu önlemlerin alınması, yasal düzenlemelerin acilen yapılması gerekmektedir. Ayrıca ülkemiz açısından psikolojik tacize dair yapılan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde yapılan düzenleme kanaatimizce oldukça yetersiz kalmakta, psikolojik taciz durumunda uygulanacak müeyyidelerin metin içinde belirtilen genel hükümlere göre yapılmasını gerekli kılmaktadır. øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ (MOBBøNG) DAVRANIùLARININ HUKUKSAL AÇISINDAN DEöERLENDøRøLMESø (LEGAL EVALUATION OF MOBBING AT WORK) 171 Kılıço÷lu/ùenocak, s. 183. Devlet bu noktada, iúçi ve iúveren arasında sözleúme özgürlü÷ü esasına göre yapılan iú sözleúmesine müdahale ederek, yenilik do÷urucu bir hak olan fesih hakkının kullanılmasında, ölçülülük ilkesini esas almaktadır (Kılıço÷lu/ùenocak, s. 184). 140 Gülnur ERDOöAN ÖZET ABSTRACT øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ (MOBBøNG) DAVRANIùLARININ HUKUKSAL AÇISINDAN DEöERLENDøRøLMESø GøRøù V. KAVRAM VI. PSøKOLOJøK TACøZ NEDENLERø A. Genel Olarak B. Nedenleri VII. HUKUKSAL AÇIDAN DEöERLENDøRME D. Genel Olarak E. øç Hukuk Açısından 6. Anayasa Açısından 7. øú Kanunu Açısından 8. Borçlar Kanunu Açısından 9. Türk Medeni Kanunu Açısından 10. Türk Ceza Kanunu Açısından g. Hayata Karúı Suçlar h. Vücut Dokunulmazlı÷ına karúı suçlar i. øúkence ve Eziyet j. Hürriyete Karúı Suçlar k. ùerefe Karúı Suçlar l. Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanına Karúı Suçlar 141 F. Uluslararası Hukuk Açısından 4. Uluslararası Çalıúma Örgütü (ILO) Sözleúmeleri x Cebrî Çalıútırmanın ølgası Hakkında 105 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi x Cebri veya Mecburi Çalıútırma Hakkında 29 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi x Eúit De÷erde øú øçin Erkek ve Kadın øúçiler Arasında Ücret Eúitli÷i Hakkındaki 100 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi x Hizmet øliúkisine øúveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi x ønsan Kaynaklarının De÷erlendirilmesinde Mesleki E÷itim Ve Yönlendirmenin Yeri Hakkında 142 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi x østihdam Politikasıyla ølgili 122 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi x øú ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında 111 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi 5. Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı 6. x Çalıúma Yaúamıyla ølgili Baúlıca Avrupa Birli÷i Yönergeleri Eúit Ücret Yönergesi [Kadın ve Erkeklere Eúit Ücret Ödenmesi Prensibinin Uygulanmasında Üye Devletlerin Kanunlarının Uyumlaútırılmasına øliúkin 10 ùubat 1975 Tarihli Konsey Yönergesi (75/117/EEC)1] x Eúit Muamele Yönergesi [øúe Giriúte, Mesleki E÷itim ve Terfide ve Çalıúma ùartlarında Kadın ve Erkeklere Eúit Muamele Yapılması Prensibinin Uygulanması Hakkında 9 ùubat 1976 tarihli Konsey Yönergesi (76/207/EEC)2] x Sosyal Güvenlik Yönergesi [Sosyal Güvenlik Konularında Kadın ve Erkeklere Eúit Muamele Prensibinin Tedricen Uygulanmasına øliúkin 19 Aralık 1978 Tarihli Konsey Yönergesi (79/7)3] 142 x øúyeri Sosyal Güvenlik Yönergesi [øúyeri Sosyal Güvenlik Planlarında Kadın ve Erkekler Arasında Eúit Muamele Prensibine øliúkin 24 Temmuz 1986 tarihli Konsey Yönergesi (86/378EEC)4] VIII. UYGULAMADAKø DURUM SONUÇ øÇøNDEKøLER KISALTMALAR KAYNAKÇA KISALTMALAR AB Avrupa Birli÷i ABD Ankara Barosu Dergisi AøHS Avrupa ønsan Hakları Sözleúmesi An. Anayasa AÜHFD Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi BK Borçlar Kanunu BM Birleúmiú Milletler C. Cilt ÇEøS Çimento Endüstrisi øúverenler Sendikası Çev. Çeviren E. Esas HD Hukuk Dairesi HGK Hukuk Genel Kurulu 143 ILO International Labour Organization øHEB ønsan Hakları Evrensel Beyannamesi øú K. øú Kanunu K. Karar Kamu-øú Kamu øúletmeleri øúverenleri Sendikası m. Madde No. Numara RG. Resmi Gazete s. Sayfa S. Sayı SSGSSK Sosyal Sigortalar ve Genel Sa÷lık Sigortası Kanunu SDÜ Süleyman Demirel Üniversitesi TBK Türk Borçlar Kanunu TCK Türk Ceza Kanunu TøSK Türkiye øúveren Sendikaları Konfederasyonu TMK Türk Medeni Kanunu TODAøE Türkiye ve Orta Do÷u Amme ødaresi Enstitüsü TÜHøS Türk A÷ır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu øúverenleri Sendikası vd. Ve devamı vs. Vesaire WHO World Health Organization KAYNAKÇA 144 x AKÇAKAYA, Murat; “Çatıúma Yönetimi ve Örgüt Verimlili÷ine Etkisi”, Kamu-øú, 2003, C. 7, S. 2, s. 1-27. x AKIN, Levent; “øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷inde øúverenin Cezai Sorumlulu÷u”, TøSK Akademi, C. 3, S. 5, s. 211-231. x AKSU, Türkan / GÜNERø, Beysun; “ Ö÷retim Elemanlarının Maruz Kaldıkları Davranıúların øúe Yabancılaúmaları Üzerine Etkisi”, E-Uluslararası E÷itim Araútırmaları Dergisi, Sonbahar 2011, C. 2, S. 4, s. 28-43. x AYDIN, Ufuk; “øú Hukukunda øúçinin Kiúilik Hakları”, Eskiúehir 2002. x AYDINLI, øbrahim; “øúçinin Kiúili÷inin Korunmasına Yönelik Düzenlemeler ve Borçlar Kanunu Tasarısının Konuyla ølgili Maddelerinin De÷erlendirmesi”, TÜHøS øú Hukuku ve øktisat Dergisi, Kasım 2005, C. 19, S. 6, s. 21-42. x BAL, Özlem; “Türk øú Hukukunda Manevi Tazminat”, Ankara 2010. x BAYRAM, Fuat; “Türk øú Hukuku Açısından øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 14, s. 551-574. x BøLGøLø, Abbas; “øú Hukuku Açısından øú Yerinde Cinsel Taciz”, Adana Nisan 2010. x BOZBEL, Savaú / PALAZ, Serap; “ øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları”, TøSK Akademi, 2007, C. 2, S. 3, s. 66-81. x CENTEL, Nur / ZAFER, Hamide / ÇAKMUT, Özlem; “Kiúilere Karúı øúlenen Suçlar”, C. 1, 1. Bası, østanbul Nisan 2007. x CENTEL, Tankut; “Türk Borçlar Kanunu’nda Hizmet Sözleúmelerinin Tanımı ve Kurulması”, TøSK Akademi, 2011, C. 6, S. 12, s. 6-23. x ÇARIKÇI, ølker H. / ÖZKUL, Burcu; “Mobbing ve Türk Hukuku Açısından De÷erlendirilmesi”, SDÜ øktisadi ve ødari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2010, C. 15, S. 1, s. 481-499. x ÇøÇEKLø, Bülent; “Avrupa Sosyal ùartı-Temel Rehber”, Ankara 2001. x DEMøR, Fevzi; “En Son Yargıtay Kararları Iúı÷ında øú Hukuku ve Uygulaması”, 5. Baskı, øzmir Ocak 2009. 145 x DEMøREL, Yavuz; “øúyerinde Ayrımcılık: Kavramsal Bir ønceleme”, TøSK Akademi, 2011, C. 6, S. 12, s. 67-87. x DÖNMEZER, Sulhi; “Kiúilere ve Mala Karúı Cürümler”, 13. Bası, østanbul Mayıs 1990. x ERDOöAN, Gülnur; “Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı”, TBB Dergisi, S. 77, Eylül-Ekim 2008, s. 123-165. (ùart) x ERDOöAN, Gülnur; “Mobbing (øúyerinde Psikolojik Taciz)”, TBB Dergisi, S. 83, Temmuz-A÷ustos 2009, s. 318-352. (Mobbing) x ESENER, Turhan, “øú Hukuku”, Yeniden Gözden Geçirilmiú 3. Bası, Ankara 1978. x ESER, Oktay; “Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni”, Türk Edebiyatı, S. 420, A÷ustos 2009. http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.pdf (Eriúim. 05.02.2012). x EREM, Faruk; “Suçun Konusu ve Hümanist Doktrin”, AÜHFD, 1968, C. 25, S. 1-4, s. 11-33. x GENÇ ARIDEMøR, Arzu; “Sözleúmeye Aykırılıktan Do÷an Manevi Tazminat”, 1. Baskı, østanbul Mayıs 2008. x GÖKÇEK KARACA, Nuray; “AB Ülkelerinde øúyerinde Psikolojik Tacizin Boyutları, Psikolojik Tacizle Mücadele ve Bu Mücadelede Sendikaların Rolü”, ÇEøS Dergisi, Eylül 2009, C. 23, S. 5, s. 26-45. x GÖZLER, Kemal; “Türk Anayasa Hukuk Dersleri”, Güncelleútirilmiú 8. Baskı, Bursa ùubat 2010. x GÖZÜBÜYÜK, A. ùeref; “Anayasa Hukuku- Anayasa Metni ve 11. Protokole Göre Hazırlanmıú Avrupa ønsan Hakları Sözleúmesi”, Son De÷iúikliklerle Güncelleútirilmiú 17. Bası, Ankara Mart 2010. x GÜLMEZ, Mesut; “Kollokyum Sunuú Konuúması”, Avrupa Sosyal ùartı ve Türkiye Kollokyumu-Bildiriler ve Tartıúmalar, TODAøE, Ankara 1993, s. 19-23. 146 x GÜRSOY, Kemal Tahir; “ øúverenin Sorumlulu÷u”, AÜHFD, 1974, C. 31, S. 1-4, s. 185-198. x GÜZEL, Ali / ERTAN, Emre; “øúyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakıú: Avrupa Hukuku ve Karúılaútırmalı Hukuk”, Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 14, s. 510-549. (Mobbing) x GÜZEL, Ali / ERTAN, Emre; “Karúılaútırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda Sosyal Seçim Ölçütleri”, Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 16, s. 1221-1305. (Ölçütler) x HAFIZOöULLARI, Zeki / ÖZEN, Muharrem; “Türk Ceza Hukuku Özel HükümlerKiúilere Karúı Suçlar”, Ankara 2010. x øùYERLERø øù SAöLIöI VE GÜVENLøöø KURULLARI REHBERø; Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı Genel Yayın No. 141, Mayıs 2007. x KAYA, Pir Ali; “Avrupa Birli÷i ve Türk øú Hukuku Ba÷lamında Eúitlik ølkesi”, Ankara ùubat 2007. (Eúitlik) x KAYA, Pir Ali; “2000’li Yıllarda Türkiye’nin ILO serüvenine Kısa Bir Bakıú”, ÇEøS Dergisi, Temmuz 2001, C. 15, S. 4, s. 14-21. (ILO) x KARAYALÇIN, Yaúar; “Türk Hukukunda ùeref ve Haysiyetin Korunması”, AÜHFD, 1962, C.19, S. 1-4, s. 251-275. x KESER, Hakan; “4857 Sayılı øú Kanunu ve Yargıtay Uygulamasında øú Sözleúmesinin Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep”, 2. Güncellenmiú Baskı, Ankara 2012. x KILIÇ, Leyla; “øúverenin øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷ini Sa÷lama Hükümlülü÷ü ve Sorumlulu÷u”, Ankara 2006. x KILIÇOöLU, M. Ahmet, “Manevi Tazminatın Hukuksal Niteli÷i”, ABD, 1984, S. 1, s. 15-21. (Kılıço÷lu, A.) x KILIÇOöLU, Mustafa / ùENOCAK, Kemal; “ øú Güvencesinde Ölçülülük ølkesinin øçeri÷i ve Ultima-Ratio Prensibinin Ölçülülük ølkesi øçerisindeki Konumu”, Osman Güven Çankaya’ya Arma÷an, Kamu-øú, Ankara 2010, s. 181-211. 147 x LEYMANN, Heinz; Resaerch and Term Mobbing, Some Historical Notes, The Mobbing Encyclopaedia. (http://www.leymann.se/English/11110E.HTM). (Eriúim. 29.01.2012). x LEYMANN, Heinz; “The Definition of Mobbing at Workplace”, The Mobbing Encyclopaedia. (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM). (Eriúim. 29.01.2012). x MOLLAMAHMUTOöLU, Hamdi; “øú Hukuku”, Gözden Geçirilmiú Yenilenmiú 3. Bası, Ankara 2008. x OöUZMAN, M. Kemal / ÖZ, Turgut; “Borçlar Hukuku-Genel Hükümler” Gözden Geçirilip Güncelleútirilmiú Sekizinci Bası, østanbul 2010. x ÖZBEK, Veli Özer / KANBUR, Mehmet Nihat / DOöAN, Koray / BACAKSIZ, Pınar / TEPE, ølker; “ Türk Ceza Hukuku – Özel Hükümler”, Geniúletilmiú ve Güncellenmiú 2. Baskı, Ankara 2011. x REøSOöLU, Safa; “Borçlar Hukuku Genel Hükümler”, 01.07.2012’de Yürürlü÷e Girecek Olan Türk Borçlar Kanunu’ndaki De÷iúikliklerde de øúlenerek Güncelleútirilmiú ve Geniúletilmiú 22. Bası, østanbul 2011. x SAVAù, Fatma Burcu; “øúyerinde Manevi Taciz”, østanbul Nisan 2007. x SøEBERT, W. (Çev. ÖZTAN, Bilge); “ùahsiyet Hakları øle ølgili Meseleler”, AÜHFD, 1969, C. 26, S. 1, s. 217-230. x SOKULLU-AKINCI, Füsun / AYTAÇ, Serpil / AYTAÇ Mustafa / BAYRAM, Nuran / BøLGEL, Nazan / BOZKURT, Veysel / YILDIZ, Server; “øúyerinde ùiddet”, østanbul ùubat 2011. x SOYSAL, Abdullah; “øú Yaúamında Stres”, ÇEøS Dergisi, Mayıs 2009, C. 23, S. 3, s. 17-40. x SUR, Melda; “øú Hukukunun Uluslararası Kaynakları – Avrupa Konseyi Çerçevesinde Kabul Edilen Belgeler”, øzmir 1995. x SÜZEK, Sarper; “øú Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel øú Hukuku)”, 5. Baskı (Tıpkı Basım), østanbul 2009. 148 x ùAHøN, Bayram / DÜNDAR, Tu÷ba; “Sa÷lık Çalıúanlarının Yıldırma (Mobbing) Davranıúlarıyla Karúılaúma Düzeylerini Etkileyen Faktörlerin øncelenmesi: Bolu øli Örne÷i”, TøSK Akademi, 2011, C. 6, S. 12, s. 89-117. x ùEN, Murat; “Türkiye Cumhuriyetinin Onayladı÷ı øú ve Sosyal Güvenlik Hukuku Alanındaki Çok Taraflı Uluslararası Sözleúmeler”, TÜHøS Yayın No. 41, Ankara 2003. x ùEN, Sebahattin; “Psikolojik Taciz ve øú Kanunu Boyutu”, ”, ÇEøS Dergisi, Eylül 2009, C. 23, S. 5, s. 46-67. (ùen, S.) x TANDOöAN, Halûk; “ùahsiyetin Akit Dıúı øhlâllere Karúı Korunmasının øúleyiú Tarzı ve Basın Yoluyla Olan øhlâllere Karúı Özel Hayatın Korunması”, AÜHFD, 1963, C. 20, S. 1, s. 1-36. x TøTøZ, Pınar; “øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, 3. Bası, østanbul Ekim 2011. x TUNÇOMAö, Kenan / CENTEL, Tankut; “øú Hukukunun Esasları”, 3. Bası, østanbul 2003. x ULUSAN, ølhan; “Özellikle Borçlar Hukuku ve øú Hukuku Açısından øúverenin øúçiyi Gözetme Borcu Bundan Do÷an Hukukî Sorumlulu÷u”, østanbul 1990. x ÜNAL, Ayúe; “øú Hukuku ve ønsan Kaynakları, Yönetimi Boyutuyla Çalıúma Yaúamında Stres-AB Düzeyinde Konunun Ele Alınıúı ve Geliúimi”, ÇEøS Dergisi, Eylül 2005, C. 19, S. 5, s. 18-23. x ÜNAL, Mehmet, “Manevi Tazminat ve Bu Tazminat Çeúidinde Kusurun Rolü”, AÜHFD, 1978, C. 35, S. 1-4, s. 397-437. (Ünal, M.) x YAVAùø, Mahmut; “Çalıúma Yaúamıyla ølgili Baúlıca Avrupa Birli÷i Yönergeleri”, TÜHøS, Mayıs 2005, C. 19, S. 4, s. 73-83. x YÜCESOY, Yasemin / DEMøR, Musa; “Çalıúma Yaúamında Haklar El Kitabı”, Uluslararası Çalıúma Ofisi, Birinci Baskı, Ankara 2011. x WORLD HEALTH ORGANIZATION (WHO); “Raising Awareness of Psychological Harassment at Work”, Protecting Workers’ Health Series No. 4, Geneve 2003. (Psychological Harassment at work). http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4e.pdf 29.01.2012) 149 (Eriúim. x www.anayasa.gov.tr x Martı øçtihat RD (Martı) x Sinerji Hukuk Programı (Sinerji) 150 øù HUKUKU AÇISINDAN øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ (MOBBøNG) Doç. Dr. Hediye ERGøN Marmara Üniversitesi I. MOBBøNG KAVRAMI VE TANIMI øúyerinde psikolojik taciz, iúveren ya da iúverenin temsilcisi konumunda olan bir kiúi, ma÷durun üstü konumunda olan bir çalıúan ya da iúyerinde eúit statüde olan çalıúanlar tarafından yapıldı÷ı gibi, iúyerindeki bir ast tarafından hiyerarúik üstüne karúı da yapılabilir. Mobbing, iú hukukuna özgü olan araçlar ile yapılır; haksız uyarılar, aúırı kontroller, yöneltilmiú abartılı talimatlar úeklinde ya da ma÷duru yetenek ve kiúisel özelliklerine göre aúırı zorlayan iúlere vermek ya da e÷itim ve yeteneklerine göre yapabilece÷inden çok daha kolay iúlere vermek úeklinde olabilir. Bazı di÷er mobbing vakalarında ise, iúçinin fiziksel saldırıya u÷raması, iftira atılması, hakarete u÷raması ya da görmezlikten gelinmesi gibi a÷ırlıklı olarak insani iliúkiler alanına giren davranıúlarla karúılaúılmaktadır. Mobbingin sonucu ise sıklıkla sa÷lıkta meydana gelen ve intihara kadar varan psikosomatik rahatsızlıklardır. Ma÷dur, mobbing eylemleri sonucu sözleúmesinin feshedilmesinden sonra gelir kaybına u÷rayabilir. Literatürde, bazen mobbing yanında “Bullying”, “Bossing” ya da di÷er kavramların kullanıldı÷ını görmekteyiz. Bullying büyük ölçüde mobbingle eú anlamlı olarak kullanılmaktadır. Bossing ise iúyerinde üst konumundaki kiúinin astına yaptı÷ı mobbingi ifade etmektedir. Bu kavramlar çok anlamlı olup, her tasvir edilen durumdaki psikolojik farklılı÷ı ifade etmek amacıyla kullanılmaktadır. 2000 yılına kadar Alman literatüründe mobbingin pek çok tanımı yapılmıútır. Bazı tanımlar bir davranıú araútırmasına, di÷erleri failin amacına dayanmakta ya da ma÷durun hislerini ön planda tutmaktadır. Mobbingin tanımını yapma denemeleri duygusal olarak mobbingin a÷ır sonuçlarına yöneltilmiú, hatta mobbingin “ønsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin 3. maddesi anlamında iúkencenin ve kötü muamelenin unsurlarını taúıdı÷ı” savunulmuútur. 151 II. øù HUKUKUNDA ORTAYA ÇIKIùI Almanya’nın Thüringen ve Rheinland-Pfalz Eyalet Mahkemeleri’nin vermiú oldu÷u dava konusu aynı olan iki olayda mobbingin ortaya çıkıú úekilleri açı÷a kavuúturulmaktadır. Her iki olayda da yaúı ilerlemiú iúveren vekili pozisyonunda olan banka çalıúanları úefleri tarafından psikolojik tacize u÷ramıúlardır. Bu kiúilere, mesleki vasıflarına hiç uygun olmayan iúler verilmiú, çalıútıkları iúyerinden çok farklı iúyerlerine nakledilmiúlerdir. Bir olayda ilgili kiúi görevinden el çektirilmiú, aynı zamanda da yarım saatlik bir faaliyet raporu istenmiútir. Di÷er ma÷dura ise vasıflarına hiç uygun olmayan veznede çalıúma görevi verilmiútir. Bundan baúka, ma÷durlara iúyerindeki talimatlar hakaret eder bir ses tonuyla verilmiútir. Bir ma÷dur dava açarak aralarında manevi tazminat talebinin de oldu÷u istemlerde bulunmuú, di÷er ma÷dur ise saldırının durdurulması davası açmıútır. Mobbing olaylarında Feshe Karúı Koruma Davası açılması farklı úekillerde mümkün olmaktadır. Yine Thüringen Eyalet øú Mahkemesi’nin bir baúka kararına konu olan olayda, kasap dükkanındaki yöneticinin iú sözleúmesi haklı nedenle derhal feshedilmiútir. Olayın geçti÷i iúyerinde hiyerarúik olarak bu yöneticinin astı olarak çalıúan kasap kalfası intihar giriúiminde bulunmuútur. Bu olaydan sonra da yöneticinin iú sözleúmesi hemen feshedilmiútir. Davacı kalfa, iúe baúlamasından itibaren sürekli hakarete u÷ramıú, aúa÷ılanmıú ve ara dinlenme süresini sonuna kadar kullanmasına izin verilmemiútir. Feshe Karúı Koruma Davası da sonuç vermemiútir. Buna karúın, Avusturya Yüksek Mahkemesi (OGH) bir memurun Feshe Karúı Koruma Davası’nı reddetmiútir. Somut olayda, bir memurun úefi bir süre önce bazı úeylerin ona “pahalıya mal olaca÷ını” söylemiútir. Bunu takip eden günlerde de, söz konusu memura kendisine ait olan belgeleri verilmemiú, yanlıú bilgiler verilmiú ve uygunsuz talimatlar yöneltilmiútir. Memur bu durumu yönetime mektup yazarak bildirdi÷inde, sözleúmesi “ciddi ahlaka aykırılık” (erheblicher Ehrverletzung) nedeniyle feshedilmiútir. Bazı yargı kararlarında taciz olaylarının mobbing olarak tespit edilmedi÷i ve ilgililere tazminat ödenmedi÷i görülmektedir. Örne÷in, Schleswig –Holstein Eyalet øú Mahkemesi’nin yaúlı kiúilerin bakıcısı olarak çalıúan bir kiúinin, do÷um günü pastasının bir köúeye atılması ve pastanın bu yüzden bozulmasında bakıcıya manevi tazminat ödenmesi gerekmedi÷ine karar vermiútir. Bremen Eyalet øú Mahkemesi’nin bir kararında, úikâyetçi iúçiye, bir yıl içinde 7 defa 152 cevapsız telefon aramasının yapılması olayında henüz telefon teröründen bahsedilemeyece÷ini tespit etmiútir. Yargı kararlarına konu olan bazı mobbing olayları aúa÷ıdaki gibidir: — Seri halde yapılan uyarılar (dokuz gün içinde dokuz uyarı), —Gerekmedi÷i halde bir disiplin soruúturması hakkındaki bilgilerin açıklanması, —Güç içeren ifadeler kullanarak hakaret etmek ve fiziksel saldırılarda bulunmak (vurma, kahveyi çok sıcak içmeye zorlama gibi), —Tekrar eden sözlü hakaretler, küfürler ve aúa÷ılamalar (eúcinsel oldu÷unu, hiçbir úeyi do÷ru dürüst yapamadı÷ını söylemek), —Yıpratma aracı olarak iúinden ya da iú sözleúmesine uygun olarak yaptı÷ı iúten alınması, —Objektif olarak haklı bir neden olmaksızın sık sık tekrarlanan iú kontrolüne iliúkin görüúmeler yapmak, ilgilinin iúyerindeki ilan tahtasındaki yerine notlar yazmak, protesto eder úekilde burnunu kapalı tutmak, yanından geçerken baúka tarafa bakmak, —Aylar süren çalıútırılmama durumunun de÷iútirilerek sürekli faaliyet raporu istenmesi; çalıúanların sürekli olarak e÷itime tabi tutularak bunların videoya kaydedilmesi; Banka müdürünün veznede çalıúmaya verilmesi; hakaret içeren yazılı mütalaalar vermek, —Astı fiziksel olarak belden aúa÷ıya do÷ru e÷ilen bir duruúa zorlamak ve bu esnada oluúan sözde hatalarla yüzleútirmek suretiyle ahlaka aykırı davranıúta bulunmak —Sürekli devam eden asta karúı ahlak dıúı hakaretler, —Ma÷durun belgelerinin verilmemesi, yanlıú bilgilendirme, uygunsuz talimatların verilmesi, —Ma÷duru üçüncü kiúilere karúı kötülemek, ona iúyerinde istenmedi÷ini hissettirip göz hapsine almak, —Fiziksel saldırılar, küçümseyici davranıúlar, ma÷durla diyalogun kesilmesi, hakaret, ayrımcılık. Mobbing fenomeniyle birkaç yıldır Türk iú hukuku uygulaması da ilgilenmeye baúlamıútır. Ma÷durlar iú mahkemelerinde dava açıp maddi ve manevi tazminat talep etmekte ya 153 da mobbing eylemleriyle ba÷lantılı yapılan fesihlere karúı kendilerini korumaya çalıúmaktadırlar. Kanımızca, iúyerinde psikolojik tacizin engellenmesi iú iliúkisinin içeri÷inden kaynaklanan bir yükümlülüktür. Bu ba÷lamda, iúverene yöneltilmiú olan bir mobbing yasa÷ı yanında, iúverenin üçüncü kiúiler tarafından iúçiye karúı yapılan mobbing eylemlerini ortadan kaldırma yükümlülü÷ü ve iú ortamında mobbingin oluúmasını önleme yükümlülü÷ü bulunmaktadır. øúveren iú iliúkisinde meydana gelen taciz eylemlerine karúı elinde olan tüm imkânlarla mücadele etmeli ve çalıúanları tacizin oluúmasından korumalıdır. III. øù HUKUKU AÇISINDAN SONUÇLARI øúyerinde psikolojik tacizde bulunanlar bu davranıúları ile iúyeri atmosferine ve iú ahlakına negatif etki etmektedirler. Bu psikolojik taciz davranıúı, yapılan iúin kalitesini de etki etmekte ve tacize u÷rayan kiúiyi, yani ma÷duru da hastalandırmaktadır. øúyerinde psikolojik tacizin sebep oldu÷u zararlar çok yüksek miktardadır. Tacizin iúletmeye ve iúyerine bu kadar büyük derecede zararları olması karúısında, tacizci kiúinin iú hukuku açısından sorumlulu÷unun ne olaca÷ı sorusu akla gelmektedir. Aúa÷ıda, hem taciz eden hem de mobbing eylemlerini mümkün kılan üçüncü kiúilerin davranıúlarının iú hukukundaki sonuçları incelenecektir. 1. Ma÷durun baúvurabilece÷i hukuki imkânlar øú Kanunu’nun 77. maddesinin I. fıkrasına göre, “øúverenler iúyerlerinde iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷inin sa÷lanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, iúçiler de iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.” øúverenin iúçinin sa÷lı÷ını koruma yükümlülü÷ü içerisinde iúçinin fiziksel ve ruhsal sa÷lı÷ı bir bütün olarak ele alınmaktadır. Bu nedenle, çalıúma arkadaúları tarafından tacize u÷rayan iúçi yardım için iúverene baúvurmalıdır. øúveren de iúçinin baúvurusu üzerine imkânlar çerçevesinde mobbingi önlemek için u÷raú vermelidir. øúverenin elinde, taciz edeni ikaz etmekten, ihtar etmeye, disiplin cezası vermekten faili baúka iú yerine nakletmeye ya da iúten çıkarmaya kadar varan imkânlar bulunmaktadır. Bu “dur sinyali” mobbingi sona erdirmezse, ma÷dur iúçinin baúvurabilece÷i baúka imkanlar da bulunmaktadır. Ma÷dur, öncelikle delilleri toplamalı, psikolojik taciz oldu÷unu düúündü÷ü olayları yer, saat, olayların oluú úekli ve tanıkları ayrıntılı olarak belirten bir günlük tutmalı, danıúma hizmeti almalıdır. Bundan sonra ma÷durun elinde baúvurabilece÷i, —Baúka bir iúyerine naklini talep etmek, —øúverenle karúılıklı olarak anlaúarak iú iliúkisini sona erdirmek, 154 —øú sözleúmesini feshetmek, —øúveren tarafından yapılan feshin geçersizli÷ini talep etmek, —Tazminat talep etmek, vb. gibi imkanlar bulunmaktadır. a) Ayrımcılık nedeniyle tazminat talep etmek øúveren iú iliúkisi kapsamında çalıúanlar arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düúünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yaparsa øú Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasına göre, iúçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan baúka yoksun bırakıldı÷ı haklarını da talep edebilir. øúverenin yukarıda belirtilen nedenlerle ayrımcılık yaptı÷ını iúçinin ispat etmesi gerekir. Ancak, iúçi bir ihlalin varlı÷ı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koydu÷unda, iúveren böyle bir ihlalin mevcut olmadı÷ını ispat etmekle yükümlü olur (øú K.m.5, f.7). b) Sözleúmeyi sona erdirmek ve tazminat talep etmek øúveren karúılıklı anlaúarak sözleúmeyi sona erdirmeye razı olmazsa, ma÷dur iúçiye iú sözleúmesini feshetmekten baúka bir seçenek kalmaz. Ma÷dur iúçi iú sözleúmesini hem süreli fesih yoluyla ihbar önellerine uyarak (m.17) hem de øú Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. øú Kanununun 24. maddesine göre, hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iú sözleúmesini iúçinin tek taraflı olarak sona erdirme hakkı vardır. 24. maddede iúçinin iú sözleúmesinin devamının feshi ihbar önelinin dolmasını beklenemeyecek derecede imkânsız hale geldi÷i koúullarda derhal fesihte bulunma hakkı tanınmıútır. Bu ba÷lamda iú sözleúmesinin konusu olan iúin yapılması iúin niteli÷inden do÷an bir sebeple iúçinin sa÷lı÷ı veya yaúayıúı için tehlikeli olursa derhal fesih için haklı bir neden oluúturur (øú K.m.24/I-a). øúyerinde psikolojik taciz, sebepleri iúyerinden kaynaklanan ruhsal ya da fiziksel bir hastalı÷a yol açabilir. Bu durumda da ma÷durun derhal fesih hakkının bulundu÷unun kabul edilmesi gerekir. Bundan baúka, øú Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasına göre, ahlak ve iyiniyet kuralına uymayan haller ve benzeri sebeplerin olmasında, iúçi iú sözleúmesini bildirim öneli vermeksizin derhal feshedebilir. Bu fıkrada sayılan sebeplerden birinin gerçekleúmesi halinde sözleúme derhal sona erdirilebilecektir. Ancak derhal feshe sebebiyet veren olayın ö÷renilmesinden itibaren 6 iúgünü, olayın vuku bulmasından itibaren ise 1 yıl içinde bu fesih 155 hakkının kullanılması gerekir (øú K. m. 26/I). øúçi m.24/II uyarınca iú sözleúmesini süresi içinde haklı nedenle feshetmesi sonucunda bir zarar u÷ramıúsa, iúverenden genel hükümlere göre bir tazminat talep edebilir (øú K. m.26/II). øú Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasında, iúverenin iúçiye cinsel tacizde bulunması halinde (m.24/II-b), iúçinin di÷er bir iúçi veya üçüncü kiúiler tarafından iúyerinde cinsel tacize u÷raması ve bu durumu iúverene bildirmesine ra÷men gerekli önlemler alınmaması durumunda, ilgili iúçinin iú sözleúmesini haklı nedenle derhal feshedebilece÷i düzenlenmiútir (m.24/II-b). øúçinin iúyerinde psikolojik tacize u÷raması ise øú Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasında haklı nedenle feshe sebebiyet veren haller arasında sayılmamıútır. Öncelikle, iúyerinde iúverenin ya da di÷er çalıúanların ma÷dura uyguladıkları psikolojik tacizin m.24//II kapsamında bir haklı nedenle fesih sebebi olup olmadı÷ı sorusunun cevaplandırılması gerekir. øú Kanununun 24.maddesinin II. fıkrasında, fesih sebepleri sayıldıktan sonra “ve benzeri haller”de de fesih yapılabilece÷i belirtildi÷inden, ma÷dur iúçi iú sözleúmesini mobbing nedeniyle derhal sona erdirebilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli kararında da, iúyerinde psikolojik tacize u÷rayan iúçinin iú sözleúmesini haklı nedenle derhal feshedebilece÷i sonucuna varılmıútır. Bu ba÷lamda, mobbing sadece iúverenden de÷il, iúçinin iúini yaparken iliúki içinde bulundu÷u bir baúka kiúiden de gelse ma÷dur iúçinin iú sözleúmesini sona erdirme hakkına sahip oldu÷u kabul edilmelidir. Ancak, iúçinin burada sözleúmesini mobbing nedeniyle haklı olarak feshetti÷ini ispatlaması gerekir. 2. øúverenin baúvurabilece÷i hukuki imkânlar øúyerindeki baúka çalıúanlara karúı psikolojik taciz eylemlerinde bulunan bir iúçiye karúı iúverenin de elinde baúvurabilece÷i bazı imkânlar vardır. Bu imkânlar aúa÷ıda açıklanmaktadır. a) Taciz edenin uyarılması Psikolojik tacizde bulunan kiúiyi uyarmak, iú hukukundaki en hafif cezalandırma aracıdır. Uyarıda, sözlü ya da yazılı olarak sözleúmeye aykırılık oluúturan somut davranıú belirtilir. Aynı zamanda da, iúçinin iú sözleúmesinden do÷an yükümlülüklerine gelecekte uyması istenir. Bu tür bir uyarıda prensip olarak belirli bir úekle ya da özel bir süreye uyulması gerekmemektedir. Uyarıda bulunmak davranıúlardan kaynaklanan fesihte bulunabilmenin de bir ön koúuludur. Uyarı aúa÷ıdaki sonuçlara ulaúılmasına hizmet eder: — Psikolojik taciz oluúturan eylemlerin iúveren tarafından tespiti, 156 — Çalıúanlara sözleúmeden do÷an yükümlülüklerinin hatırlatılması, — Çalıúanların hatalı davranıúlarının devam etmesi halinde iú iliúkisinde do÷acak sonuçlar konusunda uyarmak. Uyarının geçerli olabilmesi için, mobbing yapan úef ya da di÷er çalıúanların ciddi olarak ihtar edilmesi ve somut olarak tespit edilen taciz ve hakaret úeklinin gelecekte bir daha yapılmaması emredilmelidir. Bu eylemlerin tekrarı halinde bunun iú iliúkisinin içeri÷i ve sonuçlarına etkisinin (nakil ya da fesih) uyarıda açıkça belirtilmesi gerekir. b) Taciz edenin iúinin de÷iútirilmesi øúveren gözetim borcunun bir gere÷i olarak taciz eden iúçi ile tacize u÷rayan iúçinin iúyerini, iúini veya çalıúma saatlerini de÷iútirmek gibi tedbirler alabilir. Ölçülülük ølkesi gere÷ince fesihte bulunmadan önce baúka bir iúyerine nakil imkânının araútırılması gerekir. E÷er taciz edenin davranıúı eski iúyerindeki sadece belli bir kiúiye yönelik ise, taciz edeni baúka bir iúyerine nakletmek iúe yarayabilir. E÷er ilgili kiúinin yeni iúyerinde de taciz edici davranıúlarına devam etmesi ihtimali varsa, baúka yere nakil tacizle mücadelede uygun bir disiplin aracı olmayacaktır. øúveren, taciz eden iúçinin iúini üç yoldan de÷iútirebilir: øú sözleúmesini karúılıklı rıza ile de÷iútirebilir, iúverenin yönetim hakkını kullanır ya da iúveren de÷iúiklik feshi yapar. Bu ihtimaller aúa÷ıda sırasıyla ele alınacaktır. aa) Karúılıklı rızayla Taraflar karúılıklı anlaúarak iú sözleúmesini her zaman de÷iútirebilirler. Sözleúme özgürlü÷ü ilkesi gere÷ince taraflar bir de÷iúiklik anlaúması ile iúçinin iúyerinin de÷iútirilmesini de kararlaútırabilirler. Bu özellikle iúverenin yönetim hakkına dayanarak iúçinin iúyerini de÷iútiremedi÷i durumlarda söz konusu olur. øúyerinde psikolojik taciz durumunda ise tacizcinin iúyerinin de÷iútirilmesi için bu tür sözleúmelerin yapılması çok ender durumlarda söz konusu olur. Genelde, çatıúma durumunun úahsili÷inden kaynaklanan sebeplerle taciz edenin sözleúmeye uygun davranması mümkün olmamaktadır. Çünkü meydana gelen çatıúma durumu için taciz eden kiúi ma÷duru suçlayacaktır; onun gözünde yanlıú davranan kendisi de÷il ma÷durdur. Bu görüúünün sonucunda da taciz eden kiúi kendisininkinin de÷il, ma÷durun iúyerinin de÷iútirilmesi gerekti÷ini söyleyecektir. Yani taciz eden kendi iúyerinin de÷iútirilmesini kabul etmeye, buna 157 onay vermeye istekli olmayacaktır. Tam tersine, iúverene ma÷durun baúka bir iúyerine nakledilmesi için baskı yapacaktır. Ma÷dura iúyerinin de÷iútirilmesi teklif edildi÷inde, o bunu taciz edenden hızlı ve kesin bir úekilde kaçıú için bir fırsat olarak görüp bunu kullanmak isteyecektir. Sonuçta, iúyeri de÷iúikli÷i teklifi haksız veya kendisi için uygun olmasa bile, ma÷dur bu teklifi kabul edecektir. Genel olarak denilebilir ki, ma÷dur açısından iúyeri de÷iúikli÷i, iúyerinde psikolojik tacize maruz kalmak karúısında daha iyi bir alternatif olarak kabul edilmektedir. Frankfurt øú Mahkemesi’nin bir kararında da, iúverenin taciz ma÷duruna karúı gözetim borcuna aykırı davranıúı ma÷duru baúka bir iúe vererek ya da iúyerini de÷iútirerek engelleyebiliyorsa, çatıúma durumunu bu úekilde ortadan kaldırmanın iúverenin daha yararına oldu÷u belirtilmiútir. bb) øúverenin yönetim hakkını kullanmasıyla øúyeri de÷iúikli÷i konusunda karúılıklı anlaúma sa÷lanamazsa, iúverenin yönetim hakkına dayanarak tacizde bulunan iúçiyi baúka yere nakletmesi söz konusu olacaktır. øúverenin yönetim hakkından, iú iliúkisinden kaynaklanan talimat verme hakkı anlaúılmaktadır. øúverenin yönetim hakkına dayanarak iúçinin iúyerini de÷iútirmesi, ancak iúçinin yapaca÷ı iúin iú sözleúmesinde ayrıntılı olarak belirlenmemiú olması halinde mümkündür. Yapılacak iú ne kadar ayrıntılı, kesin ve tam olarak belirlenmiúse, iúverenin talimatlarıyla iúyeri de÷iúikli÷i de o oranda daha zor gerçekleúebilir. Böyle bir durumda da iúyeri de÷iúikli÷i sadece øú Kanunu’nun 22. maddesine göre De÷iúiklik Feshi (Änderungskündigung) yapılarak gerçekleútirilebilir. cc) De÷iúiklik feshi yoluyla øúverenin yönetim hakkına dayanarak taciz edenin iúyerini de÷iútirmesi mümkün de÷ilse ya da tacizde bulunan iúçi baúka iúyerine nakle rıza göstermiyorsa son çare olarak de÷iúiklik feshi ile aynı sonuca ulaúılabilir. Alman hukukunda düzenlenmiú olan De÷iúiklik Feshi (Änderungskündigung) ile Türk Hukukundaki De÷iúiklik Feshi arasında farklılık bulunmaktadır. Türk hukukunda, øú Kanunu’nun 22. maddesinin 1. fıkrasına göre, iúveren çalıúma koúullarında esaslı bir de÷iúikli÷i ancak durumu iúçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Yazılı úekilde yapılmayan ve iúçi tarafından altı iúgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen de÷iúiklikler iúçiyi ba÷lamaz. øúçi de÷iúiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, iúveren de÷iúikli÷in geçerli bir nedene dayandı÷ını veya fesih için baúka bir geçerli nedenin bulundu÷unu yazılı olarak açıklamak ve 158 bildirim süresine uymak suretiyle iú sözleúmesini feshedebilir. øúçinin bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkı bulunmaktadır. Alman Hukukundaki de÷iúiklik feshinde, iú iliúkisinin de÷iúen úartlarla devamı teklifini içeren iú sözleúmesinin feshi söz konusudur (Feshe Karúı Koruma Yasası “FKKY”, m.2, cümle 1). Bu iki aúamalı bir úekilde olabilir: øú sözleúmesinin devamı teklifiyle birlikte úartsız bir fesih ve iúçi teklif edilen sözleúme de÷iúikli÷ini kabul etmezse úartlı fesih. Bundan baúka, somut koúullara ba÷lı olarak ola÷an ya da ola÷anüstü de÷iúiklik feshi de yapılabilir. Ola÷anüstü de÷iúiklik feshi, ola÷an fesih imkanı toplu iú sözleúmelerindeki düzenlemeler nedeniyle mümkün de÷ilse söz konusu olur. Ancak, iú úartlarında de÷iúiklik yapmak mutlaka gerekliyse, yeni iú úartları iúçi açısından yerine getirilebilir nitelikteyse ve de÷iúiklik teklifi hakkaniyete uygunsa ola÷anüstü de÷iúiklik feshi caizdir. øúveren de÷iúiklik feshinde bulundu÷unda, bunu kabul edip etmemek iúçinin iradesine ba÷lıdır. E÷er kabul ederse artık yeni sözleúme koúulları geçerli olur; reddederse, iú iliúkisi feshi ihbar önelinin dolmasıyla sona erer. Süresiz (derhal) de÷iúiklik feshinde, de÷iúiklik teklifinin reddedilmesi ile birlikte iú iliúkisi hemen sona erer. E÷er iúçi de÷iúiklik teklifini ihtirazı kayıt altında (Annahme unter Vorbehalt) kabul ederse, Feshe Karúı Koruma Yasası (Kündigungsschutzgesetz) iú iliúkisinde uygulama alanı bulur (FKKY, m.1, f.1, m.23, f.1). Bu durumda iúçi, iú iliúkisinin sosyal açıdan haklı olup olmadı÷ının tespiti için yetkili øú Mahkemesi’nde dava açar (FKKY m. 4, cümle 2). øhtirazı kayıt feshi ihbar süresi içinde, en geç fesih beyanının ulaúmasından itibaren 3 hafta içinde bildirilmelidir. Türk hukukundaki de÷iúiklik feshinde ise iúçinin de÷iúiklik teklifini ihtirazi kayıt altında kabul etme imkanının düzenlenmemiú olması büyük bir eksikliktir. Bir iúçinin yaptı÷ı taciz eylemlerinden ve bununla ba÷lantılı olarak da iú sözleúmesinden do÷an yükümlülüklerine aykırılıktan dolayı yaptırıma tabi tutulması iúverenin bu yönde bir eylemde bulunmasına ba÷lıdır. Genel olarak söylenebilir ki, iúverenler kendini daha az savunabilecek olanlara ve daha kolay vazgeçilebilir olana yaptırım uygulamaya e÷ilimlidirler. Bunun sonucunda da ma÷durun taciz edene göre de÷iúiklik feshi ile karúı karúıya kalma olasılı÷ı daha yüksektir. Ma÷dur da, bu de÷iúiklik feshini haksız bulsa bile, taciz eylemlerinin sona erece÷ini umdu÷u için bunu kabul edecektir. 159 c) Taciz edenin iú sözleúmesinin feshedilmesi En son çare olarak, tacizde bulunan iúçinin iú sözleúmesinin iúveren tarafından feshedilmesi yoluna gidilebilir. Psikolojik taciz olayına birden çok iúçinin katıldı÷ı göz önünde tutuldu÷unda tacizde bulunan iúçinin iúten çıkarılması pratik bir çözüm sa÷lamayacaktır. øúveren zaten huzur bozucu olarak damgalanmıú olan ve genellikle de hastalık nedeniyle birkaç gün devamsızlı÷ı olan çalıúanından kurtulmayı tercih edecektir. øú iliúkisini sona erdirmek de÷iúiklik feshinde taciz edenin iste÷ine ba÷lıyken, normal fesihte böyle bir karar alma imkânına sahip de÷ildir. Taciz edenin iú sözleúmesi iki úekilde sona erdirilebilir: Süreli fesih ve süresiz fesih. Süreli fesihte ihbar önellerine uyulması gerekirken (øú Kanunu m. 17, m.18), süresiz fesihte iú sözleúmesi derhal sona ermektedir (øú Kanunu m.25). aa) Ola÷an fesih (süreli fesih) Süreli fesihte iúveren øú Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar önellerine uyarak tacizcinin iú sözleúmesini feshedebilir. E÷er iúveren ihbar önellerine uymazsa, ihbar süresine iliúkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. øúveren tacizci iúçinin iú sözleúmesini önel süresine ait ücretini peúin vermek suretiyle de feshedebilir (øú. K. m. 17/5). bb) Geçerli nedenle fesih øúyerinde psikolojik taciz eylemleri, taciz edenin iú sözleúmesinden kaynaklanan yükümlülüklerine aykırılık gibi bazı davranıúlarına dayanmakta oldu÷undan, ilk olarak davranıúlardan kaynaklanan fesih akla gelmektedir. Bunun için de iúverenin iúçi çıkarmayı istemesi, bunda iúletmenin yararının olması ve taciz edenin davranıúının objektif olarak bir fesih nedeni oluúturması gerekir. øú Kanunu’nun 18. maddesine göre, “Otuz veya daha fazla iúçi çalıútıran iúyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan iúçinin belirsiz süreli iú sözleúmesini fesheden iúveren, iúçinin yeterlili÷inden veya davranıúlarından ya da iúletmenin, iúyerinin veya iúin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” (f.1). Bir iúçinin di÷er çalıúanlara karúı psikolojik tacizde bulunması genellikle iúçinin davranıúlarından kaynaklanan nedenlere ba÷lı feshe sebebiyet verir. Alman hukukunda somut olayın özelli÷ine ba÷lı olarak aúa÷ıdaki durumların davranıúlardan kaynaklanan sebeplerle feshi haklı kıldıkları genel olarak kabul edilmektedir: — Karalamak, dedikodu yapmak, çalıúma arkadaúlarını gammazlamak, 160 —øúverenin, iúvereni temsil eden di÷er kiúilerin (örn. øúveren vekili) ve di÷er çalıúanların hakaretleri, —Yabancı düúmanlı÷ı, di÷er çalıúanlara karúı ayrımcı davranıúlar, hakaret, çalıúanlar arasındaki sözlü ve fiziksel kavgalar gibi iúyerinde çalıúma barıúını bozan davranıúlar, — Cinsel taciz, —øú sözleúmesinden do÷an yükümlülüklere aykırılık oluúturan cezalandırılabilir bir fiil iúlemek, —øúverene ya da iúvereni temsil eden di÷er kiúilere ve çalıúanlara karúı kuvvet kullanmak. Bu tür davranıúlarda bulunan çalıúanların iú sözleúmesinin feshedilmesi için iúverene di÷er çalıúanlar tarafından talep gelmekte oldu÷u durumlar gözlemlenmektedir. øú hayatında ise taciz eden çok ender olarak çalıúanların iúverene baskı uygulamasında hedef olabilir. Bu özellikle taciz edenin di÷er çalıúanların sempati ya da pasif davranıúına güvenebildi÷i durumlarda söz konusu olur. Ancak ma÷dur için biraz farklı bir durum söz konusudur. Taciz ne kadar uzun sürerse, ma÷dur o kadar iúyerinde ya da çalıútı÷ı bölümde tecrit edilir ve dıúlanır. Bu da, taciz edenin de÷il, ma÷durun bir baskı durumuyla karúı karúıya kalması sonucunu do÷urur. Yani, taciz durumunun süresine ba÷lı olarak ma÷durun baskı feshinin hedefi haline gelmesi riski do÷ar. Taciz durumu ne kadar uzun sürerse o kadar büyük bir olasılıkla ma÷dur baskı feshinin hedefi olacaktır. Ma÷dura karúı düúmanca davranıúlar, iúyerinde gittikçe artan tecrit edilme, dıúlanma ve taciz durumunun úahsili÷i böyle bir sonucun do÷aca÷ının açık bir göstergesidir. Feshe karúı koruma hukukunda geçerli olan ölçülülük ilkesine göre, fesih güdülen amaca uygun, gerekli ve ölçülü olmak zorundadır. øúçinin iú iliúkisinin sürmesindeki menfaati ile iúverenin iú sözleúmesinin sona ermesindeki menfaatinin iyi dengelenmesi gerekir. E÷er iú iliúkisinin baúka bir iúyerinde devamı mümkünse ve iúverenden bu iúçiyi baúka bir bölüme nakletmesi de beklenebiliyorsa, davranıúlardan kaynaklanan nedenlerle fesih artık ölçülü de÷ildir. Davranıúlardan kaynaklanan fesihle ilgili bu özellikler gösteriyor ki, e÷er önceden tacizden dolayı bir uyarı almamıúsa, taciz edenin davranıúlardan kaynaklanan bir fesihten korkması için bir durum söz konusu de÷ildir. cc) Derhal fesih (süresiz fesih) Sözleúmenin ihlali somut olayın özelli÷ine göre çok a÷ır bir derecede ise ve tarafların çıkarları karúılaútırıldı÷ında bir taraf için ihbar önelinin sonuna kadar iú iliúkisinin devamı beklenemiyorsa øú Kanunu’nun 25. maddesine göre iúveren derhal (süresiz) fesih yapılabilir. 161 Ancak, øú K. m.25/II’ye iúverenin feshe sebebiyet veren olayı ö÷rendi÷i tarihten itibaren baúlayarak 6 iúgünü içinde bu fesih beyanında bulunması gerekir (øú Kanunu, m.26/I). 4. øú sözleúmesinin sona erdirilmesinin sonuçları øú sözleúmesinin feshedilmesi ya da iki tarafın da anlaúarak ikâle sözleúmesi ba÷ıtlanmasıyla iú iliúkisinin sona erdirilmesi psikolojik tacize u÷rayan iúçinin iúini kaybetmesi sonucunu do÷urur. E÷er iúçi hemen baúka bir iúverenin yanında yeni bir iú bulamazsa øú Bulma Kurumu’na baúvurmalıdır. øúçi di÷er koúulları yerine getirdi÷i takdirde iúsizlik parası talep edebilecektir. øú iliúkisi sona erince iúçi psikolojik tacizden kurtulmuú olur ama yeni bir iúyeri bulmak da o kadar kolay olmayacaktır. øúyerinde psikolojik tacize u÷rayan ve iú güvencesi kapsamında olan iúçinin sözleúmesi feshedilmiúse, bu iúçi feshin geçersiz oldu÷unu düúünüyorsa, iúe iade davası açarak feshin geçersizli÷inin tespiti ve iúe iadesini talep edebilir. E÷er iúçi, iúyerinde u÷radı÷ı psikolojik taciz nedeniyle sözleúmesini haklı nedenle kendisini feshetmiúse, kıdem tazminatı talep edebilecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli kararında mobbing nedeniyle sözleúmesini fesheden iúçinin kıdem tazminatın hak kazanaca÷ına karar vermiútir. 5. øspat Türk iú hukukunda mobbingle ilgili düzenleme eksik oldu÷undan ispat yükü ile ilgili herhangi bir hüküm de yoktur. Mesela Belçika’da iúçinin korunmasıyla ilgili temel esaslar yasal düzenlemeye kavuúturulmuútur. øúçi psikolojik tacize u÷radı÷ında bunu ispat etmek zorunda olmayıp, úikayet edilen tarafın yasalar tarafından yasaklanmıú bir eylem veya davranıúta bulunmadı÷ını ispatlaması germektedir. Bu prensip iúçiye gerçek bir koruma sa÷lamaktadır. Mobbing ve sa÷lıkta meydana gelen zararlar arasındaki illiyet ba÷ını iúçinin ispatlaması gerekir. Bunun ispatı da kolay de÷ildir. øúçiler arasında mobbinge görgü tanı÷ı olmuú bulunanları bulmak zordur. Kural olarak tanıklar iúlerini kaybetmekten korkarlar, failin tepkisinden çekinirler. Fransa hukukunda oldu÷u gibi tanıklık eden kiúileri cezalandırılmaktan ve iúten çıkarılmaktan koruyan özel bir düzenlemenin yapılması Türk øú Hukukunda olması gereken hukuk (de lege ferenda) açısından önemlidir. Fransız øú Kodu’nda ispat hakkında da bir düzenleme getirilerek manevi tacizin varlı÷ını ispat açısından geleneksel kuraldan farklı bir esasa yer verilmiútir. (Art. L. 1152-2). 162 Buna göre, psikolojik tacize maruz kalan bir kimsenin yalnızca psikolojik tacizin varlı÷ına karine oluúturabilecek objektif olguların varlı÷ını ispatlaması yeterli görülmüú, davalı (taciz eden) ise uygulamalarının objektif ve hukuk çerçevesinde oldu÷unu, psikolojik taciz teúkil etmedi÷ini ispatlamakla yükümlü tutulmuútur. IV. TÜRKøYE’DE MOBBøNG DAVALARI Türkiye’deki kesinleúmiú davalar incelendi÷inde Türk Mahkemeleri’nin de mobbing olgusunun farkına vardıkları görülmektedir. Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kesinleúmiú üç kararı bulunmaktadır. 1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.5.2008 tarihli (E.2007/9154 ve K.2008/13307 sayılı) Kararı Ankara 8. øú Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarihli (E.2006/19, K.2006/625 sayılı) Kararında, iúyerinde psikolojik taciz (mobbing) olgusu bir yargı kararında ilk defa ifade edilmiú ve hukuki sonuçları de÷erlendirilmiútir. Somut olayda, amir konumundaki kiúi haksız olarak, ma÷durdan 1,5 yıl içinde 5 defa yazılı savunma istemiú, ma÷dur bir kere uyarı, bir kere da kınama cezası almıú, daha sonra ise sunulan delillerden cezaların haksız oldu÷u anlaúılmıútır. Ancak yaúanan olaylar neticesinde ma÷dur manevi olarak yıpranmıú ve psikolojik sa÷lı÷ı bozulmuú, psikolojik rahatsızlı÷ından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulamaya baúlamıútır. Bu Kararda, iúverenin iúçiyi gözetme yükümlülü÷ünün, iúçinin kiúili÷ine saygı gösterme ve iúçinin kiúili÷ini koruma borcunu da içerdi÷ine dikkat çekilmiútir. Bu olaydan yola çıkılarak, Türk hukukundaki davalara konu olan mobbing vakalarında, — Amir konumundaki kiúinin ma÷duru nedensiz yere iúini yapmamakla suçlaması, — Ma÷durun yetersiz olarak de÷erlendirilip aúa÷ılanması, — En basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi, —øúverenin úahsi nedenlerle birlikte çalıúmak istemedi÷i iúçiyi psikolojik olarak yıpratıp onu iúten ayrılmaya zorlamasının söz konusu oldu÷unu söylemek mümkündür. Bu Kararda, yukarıda zikredilen durumların “iú hayatında yaygın uygulanan bir taktik” oldu÷u ve bunların “duygusal taciz” niteli÷inde oldu÷u belirtilmiútir. Söz konusu davada, ma÷durun mobbing nedeniyle u÷radı÷ı manevi yıpranma için 5000 YTL manevi tazminat talebinde 163 bulunulmuú, ilk derece mahkemesi ise ma÷dura 1000 YTL manevi tazminat verilmesi ile uyarı ve kınama cezalarının iptaline hükmetmiútir. øúyerinde psikolojik tacizin varlı÷ını ilk kez tespit eden Ankara 8. øú Mahkemesi’nin bu kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.5.2008 tarihli (E.2007/9154 ve K.2008/13307 sayılı) Kararı ile de onanmıú ve kesinleúmiútir. 2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2007 tarihli, (E. 2006/32353, K.2006/18337 sayılı) Kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2007 tarihli, (E. 2006/32353, K.2006/18337 sayılı) baúka bir Kararında, mobbing olgusunun “psikolojik taciz” olarak bir kez daha ifade edildi÷ini görmekteyiz. Kararda, “davacının sendika iúyeri temsilcisi olarak göreviyle ilgili giriúimlerde bulundu÷u, iúvereni, Bölge Çalıúma Müdürlü÷üne úikâyet etti÷i, bunun üzerine iúyeri de÷iútirilip psikolojik tacize u÷radı÷ı anlaúılmaktadır.” denilerek, iú sözleúmesi haksız olarak feshedilen iúçiye ilk derece mahkemesinin sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesine karar veren kararını, Yargıtay iúçi için kötüniyet tazminatına da hükmedilmesi gerekti÷i gerekçesiyle bozmuútur. 3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli, (E.2008/3122, K.2008/4922 sayılı) kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli, (E.2008/3122, K.2008/4922 sayılı) kararında, øúyerinde psikolojik taciz (mobbing) ça÷daú hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve ö÷retide dile getirdi÷i bir hukuki kurum oldu÷u belirtilerek, ispat konusunda “øúçinin anlattı÷ı mobbing teúkil eden olayların tutarlılık teúkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kiúilik hakları ve sa÷lı÷ın a÷ır saldırıya u÷raması mobbingin varlı÷ının tartıúmasız kabulünü do÷urur.” denmektedir. Karar konu olan somut olayda davacının dövülmesi sonucu aldı÷ı rapor sonrasında iúe geldi÷inde huzursuz edildi÷ini, bu durumu davacı tanı÷ı ve olayların tipik akıúının gösterdi÷ini, iúçinin psikolojik taciz sonucu istifa etti÷ini, bu konuda yeterli emare bulundu÷unu ve kıdem tazminatı almaya hak kazandı÷ı sonucuna varmıútır. Bu kararda böylelikle iúçinin iúyerinde psikolojik tacize u÷raması durumunda sözleúmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahip oldu÷u ilk defa kabul edilmiútir. Yukarıda söz edilen üç Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı dıúında, görülebildi÷i kadarıyla, iúyerinde psikolojik taciz (mobbing) konusunda henüz yayınlanmıú baúka bir Yargıtay kararı bulunmamaktadır. Ancak, iúyerlerindeki psikolojik taciz olaylarını “duygusal taciz” ya da “psikolojik taciz” olarak nitelendirip bu olguya dikkat çeken bu üç Karardan sonra, 164 bu türdeki davaların sayısının artaca÷ı kanaatindeyiz. Zira psikolojik tacizin, iúçiyi iú sözleúmesini feshe zorlamak için çalıúma hayatında yaygın uygulanan bir taktik oldu÷u gerçe÷i, psikolojik taciz olaylarının sıklı÷ı ve ma÷durlarının sayısının çoklu÷u bu sonucu kaçınılmaz kılmaktadır. KAYNAKLAR Akgeyik, Tekin/ Güngör, Meltem/Uúen, ùelale/Omay, Umut: øúyerinde Psikolojik Taciz Fenomeni: Uluslararası Deneyimler ve Perspektifler, Sosyal Siyaset Konferansları 53. Kitap, Prof. Dr. Haúmet BAùAR’a Arma÷an Özel Sayısı, østanbul 2007, s. 231-274. Bayram, Fuat: Türk øú Hukuku Açısından øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Legal øSGHD 2007 Sayı: 14, s.553 vd. Bayram, Fuat: øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Legal YKø, 2007/3, s.95-106. Benecke, Martina: Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Verlag C.H. Beck, München 2005. Bozbel, Savaú/Palaz, Serap: øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları, TøSK Akademi, 2007/I, s. 67-81. Brinkmann, Ralf: Mobbing, Bullying, Bossing, Heidelberg 1995. Çelebi, Özgün: øú øliúkisinde Manevi Taciz, Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Prof. Dr. Erden Kontalp’e Arma÷an, C. I, østanbul 2004, s. 691-719. Däubler, Wolfgang: Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebs-Berater 1995, s. 1347-1351. Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht 2: Leitfaden für Arbeitnehmer; 12. Aufl., Reinbek bei Hamburg, 2009. Ergin, Hediye: Almanya’da “Genel Eúit Davranma Yasası”nın øú Hukukuna øliúkin Hükümleri, Legal øSGHD, 2007/14, s. 635-664. Eser, Axel/Wolmerath, Martin: Mobbing, Der Ratgeber für Betroffene Interessenvertretung, 6. Aufl., Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2005. Gralka, Peer: Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebs-Berater 1995, s. 2651-2655. Gruber, Joachim: Das französische Gesetz gegen mobbing, RdA 2002, s. 250. 165 und ihre Grunewald, Benno: Mobbing- arbeitsrechtliche Aspekte eines neuen Phänomens, NZA 1993, 1071-1073. Güzel, Ali/Ertan, Emre: øúyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakıú: Avrupa Hukuku ve Karúılaútırmalı Hukuk, Legal øSGHD 2007/14, s.509-549. Güzel, Ali/Ertan, Emre: AB Hukuku ve Karúılaútırmalı Hukukta Psikolojik Taciz, Galatasaray Üniversitesi ve østanbul Barosu øú ve Sosyal Güvenlik Hukuk 11. Toplantısı, østanbul 2008, s.161-176. Güzel, Ali/Ertan, Emre: øúyerinde Sendika Temsilcisine Yönelik Psikolojik Taciz ve Kötüniyet Tazminatı, Çalıúma ve Toplum Dergisi, 2008/1, Sayı:16, s.149-169. Kılıço÷lu, Mustafa/ùenocak, Kemal: øú Kanunu ùerhi, Cilt:2, 2. Bası, østanbul 2008. Kittner, Michael/Däubler, Wolfgang/Zwanziger, Bertram: Kündigungsschutzrecht, Kommentar für die Praxis zu Kündigungen und anderen Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 6. Aufl., Frankfurt am Main, 2004. Kollmer, Norbert: Mobbing im Arbeitsverhältnis, 3. Aufl., C.F. Müler Verlag, Heidelberg 2003. KR, Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 7. Aufl., München 2004 (KR-Etzel, § 1 KSchG). Laçiner, Hediye: Die Änderung von Arbeitsbedingungen im türkischen und- deutschen Arbeitsrecht, Eine rechtsvergleichende und kritische Betrachtung der Anpassung von Arbeitsbedingungen an veränderte Umstände, insbesondere in wirtschaftlichen Krisenzeiten”, Diss. Passau, Hamburg: Verlag Dr. Kovac, 2004. Leymann, Heinz: Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann; Reinbek bei Hamburg, 1993. Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhoff, Georg: Der Mobbing-Report, Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Wirtschaftsverlag NW, Dortmund/Berlin 2002 . Nollert-Borasio, Christiane/Perreng, Martina: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; 1. Aufl., Frankfurt am Main, 2006. 166 Rehbinder, Manfred/Krausz, Alexander: Psychoterror am Arbeitsplatz, Mobbing und Bossing und das Arbeitsrecht, ArbR: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 1996, s.17-48. Richardi, Reinhard: Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 8. Aufl., München 2001. Savaú, Fatma Burcu: øúyerinde Manevi Taciz, Beta Yayıncılık, østanbul 2007. Schaub, Günter: Arbeitsrecht- Handbuch, 13. Aufl., München 2009. Soyer, Polat: øúçiyi Bireysel Fesihlere Karúı Koruyan Yasal Düzenlemelerin Genel Çerçevesi ve Yargıtay Kararları Iúı÷ında Uygulama Sorunları, Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 Yılı Toplantısı, øú Güvencesi Kurumu ve øúe øade Davaları, østanbul 2005, s.27-69. Stahlhacke, Eugen/Preis, Ulrich/Vossen, Reinhard: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., München 2005. Tınaz, Pınar: øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 2. Bası, østanbul 2008. Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalıúma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla øúyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), 1. Bası, østanbul 2008. Wolmerath, Martin: Mobbing im Betrieb. Rechtsansprüche und deren Durchsetzbarkeit; BadenBaden 2001. Wolmerath, Martin: Mobbing, Rechtshandbuch für die Praxis, 3. Aufl., Nomos Verlag, BadenBaden 2007 (Mobbing). Zöllner, Wolfgang/Loritz, Karl-Georg/Hergenröder, Curt-Wolfgang: Arbeitsrecht, C.H.Beck Verlag, München 2008. 167 6. Aufl., BøLøM KADINLARINA YAPILAN AYRIMCILIöIN NEDENLERø Didem Güler Yasemin Bodur Toros Üniversitesi Yüksek Lisan Ö÷rencisi Özet: Kadınların bir ülkenin bilim alanında katkı sa÷layacak kapasiteleri bulunmaktadır. Bilim politikalarına yön veren yetkililerde kadın-erkek eúitli÷i olmaması nedeniyle yetersizlik bulunmaktadır. Bu makale, yönetim ve karar alma mekanizmalarında temsil edilmemelerinden dolayı kadınların iúe alınma, yayınlama ve finansman sa÷lamakta ayrımcılık ile karúılaútıklarını göstermektedir. Anahtar kelimeler: Ayrımcılık, Bilim kadınları, karar almak, üniversite, Türkiye Cinsiyet ve etnik kökene dayalı ayrımcılık, bir ülkenin yetenekli ve baúarılı araútırmacılarından faydalanamamasına neden olur. Chesler’in (2010) bu konuda úunu belirtmiútir: “Araútırmalarımıza göre yazarının kadın oldu÷u söylenen özgeçmiúler ve makaleler hem erkek, hem de kadın eleútirmenler tarafından daha düúük seviyede de÷erlendirilmiútir; aynı zamanda doktora sonrası görev verilmesi için kadınların erkeklerden çok daha fazla yayın yapması gerekti÷i ortaya çıkmıútır (sayfa 1933).” Bilim kadınlarına karúı yapılan ayrımcılık, akademik çevrelerde fon ayrılması, iú edinme, makale yayınlama ve genel araútırma yönlendirme gibi birçok alanda görülmektedir (Lortie, 2007). Ayrımcılı÷ın süregelen etkileri vardır ; çeúitli alanlarda, hayat boyu, hatta 168 nesiller boyu etkileri olan dinamik bir süreç olarak görülmelidir. Yapılan araútırmalar göre, geçmiúte uygulan ayrımcılık gelecekteki davranıúları etkileyebilir ve gelecekte yapılabilecek ayrımcılı÷ı arttırarak kümülatif etkide bulunabilir. Gerçekten de, davranıúlar hayat boyu geçerlili÷ini koruyabilir. Yeteneklere karúı elde edilen getirilerin daha düúük olmasını bekleyen insanlar – ayrımcılık ihtimali ile –, yetenek kazanımı için daha az yatırım yapabilirler. Daha az yatırım ayrımcılı÷ın devamını neden olur. Fırsatları sınırlar ve emek pazarında eúitsiziigin devamına neden olur (Blank, Dabady, & Citro, 2004). Bu durumda ayrımcılı÷ın kümülatif etkisi zamanla daha da fazlalaúır. Düúük miktarda ayrımcılık bile kadınların yetenek kazanımı için yatırım yapmasını engelleyerek büyük etkide bulunabilir (Blau, Ferber, & Winkler, 1998). Ayrımcılık ile karúı karúıya gelebilme ihtimali kadınların üniversite dıúında iú aramaya yönlendirebilir (Hill, Corbett, & Rose, 2010). Örne÷in, bir kadın post-doktora baúvuru sahibinin bir erkek baúvuru sahibi kadar verimli görülmesi için prestijli bir bilim dergisinde en az üç makale veya daha az bilinen bilim dergisinde yirmi makale daha fazla yayınlaması gerekmektedir. Ayrımcılı÷ın aúamaları Bilim kadınlarına karúı uygulanan ayrımcılı÷ın varlı÷ını gösterebilmek için ayrımcılı÷ın nasıl yapıldı÷ının ve nasıl maruz kalındı÷ının araútırılması gerekir . Hangi aúamada ayrımcılık bulundu÷unun belirlenmesi önemlidir. Bu aúamalar , araútırmacılara ayrımcılı÷ı tespit edebilmek ve analiz yapmasına yardımcı olabilir. Aynı zamanda cinsiyet ayrımcılı÷ını azaltmak için strateji geliútirmeye yardımcı olabilir. Ayrımcılık ve ayrımcılı÷a yol açan üç aúamayı tartıúaca÷ız. 1) Baúvuru aúaması : Bu aúamada önyargılı uygulamalar ciddi sonuçlar do÷urabilir. Baúvuru aúamasını de÷erlendiren kurulların oluúumunda cinsiyet eúitli÷ine dikkate alınması gerekir. Bu kurullarda genelde erkek oranı kadınlardan daha fazladır (Moore & Sagaria, 1993) çünkü kadınlar genelde daha alt kademelerde çalıúmakta(Harper, Baldwin, Gansneder ve Chronister, 2001; Leslie, 1998). 2) ølerleme aúaması :Ayrımcılık olunca eúit yetenek ve baúarının eúitsiz úekilde de÷erlendirilmesidir. Fakültelerdeki, kaynak da÷ıtımı, maaú, yüksek lisans ö÷renci deste÷i, ödül da÷ıtımı ve di÷er takdir çeúitleri konularında cinsiyet ayrımı yapılmaktadır (Park, 2000, Callister, 2006). 3) Yönetim aúaması : Bilim kadınları ile erkek meslektaúları arasındaki iliúkiler ataerkil kültür bariyerleri nedeniyle kısıtlı oldu÷u için, bilim kadınları sosyal iliúkilerinde ikinci 169 plana itilmektedir(Bal, 2005). Üst yönetim geçmek isteyen kadınlar bu sosyal iliúkinin dıúında kaldı÷ı için güçler dengesinde yer alamamaktadır. Dünya genelinde yüksek lisans veya doktora yapan kadınların oranı, toplam oranın %44’ünü oluúturmaktadır(OECD, 2004). Türkiye’de asistan profesörlerin %31’i, doçentlerin %32’si, profesörlerin %27’si bilim kadınlarıdır. Türkiye, %27 kadın profesör oranı ile geliúmiú ülkelerdeki kadın profesör oranına göre daha fazladır. Kadınlar, her üç aúamada akademik alanda eúitlik için mücadele etmektedir. Ancak, Türkiye’deki üniversitelerde tepe yöneticilerin sadece %8’i kadındır (bknz. Tablo 1). Belirli bir sosyal veya ekonomik alanda kadınlara karúı yapılan ayrımcılı÷ın varlı÷ı ve toplam etkisini anlayabilmek için, ayrımcılı÷ın nasıl yapıldı÷ının araútırılması gerekir. Kadınlara uygulanan ayrımcılı÷ın önlenmesi için tepe yönetim yer almaları gerekir çünkü tepe yönetim örgüt politikasını yapar. Tablo 1: Türkiye’de üniversitelerde ve YÖK tepe yönetimdeki yöneticilerin cinsiyete da÷ılımı (2012) Cinsiyet YÖK Rektör Dekan Kadın %4 %8.2 %20.1 Erkek % 96 %91.8 %79.9 Bilim kadınları üniversitelerde kendilerinin izole olduklarını hissetmektedir. Aynı zamanda kendilerini erkek meslektaúlarına göre yönetim de daha az söz sahibi olduklarını ileri sürmektedir (Aisenberg ve Harrington, 1988). Bu gerçekleri göz önüne alarak, bilim kadınlarının neden en üst yönetim seviyelerine gelmediklerini tanımlamamız gerekir. 1990 ile 2011 yılları arasında Türkiye’de üniversitelerdeki bilim kadınlarının durumuyla ilgili 120 makale inceledik. Araútırmamıza göre ço÷u yazar Türkiye’deki üniversitelerde cinsiyet ayrımcılı÷ının olmadı÷ını belirtmiútir. Oysa ki profesörlerin sadece %27’si kadın ve tepe yönetim deki yöneticilerin sadece %8’i kadındır. Çok az kadın kadını halen sadece erkeklerden oluúan tepe yönetim de görev alabilmektedir . Tablo 1’in belirtti÷i üzere Yüksek Ö÷renim Kurumunda yöneticilerin sadece %4’ü kadındır. Bilim politikalarına yön veren YÖK yönetiminde bu cinsiyet ayrımcılı÷ı kadının bilimsel yönden ilerlemesine engel teúkil etmektedir. 170 Ayrıca Türkiye’de kadın ve erkek bilim insanlarının maaúları, ofisleri, araútırma kaynakları karsılaútırılmasına yönelik yeterli araútırma bulunmamaktadır. Bu faktörler bilim insanın ilerlemesinde çok önemlidir. KAYNAKLAR Allport, G. (1954) The Nature of Prejudice. Reading, MA: Addison-Wesley. Aisenberg, N., and Harrington, M. (1988). Women of Academe: Outsiders in the Sacred Grove, Amherst, The University of Massachusetts Press. Bal, V (2005) Women scientists in India: Nowhere near the glass ceiling, Current Science, 88, 6, 872-878 Blank R.M , Dabady, M.& Citro, C.F (2004) Measuring Racial Discrimination Panel on Methods for Assessing Discrimination, the National Academies Press (http://www.nap.edu/catalog/10887.html, 14/11/2011) Blau, F.D., M.A. Ferber, and A.E. Winkler(1998) The Economics of Women, Men, and Work. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. Callister, R.R, (2006). The impact of gender and department climate on job satisfaction and intentions to quit for faculty in science and engineering fields. Journal of Technology Transfer 31:367-375 Chesler NC, Barabino G, Bhatia SN, Richards-Kortum R (2010) The pipeline still leaks and more than you think: a status report on gender diversity in biomedical engineering. Ann Biomed Eng 38:1928–1935. Harper, E. P., Baldwin, R. G., Gansneder, B. G., and Chronister, J. L. (2001). Full-time women faculty off the tenure track: Profile and practice. Review of Higher Education 24(3): 237257. Hill C, Corbett C, St. Rose A (2010) Why So Few? Women in Science, Technology, Engineering, and Mathematics (Amer Assoc Univ Women, Washington, DC). 171 Lortie CJ, et al. (2007) Publication bias and merit in ecology. Oikos 116:1247– 1253. King , J. E. (1990): Labour Economics, 2nd Edition, Macmillan, London Massachusetts Institute of Technology (2002). Reports of the Committees on the Status of Women Faculty (web.mit.edu/faculty/reports, acceses 11, 10, 2011) Moore, K. M., and Sagaria, M. A. (1993). The situation of women in research universi-ties in the United States: Within the inner circles of academic power. In Glazer, J. S., Bensimon, E. M., and. Townsend, B. K. (eds.), Women in Higher Education: A Femi-nist's Perspective, Ginn Press, Needham Heights, MA, pp. 227-240. NAS Committee on Science, Engineering, and Public Policy (2006) Beyond Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of Women in Academic Science and Engineering (Natl Acad Press, Washington, DC). Park, S. M. (2000). Research, teaching, and service: Why shouldn't women's work count? In Ropers-Huilman, B. (ed.), Women in Higher Education:A FeministP erspec-tive (2nd Ed.), Pearson Custom Publishing, Boston, pp. 285-308. Sa÷lamer G. (2009) Women academics in science and technology with special reference to Turkey, Women status in the Mediterranean: their Rights and Sustainable Development. 172 ÖRNEK OLAYLAR 173 øùYERøNDE DUYGUSAL ùøDDET VE AKADEMøK MOBBøNG Yrd Doç. Dr. Lütfiye Bozdag Kemerburgaz Üniversitesi Yıl 2007, yıllık iznimin ilk günü, bir gün bir telefon ile iúsiz oldu÷umu ö÷rendim. Üniversite yönetimi sözleúmemi yenilememiú ve üniversiteden iliúi÷imi kesmiúti. ønanamadım. Böyle bir úey mümkün olamazdı. Çünkü sözleúme için gerekli tüm kriterleri yerine getirmiú, bir dosya hazırlamıú ve dosyam ile ilgili jüri raporları da olumlu gelmiúti. Bunda bir yanlıúlık olmalı diye düúündüm. Ancak rektörlük, kararı tebli÷ edilince do÷ru oldu÷unu gördüm. Akademiden atılmamla ilgili gerekçeler tebli÷ edilen yazıda úöyle ifade ediliyordu: dekanlı÷ın olumsuz görüúleri ve Fakülte Yönetim Kurulu kararı gere÷ince…. Dekanın olumsuz görüúleri ne olabilirdi? Fakülte yönetim kurulu neye göre bu kararı aldı? Hiçbir açıklama yok. ølk kez insanın baúına gelince böyle úeyler bir úaúkınlık ve úoke durumu yaúıyor. Sonra akademik mevzuatı daha iyi bilen, hukuksal süreçlerden haberdar arkadaúlar imdadıma yetiúti. Bilgi isteme kanunundan yararlanarak dilekçe vermemi ve konuya iliúkin tüm evrakları, belgeleri talep etmemi söylediler ve 15 gün sonra ö÷rendim ki dekanın hakkımda pek çok olumsuz görüúü ve suçlaması varmıú, ancak hakkımda açılan bir soruúturma, bir úikâyet yok. Yedi üyesi olan Fakülte Yönetim Kurulu dört üye ile toplanmıú ve iki üye olumlu, iki üye de olumsuz görüú bildirmiú ve dekanın olumsuz görüúleri de eklenerek rektörlü÷e gönderilmiú, rektörlük de bunun üzerine akademiden iliúi÷imi kesen iúlemi tesis etmiú. Mu÷la idare mahkemesine yürütmeyi durdurma talebi ile baúvuruda bulundum. Böylece hukuk mücadelem baúlamıú oldu. 174 Neden üniversitelerde mobbing uygulanıyor? Sorusunun cevabı açık. Demokrasinin oturmadı÷ı bir ülkede YÖK ile zaptı rap altına alınmak istenen bilim ve e÷itim kurumunun baúına getirilen yöneticinin sınırsıza yakın yetkilerle donatılması, yetki mericinde tek erk olması konuyu özetlemeye yetiyor. YÖK mevzuatına göre yapılanan üniversitelere, idari, akademik ve mali konularda neredeyse sınırsıza yakın yetkilerle donatılan rektörlerin tek mutlak güç olarak atanması sakıncalı durumlar yaratıyor. Rektörlerin akademisyenlere karúı hukuk dıúı ve özlük hakkı ihlalleri ile çeúitli biçimlerde baskı ve úiddet uygulamalarına neden oluyor. YÖK’ün rektörlere verdi÷i geniú yetkiler sonucunda; rektörler, kendi fikirleri ve anlayıúlarına uygun olarak etrafındakileri aynılaútırmak, hizaya getirmek için itaat kültürü oluúturuyorlar. Akademik ve idari personelden yöneticilere karúı kayıtsız úartsız sadakat beklentisinin, görevde liyakat ilkesinin yerini alması, sadık akademisyen ve idari personelin çeúitli biçimlerde ödüllendirilmesine, demokrasi adına sadakat göstermeyenlerin ise liyakate bakılmaksızın cezalandırılmasına neden oluyor. Daha da ileri gidilerek sadakat göstermeyen ve sözleúmesi biten Yardımcı Doçent, Ö÷retim Görevlisi, Araútırma Görevlisi ve Uzman olarak çalıúan personelin iúine son verilmesine kadar gidiyor. Üniversitede Araútırma Görevlisi, Okutman, Ö÷retim Görevlisi, Uzman, Yardımcı Doçent gibi unvanlar adı altında istihdam edilen bilim emekçilerinin iú güvencesiz çalıútırılmaları var olan hiyerarúik yapıda mobbing uygulamalarına zemin hazırlıyor. Bilim emekçileri görev süreleri uzatılmaması tehdidi ile itaatkâr hale getiriliyor ve buna ba÷lı olarak korku kültürü üniversitede yaygınlaútırılıyor. Rektörün kararını sorgulayan, tartıúmak isteyen akademisyenler iktidara karúı tehdit oluúturdu÷u gerekçesi ile baskı ya da mobbinge maruz kalabiliyor. Güç koúullarda yetiúmiú bir akademisyenin akademi dıúına itilmesi, kurumun ve kamunun yitirdikleri göz ardı ediliyor. Rektörün biricik erk olarak akademisyenlere ve idari personele uyguladı÷ı baskı úiddet ve iúten atma karúısında akademisyenler ve idari personel, orantısız yasal güç kullanımı ile karúı karúıya kalıyorlar. Hukuki mücadele yolunda ise yargı kararının gecikmesi ile birçok ma÷duriyet yaúayabiliyorlar. Birçok üniversite yönetimi, yetkilerini hukuka, akademik normlara ve adalete uygun olmayan úekilde son derecede anti-demokratik biçimlerde kullanıyorlar. Rektörler seçildikten sonra kendisine oy vermeyen ve üniversitenin demokratikleúmesi için mücadele eden ö÷retim üyelerinin, akademik kariyerlerini engelleyecek uygulamaları çekinmeden yapabiliyorlar. Birçok üniversitede akademisyenlerin yönetimi eleútiri haklarına tahammülsüzlük gösteren 175 rektörler, yapılan eleútirilere disiplin soruúturmaları ve ceza tehditleriyle karúılık veriyorlar. Oysa üniversite yönetimleri, e÷itim ö÷retim ve bilgi üretimini gerçekleútiren temel kaynak ö÷retim üyeleri için, liyakate dayalı, eúitlikçi, özgür ve adil oldu÷u úüphe götürmeyen, yaratıcı ve huzurlu bir çalıúma ortamı yaratmakla yükümlüdürler. øú güvencesi akademik özgürlü÷ün ve nitelikli bilimsel üretimin temel koúuludur. Disiplin yönetmeliklerinin, ö÷retim elemanları ve ö÷renciler üzerinde her türlü baskı ve korkunun bir aracı olarak ço÷u kez de hukuka aykırı hükümleri ile iúletilmesine son verilmesi gerekiyor. Bilim emekçileri görev sürelerinin uzatılmaması tehdidi ile itaatkâr hale getirilmekte ve “korku kültürü” üniversitede yaygınlaútırılmakta, özgür bilim üretimini olanaksız hale getirmektedir. Bu duruma kaynaklık eden hiyerarúik iktidar iliúkilerini üreten görev tanımına iliúkin maddelerin yeniden demokratik bir içerikle düzenlenmesi gerekiyor. Üniversitelerin bilimsel ve e÷itsel özgürlü÷ünü rektörlerin demokrasi anlayıúı sınırlarına indirgemeyen demokratik ve özerk bir yapıya kavuúması gerekiyor. Çözüm olarak bu duruma kaynaklık eden hiyerarúik iktidar iliúkilerini üreten görev tanımına iliúkin maddelerin demokratik bir içerikle yeniden düzenlenmesi gerekmektedir. 176 BøLøM KADINLARI GAYRI RESMø ENGELLER øLE KARùILAùMAKTADIRLAR Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever Özet: Genel anlamda, bir üniversitede birbirlerinden farklı iliúkilere sahip ve çeúitli grupları içeren karmaúık bir örgüt yapısı oldu÷u kabul edilir. Ancak bu örgüt yapısı üniversitelerde ayrımcılı÷ın ve di÷er psikolojik taciz úekillerinin yapılması için neden olamaz. Her bir bilim insanı gibi benim de üniversitemiz ile ilgili rüyam úudur. Üyelerini ayrımcılıktan tehditten , korkudan ve mobbing koruyan bir üniversitemiz olsun. Bilim kadınları gayri resmi engelle ile karúı karúıya kalmaktadır. Bilim kadınlarına karúı uygulanan resmi kurallar ile uygulanan kurallar arasında fark olması bilim kadınlarının kariyerinde belirsizlik yaratmaktadır. Bu çalıúmada iúyerinde psikolojik tacize maruz kalmıú bir ö÷retim üyesinin yaúadıkları anlatılmaktadır. Ayrıca bu yaúadıkları karúısında nasıl mücadele etti÷i özetlenmektedir. Konuyu ilgili öneriler sunulmuútur. Ben do÷u Anadolu'da do÷muú, 50 yaúının üzerinde son derece zor bir úekilde akademik kariyerini almıú bir bayan ö÷retim üyesiyim. Ö÷retim üyesi olup, toplumsal ve sosyal farklılıkları aúmak hele ki sınıf atlayan bir yaúamda iseniz son derece zor ve karıúık. Karúınıza her zaman büyük engeller çıkıyor ve küçük iúler sizin büyük iúler yapmanızı engelliyor. Hırpalanıyor, yoruluyor ve duygusal tacizle yaúamak zorunda kalabiliyorsunuz. Bayan ö÷retim üyesi olarak 1995 yılında göreve baúladım. 1995' den 2003'e kadar klini÷e alınmadım ve hakkımda açılan soruúturmalar benim zaman ve iú gücü kaybıma neden oldu. 1999 yılında doçentli÷i aldım. Ancak bana doçentlik kadrosu verilmedi fakat yılmadım ve 2004' de profesörlü÷ümü baúka bir üniversitede aldım. Profesör olmak için dört üniversite de÷iútirdim. 177 Mevcut durumda üniversitenin kadrosu varsa, ilan ediliyor, ama kadro üniversitelere sınırlı sayıda verildi÷inden, kimin o kadroya atanaca÷ı önceden belirleniyor. Ancak rektöre oy verece÷inin sözü ve garantisi ile profesör olabiliyorsun. Demokratik bir hak olan seçim bile ilkel bir mecrada oluyor ve seçim sonrasında da sistem bu úekilde sürüp gidiyor. Dekan, daha ben iúe baúlamadan benim ile ilgili asılsız haberleri gidece÷im fakültenin dekanına iletiyor. Geçmek istedi÷im üniversitedeki yandaúlarla temas kurularak, her türlü karalama ve iftira kampanyaları uygulanmaya baúlanıyor.. Ben henüz iúe baúlamadan, meslektaúlarım benim hakkımda olumsuz düúünmeye baúlıyor, hemúireler benim hastalarımla ilgilenmiyor. Yer ve kiúiler farklı oluyor fakat oynanan oyunlar hep aynı oluyor. Yardımcı doçentli÷im döneminde olayın niçin ve nasıl geliúti÷ine çok mana veremedim. Sunulan imkanları veya engellenen fırsatları iúin do÷ası olarak yorumladım. Bütün enerjimi araútırmaya verdim. Fakültede, saygın dergilerde en fazla yayın yapan ö÷retim üyesi olmama ra÷men bana hiç bir zaman hak etti÷im úekilde davranılmadı. Yöneticiler, kanunlar ve yönetmeliklerde açıkça belirtilmeyen konularda takdir yetkisi kullanırken, keyfi uygulamaların sonu hiç gelmedi. Talep etti÷im konferans izinleri, mesleki geziler ve araútırma projeleri gibi etkinliklerde bulunmam hep engellendi. Son bir yıl içinde 4 maaúımın kesilece÷ine dair bir uyarı cezası aldım, bölümde bir bay yardımcı doçent bana "terbiyesiz karı" diye ba÷ırma cesaretini gösterdi ve dekanlık attı÷ım her adımda hakkımda soruúturma açtı ama beni yıldıramadı. øúin en acı tarafı da bütün bu olayların özel hayatımı etkilemesi oldu. 15 yıl önce evlendim. øki sa÷lıklı kızım oldu. Eúim ilk baúta benim için çok üzüldü ve bana hak verdi. Daha sonra beni, neden bu iúler hep senin baúına geliyor da aynı fakültede çalıúan ve aynı yöreden gelen ve senin kadar baúarılı bir bilim insanı oldu÷unu söyledi÷in di÷er hoca hanımın baúına gelmiyor diye sorgulamaya baúladı. Kiúilerin karúılaútı÷ı sorunlar ile mücadele úekilleri çok farklı olabiliyor. Meslektaúım, etik kuralları dikkate almayarak her yazdı÷ı makaleye dekanın ve di÷erlerinin adını yazmaya yardımcı doçent iken baúlamıútır. Yaúadı÷ım olaylar nedeni ile aile düzenim bozuldu. Eúim ile iki kez boúanma noktasına geldik. Do÷u Anadolu aile yapısı boúanmaya hoú bakmadı÷ı için her ikimizin ailesi devreye girerek ayrılı÷a engel oldular. Kendimi savunmaktan hiç yorulmadım. Ancak eúim tarafından sorunlu kiúi olarak algılanmak beni çok üzmüútür. Ö÷renciler de bana karúı kıúkırtılıyor ve benim özel yaúantıma iliúkin gizli bilgiler ö÷rencilerle paylaúılıyordu.. Koridorlarda yürürken, bu karı kocası ile iki kez boúamaya çalıúmıú diye ö÷renci fısıltılarını duymak beni çok üzüyordu. Oysa dekan üç kez boúanmıú ve evlenmiú birisidir. Hiçbir ö÷rencinin onun hakkında kendisinin duyaca÷ı bir sesle konuútu÷una úahit olmadım. Yüksek Ö÷retim Kurumuna hiç úikayet etmediniz mi diye soracaksınızdır belki, etmez olur muyum .Gelen cevap “ùikayetiniz dikkate alınmıútır , ekte üniversitenizin verdi÷i 178 raporu sunuyorum'', oldu. Bu cevap karúısında söylenecek tek bir úey var. YÖK'te bu gruba dahil oldu÷unu kabul etmiú oluyor ve bu üçgene girince çıkmak mümkün olmuyor”. Üniversitenin YÖK'e gönderdi÷i cevabı okurken de söylenecek tek bir úey var. Yalnız benimle alay edilmiyor aynı zamanda YÖK ile de alay ediliyordu. Neden bu olaylar daha çok bilim kadınlarının baúına gelmektedir diye de sorabilirsiniz. Baúarılı kadınların kıskanılması ve psikolojik taciz ile kolay yıldırılabilece÷i düúüncesi, kadınların duygusal ve fiziksel olarak daha zayıf algılanmasından kaynaklanmaktadır. Bilim kadınları susturularak ve korkutularak kendilerine taraf olaca÷ı düúünülmektedir. Böylece güçler dengesi savaúında ilk hedef grup, üniversitedeki kadınlar olmaktadır. Daha sonra etnik köken nedeni ile farklı olan gruplar korkutularak kendilerine taraf edinilmeye çalıúılmaktadır. Psikolojik taciz uygulayan kiúiler, güçler dengesinde yer alamayacak gruplar içindeki baúarılı kiúileri seçer ve her örgütte bu gruplar farklılık gösterebilir. Bu konu ile ilgili araútırmalarım hiç bitmedi. Kurulan komisyonların ve çıkan düzenlemelerin hepsini araútırdım. Beni úok eden bir olay da Türkiye’nin en saygın kurumlarındaki bir komisyon üyesinin bilim kadınlarına en fazla psikolojik taciz uygulayan kiúilerden biri olmasıydı ve bu kiúinin üniversitede yönetici oldu÷unu görmek beni daha da çok üzdü. Umarım yaptı÷ı psikolojik tacizleri anlatmakla vicdanını rahatlatır. Toplantılara katıldım. Söylenen sözler hepimizin bildi÷i úeyler: “Üniversitelerde demokratikleúme ortamının sa÷lanması için üniversitelerin özerk ve özgür bir yapıya kavuúturulmaları úarttır”. Özgür olduktan sonra psikolojik taciz azalacak mı? Bunların hepsi benim gençli÷imden beri söylenen sözler. “Üniversite yönetimleri; e÷itim, ö÷retim ve bilgi üretimini gerçekleútiren temel kaynak olan ö÷retim üyeleri için, liyakate dayalı, eúitlikçi, özgür ve adil oldu÷u úüphe götürmeyen, yaratıcı ve huzurlu bir çalıúma ortamı yaratmakla yükümlüdür” . Psikolojik taciz yapanlar , bu sözleri üniversitelerin her açılıúında söyleyip, buna uyduklarını belirtirler. Acaba uyduklarını gösteren bir denetim mekanizması nasıl olacak? Ne yazık ki, sorunun bu yönü hiç tartıúılmaz ve küresel laflar ile sorunlar çözülemez. Baúka bir toplantıda söylenen bir söz ise úöyledir “Halen yürürlükte olan YÖK sistemi nedeniyle üniversitelerde psikolojik taciz ma÷durlarına sıkça rastlanmaktadır” ne kadar alımlı bir söz. Salon bu sözleri alkıúlar ve çözüm alkıúlar arasında kaybolur. Önerdi÷in bir sistem var mı? Böyle bir soruyu kimse sormaz veya halen yürürlükte var olan sistem YÖK'ü nasıl tetikliyor. Bunun cevabını da hiçbir toplantıda bulamazsınız. Gitti÷im toplantılarda genelde YÖK suçlanmıútır. Do÷ru, psikolojik taciz konusunda yapılan hiçbir úikayetin YÖK tarafından ciddiye alındı÷ını duymadım. Din, etnik köken ve di÷er farklılıklar da göz önünde tutularak bir komisyon kurulması ve bu komisyonda YÖK'ün hangi 179 maddelerinin bu durumu teúvik etti÷inin tespit edilmesi gerekir. Üniversitelerde psikolojik tacizin önüne geçilmesi için YÖK'e önerilerin sunulması gerekir. Bu yaúadıklarım karúısında neler yapılabilece÷ini sizinle paylaúmak isterim. 1. Olayı meslektaúlarınız ile paylaúmayın. Bu kiúiler size ilk anda hak veriler. Sizin için üzülürler. Olaya çözüm aramak için yöneticiler ile konuúurlar. Ancak yöneticiler öyle bir senaryo hazırlar ki meslektaúlarınız dahi sizin sorunlu bir kiúi oldu÷unuza zamanla inanır. Hatta sizin deli oldu÷unuzu düúünürler Di÷er bir taraftan da hiçbir meslektaúınız sizin için iúini veya statüsünü kaybetmeyi göze alamaz. Meslektaúlarınız sizinle olan iletiúimlerini en aza indirirler. Bu durumunuzla psikolojik taciz uygulayanların amacına hizmet etmiú olursunuz. Uzun süreli ve kasıtlı olarak uygulanan yıldırma politikalarına da uygun bir ortam hazırlamıú olursunuz. Bu tür bir probleme maruz kaldı÷ınız zaman bir psikolog ve hukukçu ile anında iletiúime geçin. Bu mücadeleyi mutlaka olaya bilimsel olarak bakan kiúiler ile tartıúın. Her yazdı÷ınız dilekçenin ve dilekçenin cevabının hukuka uygunlu÷unu çok iyi araútırın. Asla kontrolsüz ve sinirli davranmayın. Sizi suçlayacakları tek husus sizin çok sinirli biri oldu÷unuz úeklinde olacaktır. Bu yakıútırmalara izin vermeyin. Gösterdi÷iniz tepkinin nedenini ço÷u insan anlamak istemez. Size en çok söylenen söz “haklı olabilirsiniz” ancak hakkınızı aramak için sergiledi÷iniz davranıú do÷ru de÷ildir olacaktır. Sizin hakkınızı savunmak için kimse destek çıkmayabilir. Sizi taciz eden kiúinin amacı da zaten sizi duygusal yönden tüketip, sizin tepki vermenizi sa÷lamak ve kendini haklı çıkarmaya çalıúmak olacaktır. Hobilerinize daha fazla zaman ayırmanızı öneririm mesela ben bu dönemimde çiçek yetiútirmeyi ö÷rendim. 2. Psikolojik taciz ile karúı karúıya kaldı÷ınız üniversitede yakın gelecekte bir yönetim de÷iúikli÷inin olmayaca÷ını tahmin ediyorsanız, kurumunuzu de÷iútirin çünkü bu kiúilerin sizi kabullenme gibi bir niyetleri olamaz. 3. Yıldırma politikası uygulayan bir kiúi genelde zayıf karakterli ve ahlaksız bir insandır. Onu bir üstüne úikayet etti÷inizde sizin hakkınızda yalan senaryolar üretmeye devam edecektir. Ayrıca unutmayın sizin randevu alarak gitti÷iniz kiúi onun çok sık görüútü÷ü ve onun yanında yer alan biri olabilir. Böyle bir durumda sizin do÷rularınızı çürütmeye daha çok úansı vardır. Bu yüzden úikayette bulunurken, karúı tarafın nasıl bir yalanla kendisini savunabilece÷ini dikkate alınız. 180 Bu kadar olaya maruz kalmıú bir kadın ö÷retim üyesi olarak mücadele edip, yerimi korumak için elimden geleni yapaca÷ım. Bu benim her sabah kendime söyledi÷im kiúisel marúımdır. Sayın Prof. Dr. Yurtsever düzenledi÷iniz bilimsel etkinli÷e gelemedim ancak anlattıklarımı çok güzel bir úekilde kaleme aldınız. Lütfen bu yaúananları saygıde÷er meslektaúlarımla paylaúınız ki çözüm bulunulmaya çalıúılsın. øsmimi yazmayın zaten mühim olan benim gibi böyle olaylara maruz kalan ve az sayıda olmadı÷ını bildi÷im meslektaúlarıma kendimi ifade etmekti. Psikolojik taciz uygulayanlar lütfen kendilerine bir sorsunlar: Acaba bu benim kurumumdaki olay mı? Bu aralar hakkımda açılan yeni bir soruúturmaya karúı cevap yazıyorum!! Not: Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever bir meslektaúımızın yaúadı÷ını aktarmıútır 181 BøR UZMAN DOKTORUN MOBBøNG øLE MÜCADELESø Dr. Hüseyin Kurtulmuú (h_kurtulmus@yahoo.com), Av. Nilgün Da÷geçen (av.nilgundaggecen@hotmail.com) Özet Bu bildiri bir akademisyenin yaúadı÷ı mobbing sürecinin özetidir. Ancak bu çalıúma; Türkiye akademilerinin mevcut durum tespitinde ipuçları barından gerçek bir öyküyü anlatması bakımından ve aynı zamanda akademik kariyer yapanların her alanda yaúadı÷ı “ötekileútirme”ye bir karúı koyuú sergilemesi bakımından önemlidir. Üniversitelerde mobbing ise genellikle sözleúmeli personel olarak çalıúan yardımcı doçent, ö÷retim görevlisi, araútırma görevlisi ve uzmanları sıklıkla hedef alan bir eylem biçimidir. Hacettepe Üniversitesi Diú Hekimli÷i Fakültesinden yüksek diploma notu ile Pekiyi derece ve beúincilikle mezun olan, 13 yılı kadrolu 2 yılı ise doktora ö÷rencisi olarak kamu hizmeti olan bir akademisyen iken önce çeúitli úekillerde psikolojik úiddete maruz kalmıú daha sonra görev yenileme süresi geldi÷inde sözleúmesi yapılmayarak 10.A÷ustos 2011’de ………..üniversitesinin diú hekimli÷i fakültesinden iliúi÷i kesilmiúti. MOBBøNG AùAMALARI Leymann, iúyerinde psikolojik úiddet sürecinde, beú aúama belirlemiútir: Tanımlama aúaması, anlaúmazlık aúaması, saldırganlık aúaması, kurumsal güç aúaması, iúine son verilme aúaması. Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever göre mobbing sürecinde yedi aúaması 182 olabilir (2012 Bilim ønsanları Derne÷i tarafından øzmir ‘de düzenlenen “øúyerlerinde Psikolojik Taciz Kongresi” açılıú konuúması konuúması) Yukarıdaki beú aúmaya ek olarak iki aúama daha olabilece÷ini ileri sürmüútür: Ma÷durun Hukuki Baúarı ve øúe geri dönüú. Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever’in konuúması sunulmuútur Hukuki baúarı: Ma÷dur kendi açtı÷ı davalar veya karúı tarafın açtı÷ı davalar ma÷durun lehine sonuçlanır ise psikolojik tacizi yapanlar kendi aralarında çatıúmaya baúlayabilir. Özellikle mahkeme taciz yapanlara ceza verdi÷i zaman kendi aralarındaki çatıúma daha da artabilir çünkü kendi aralarında bir suçlu aramaya baúlarlar. Bazen de suçlu olarak gördükleri kiúi psikolojik tacize u÷rayabilir. øúe Geri Dönüú: Mahkemeye kararı iúe iade úeklinde ise psikolojik taciz devam edebilir. Ancak taktik de÷iúir. Bu kez de sizi kesinlikle suçlu duruma düúürecek hukuki deliller elde etmeye çalıúırlar. Eger kendi aralarında çatıúma baúlamıú veya yönetim de÷iúmiú ise bu durum da ise siz zafer kazandı÷ınız için kurumda daha da güçlü duruma gelme ihtimaliniz de yüksek olabilir. YAùADIGIM PSøKOLøJøK TACøZøN BU AùAMALARI 1) Tanımlama aúaması: Akademik yaúantımın ilk yılları bilim yapmayı çok seviyordum. Bulundugum fakültedeki profesörler ile baúarılarımı paylaúmayı çok seviyorum. Bana göre onlar kendilerini aúmıú insanlardı ve genç bilim insanının baúarısı onları da çok mutlu edecekti. Yaptı÷ım her uluslararası yayınlarımın kopyasını çalıúmalarımı sürdürdü÷üm ve yayınlarımı birlikte yaptı÷ım hocalarımın kendilerine takdim ediyordum. Yine benim gibi genç bir meslektaúım ile ö÷le arası kahve içiyorduk. Bana úöyle dedi ‘ ben yayınlarımı kimse ile paylaúmıyorum, çalıúmalarıma kimseyi dahil etmiyorum ve her úeyimi gizli, saklı kapaklı götürüyorum; çünkü aramızda yıllarca kaliteli dergilerde yayın yapmamıú meslektaúlarımız var. Bunlardan bazılarının da idari görevleri var. Son zamanlarda senin hakkında iyi konuúmadıklarını duydum. Baúına bir iú gelebilir. Kıskançlık yapmak yerine araútırma yapsalar iyi olur. Ancak sistem bunların varlı÷ı için kurulmuú. Geliúmiú ülkelerde yayın yapmayan ö÷retim elamanın iúi çok zordur. Burada ise sistem bu tip ö÷retim elamanını koruyor’. Daha önce bazı meslektaúlarıma açılan soruúturmaları hemen hatırladım. øçime bir úüphe düútü. Ancak bana soruúturma açılması için hiç neden yoktu. Ancak olaylar çok farklı geliúti. Uzman doktor olarak intihal etti÷im ileri sürülerek savcılı÷a úikayet edildim. Benim 183 hatam daha çok önceden yeni olarak atanan anabilim dalı baúkanlı÷ı ve dekanlık yönetiminin yanlıú yargısı ve taraflı tutumunu çok geç anlamıú olmamdır. Soruúturmanın konusu benim intihal etti÷im varsayımı üzerine kurulmuútur. Benim baúka birisinin hastasının foto÷raflarını kullandı÷ım ileri sürülmüútür. Bu proje 2007 yılında Üniversite tarafından kabul edilmiú ve üniversite kütüphanesinde yardımcı kaynak kitap olarak basılmıú ve herkesin kullanımına açık biçimde yayınlanmıútır. 2) Anlaúmazlık aúaması: Savcılık soruúturması yanında do÷al bir süreç olarak hemen idari soruúturmalarda açıldı. ødari soruúturmalar diyoruz çünkü, aynı konudan dolayı mükerrer soruúturmalar ve savunmalar geçirildi. 3) Saldırganlık aúaması: Geliúen ve patlak veren bir konudan dolayı savcılık 2 ayrı yol tayin edebilirdi: 1. Savcı kendini görevsiz tayin edebilir ve soruúturulması ve konunun sonuca ba÷lanması için rektörlü÷e dosyayı gönderebilirdi, o zaman bu salt bir idari soruúturma olur ve sonuçlarıyla idari yargıyı ilgilendirirdi. 2. øntihal 3 ila 5 yıl arasında hapis cezasını getiren bir dava olaca÷ından dolayı ve kesinlikle paraya çevrilemeyece÷inden dolayı da bir ceza davası hükmünde görülüp direkt savcı tarafından da soruúturulması yürütülebilirdi. O halde de dava a÷ır cezada yargılanmak üzere sonuçlar getirebilirdi. Tabiî ki de burada her iki yolunda bazı sıkıntıları mevcuttu. Sadece 1. yolu takip eden savcılık için soruúturma yetersizli÷i mevcut olabilirdi. Fakat idari yargı kanalı ile lehte sonuçlandırılma olasılı÷ı yüksekti. 2. yolun savcılık makamınca tercihi olayın ciddiyetini, yükünü ve úiddetini arttırıyordu. E÷er aleyhte sonuç çıkacak olsa idi lüzum’u muhakemeye girecek olan bu konu a÷ır cezada yargılanmak üzere hakimlerce görülmeye baúlanacaktı. Sonuç: Yapılan tahkikatta intihal (bilimsel hırsızlık) olmadı÷ı belirtilerek kovuúturma yer olmadı÷ına karar verilmiútir Bu durum da ma÷dur rektörlü÷e sorumlular hakkında gere÷inin yapılmasını isteyen úikayet dilekçeleri bırakmıútır. Ancak üniversitenin rektörü hiç önlem almamıútır. Mobing Magduru 2010 nisan doçentlik baúvurusunda bulunmuútur.Jüri üyelerini aday aleyhinde etkilemek üzere 2547 sayılı kanunun doçentlik mevzuatına aykırı olarak sahte evrak ve úikayetlerle ilgili birçok yazı ulaútırılmıútır. øletilen yazının bir cümlesini sizinle paylaúmak istiyorum“okul disiplinine aykırı, ahlaksız, atılası, uyumsuz, aidiyet duygusu olmayan bir 184 elemandır’’. Kendisine alenen bu tarzda bazı yazılı ve sözlü evrak, doküman geldi÷i için kafasının çok karıútı÷ını bildiren bir jüri üyesi ÜAK baúvurmuú ve konunun irdelenip kendisine bilgi verilmesini istemiú, ardından da dosya hakkında karar verece÷ini bildirmiútir. Bu jüri üyesinin ÜAK verdi÷i dilekçe örne÷i ma÷durunda elindedir ve kendisine baskı kuruldu÷u bildirdi÷i yazılı dokümandan görüldü÷ü üzere çok açıktır. Konu YÖK Mobbing ønceleme Kuruluna taúındı. Doçentlik adayı ma÷durun doçentlik jürisininde içine alınarak haksız yere ma÷dur hakkında olumsuz yönde etkilendirilip ma÷duriyetinin ve mobbingin arttı÷ı boyutlar hakkında hem bilgi hem de sebep olanlar hakkında úikayet dilekçeleri verildi. YÖK disiplin kurulu hemen dosyayı rektörlü÷e incelemek üzere gönderdi. Rektörlük yüksek disiplin kurulu 3 önemli ö÷retim üyesini atayarak konuyu soruúturmaya baúladı. Soruúturmalar sırasında úikayetçi olarak dinlenen ma÷dur konuyu anlattıkça soruúturma komisyonu úaúkınlık ve hayretle dinlerken mobbinge konu birçok eylemin ve faktöründe oluútu÷unu belirlemiúti. Fakat her nasıl oldu ise, tüm bu geliúmnelerin aksine rektör MOBBøNG YOKTUR’u takdir etmiú, hukuksuzluk devam etmiútir. Ve ne yazık ki, YÖK’ün cevabi sonucunda da ma÷dur hakkında rektörlük makamınca uygun görülen bu haksız karar tebli÷ edilmiútir. ùuan bu konuda idari yargıya taúınmıú ve davanın görüúülerek hakılılı÷ımız yönünde karara ba÷lanması beklenmektedir. .4) Kurumsal güç aúaması: Yönetim, bu aúamada do÷rudan yer almamıúsa da, durumu yanlıú yargılayarak ma÷dur , kurumsal bir güçle baú etmek zorunda bırakılır. Fakülte yönetim kurulunda ve bölüm kurullarını da hekim olarak sözleúmemin yenilenmemesi yönünde karar çıkması için toplantılar yapılmaya baúlandı÷ını duyuyordum. 5) øúine son verilme aúaması. 10.A÷ustos.2011’de ……..üniversitesinin diú hekimli÷i fakültesinden iliúi÷i kesilmiúti. Dr…… Mobing kurbanın úu andaki durumu: Bu 3 yıllık dönemde birçok psikolojik ve ruhsal sendromların tamamını yaúayan Dr….. Mobing kurbanı bazen sırasıyla, bazen birkaçını aynı anda yaúamıútır. Ve sonuç olarak ne yazıkki TRAVMA SONRASI STRESS BOZUKLUöU TANISI øLE her gün tek doz olarak 75 mg EFEXOR kullanmaktadır 5)Hukuki baúarı: Ma÷dur kendi açtı÷ı davalar veya karúı tarafın açtı÷ı davalar ma÷durun lehine sonuçlanır ise psikolojik tacizi yapanlar kendi aralarında çatıúmaya baúlayabilir. Davalar lehime sonuçlamasıyla birlikte bana psikolojik taciz yapanlardan bazıları beni arayarak kendilerinin bu duruma taraf olmak istemediklerini ancak idari bir görev verildi÷i için bu sürecin içinde bulunmak zorunda kaldıklarını belirtmiúlerdir. Çünkü açacagım manevi tazminat davası için bir suçlu aramak kaygısına düúmüúlerdir Hukukı sonuçlardan bazıları 185 1) Prof. Dr……’nın elinde mesnet tuttu÷u sözde YÖK’ten ceza aldı÷ımı beyan etti÷i aslen rektörlükçe kanaat edilerek verilen KINAMA cezasının belgesi dikkatlice okunacak olsa idi yine do÷ru cevap o belge üzerinde zaten var idi. Zaten idare mahkemesi hakimli÷inde açılan iptal davasıda kazanılmıútır. 2) 2 yıl önceki sözde darp olgusuna binayen disiplin suçu açılıp acele kınama cezası verildi.. idare mahkemesi hakimli÷ine verdi÷imiz dilekçe ile ilgili cezanın iptali istenmiú ve bu KINAMA cezasıda iptal edilmiútir. 3) Tüm bu geliúmeler sırasında 2010 sicil raporu olumsuz düzenlenmiútir. Bunun için idare mahkemesi hakimli÷inde yürütmeyi durdurma ve iptali davası açılmıútır. Mahkeme önce yürütmeyi durdurmuú ardından da iptal etmiútir. 4) Yakın bir ildeki a÷ız diú sa÷lı÷ı merkezinden diú hekimi Dr…. ve o dönemin bölüm baúkanı Prof. Dr….. , dekan yardımcısı Prof. Dr….., dekan Prof. Dr….. azmettiricili÷i, suça iútiraki ile hastayı Dr. Mobing kurbanın hakkında görev ve yetkiyi kötüye kullanma ve dolandırıcılık suçlarından ceza soruúturması istemi Cumhuriyet Baú savcılı÷ına úikayet dilekçesi bırakmıútır. Savcılık makamı görevsizlik tayini ile dosyayı rektörlü÷e göndermiútir. Rektörlük makamınca oluúturulan soruúturma komisyonu LÜZUMU MUHAKEME kararı vermiúken, Danıútay 1. Daireye verdi÷imiz itirazımız kabul edlimiútir. Danıútay 1. Daire MENø MUHAKEME KARARI almıútır.. 6) Prof. Dr.. nın savcılı÷a yaptı÷ı intihal iddiasına dayalı úikayeti TAKøPSøZLøK ile sonuçlanmıútır. Bu sonucu takiben Prof. Dr. hakkında 50.000 TL’lik manevi tazminat davası açılmıútır. 7) Prof. Dr…..un savcılı÷a yaptı÷ı intihal iddiasında yer alan hasta….. de kiúilik haklarının ihlali gerekçesi ile savcılı÷a ayrı bir suç duyurusunda bulunmuú, savcılık görevsizlik tayini ile konunun soruúturulması için üniversite rektörlü÷üne dosyayı göndermiútir. Üniversitede yapılan soruúturmada komitece MENø MUHAKEME sonucu çıkmıútır. Hasta…. Velilerinin vekili aracılı÷ı ile itirazlarını Danıútaya yapmıúlar fakat Danıútayda aynı kararı onamıútır. 7) øúe Geri Dönüú: Tüm açtı÷ım davalarımı kazanıp tüm kararlar lehime çıktı÷ı zaman iúime geri dönece÷im, doçentlik sınavına girip bu ünvanımı da alabilmek için elimden gelen her úeyi yapaca÷ım. 186 . 187 BELEDøYEDE YAùANAN PSøKOLOJøK TACøZ Fikret Özçelebi, Toros Üniversitesi Yüksek Lisans Ögrencis Görüúme Yapılan Kiúi’nin : Adı Soyadı Cinsiyeti : x : Erkek Do÷um Yeri ve Tarihi : Adana - 1961 Medeni Durumu : Evli ve 3 Çocuk Babası Ö÷renim Durumu : Endüsti Meslek Lisesi Mz. Çalıútı÷ı øúyerinin Adı : Kamu Kurumu øúerindeki Görevi : Mobilya Baskı Pres Ustası Görüúme Yeri ve Tarihi : ùehir Merkez Cafe -15 ùubat 2012 Ben úuanda 51-52 Yaúındayım, Marangoz ve baskı pres ustasıyım. Özel bir iúyerinde (Sanayi Çarúısında) suntalar atölyesi sorumlusu olarak çalıúmakta iken, 1990 yılında ………………………... Belediyesi¹nin Marangoz Atölyesine, iúçi arandı÷ını duydum. 188 Bizim buralarda,(Sanayi Çarúısında) sigortanın tam yatırılmadı÷ı, çalıúma saatlerinin bazen 12 saati buldu÷u ve yol parasının bile bize ödettirildi÷i durumlar oldu÷u için, hiç tereddüt etmeden yapılan pratik sınavlara girdim ve yapılan pratik sınavlarda o zamanki Belediye Baúkanı Sayın, ………………………….… bey, beni baúarılı buldu÷u için iúe alınmamda yardımcı oldu. Artık bir belediye’nin Marangoz Atölyesi çalıúanı olarak, saat iú süresi, yatırılan tam sigorta primleri ve servis kolaylı÷ı kısa zamanda ortama alıúmamı sa÷lamıútı. øki erkek bir kız çocu÷um var, onları daha fazla görüyor ve zaman ayırabiliyordum,bu arada Belediye marangoz atölyesinde toplam 10 kiúiydik. Ufak tefek sorunlar yaúasakta, herkes birbirinin eksik olan yanlarını tamamlıyor, bu ahenk içinde de çalıúıp gidiyorduk. Dördüncü yılımı tamamlamıútım. 1994 yılının Nisan ayında yapılan yerel seçimlerde Büyükúehir statüsünü kazanan kentimiz, Belediye ye bölünerek, atamam bir belde belediye ye yapıldı. Yeni kurulan bu belde belediye de olmayan marangoz atölyesini kurmak bana nasip olmuútu. Tomruk kesim hızarı, oyma ve parlatma makinesi, planya derken, tüm aletleri ile atölyemiz, hizmete hazır hale geliyordu. Sayın Baúkan resmi atamamı yaparak, marangoz atölyesi sorumlulu÷unu bana verdi. Yanıma da pek usta olmayan ama elleri yatkın arkadaú, yardımcı eleman olarak kolları sıvadık. Yani, “tırnaklarımla kazıdım” öz deyiúi sanki benim için söylenmiúti. Baúkanımın bana olan güvenini hak etmek için çok çalıúıyordum. Fakat, tüm Belediye çalıúanları , her yerel seçimleri, korkuyu tüm damarlarında, “iúten çıkarılaca÷ım” endiúesiyle yaúar. Oysa ben bu duyguyu hiç hissetmedim çünkü kendimden emin oldu÷um sanatımın, her úeyin önüne geçebilece÷ini ve “Aynası øútir Kiúinin, Lafa Bakılmaz” atasözüyle etle tırnak gibi görüyor, korkmuyordum. Bir fiil tam 15 yıl marangoz atölyesi úefi olarak 6 arkadaúla birlikte çalıútım. Bu arada 3 belediye baúkanı görürken görev yerim hiç de÷iúmedi ve ben çıkarılaca÷ım korkusunu üzerimden tamamen atmıútım. Atamamın çıkarıldı÷ı bu belde, alınan yeni bir karar ve çıkarılan kanunla, ufak belediyelik olan çevre sınırlarla bize katıldı ve bu belediyenin tüm iúleri de atölyemizin makinelerinden geçiyordu. Nefes alacak zaman, çay molasında ki 15 dakikalık sohbet bile artık kalmamıútı. Ama bundan hiç úikayet etmedim, karúımızda devasa bir hizmet alanı vardı, bizden hizmet bekliyordu. Bu arada marangoz atölyesinde bize ba÷lanan çevre belediyelerinin iúlerinin yo÷un olması, muhtarlıklar, park bahçeler, kamu masa ve sandalyeleri, e÷itim hizmet birimlerinin do÷rama iúleri beraberinde mesaiye kalmamı dolayısıyla maaúıma yansıyan bu ek ücretle aileme rahat bir yaúam sa÷lamamı, artık lise ve üniversitede okuyan çocuklarımın e÷itim masraflarını da karúılıyordu. Zamansız vefat eden kayınpederin eúi de bizde kaldı÷ı halde, 189 hiç çekinmeden kaynanamın tüm sa÷lık giderleri dahil yaúamı bizimle olması bende ekonomik olarak bir úey kaybettirmiyordu. øúimin yo÷unlu÷u nedeniyle yıllık izne de çıkamıyordum. øzine çıkamadı÷ım aylar ücrete dönüútürülerek maaúıma ek bir katkı sa÷lıyordu. Buradan çocuklarımın bir kısım masraflarını karúılıyordum. E÷itim giderleri ço÷u arkadaúımın belini büktü÷ü çocuklar, benim için bir övünç kayna÷ıydı. Ayrıca hizmet özendirme pirimi olarak yılda bir kez bir maaú tutarı ikramiye alıyordum. 2010 yılının Haziran ayında, makinelerden çıkan o talaú parçacıklarının, terimize yapıútı÷ı bir anda, baúkan yardımcımız benimle görüúmek için , odasına kadar gelmemi istedi. Ba÷lı oldu÷umuz Fen iúleri daire baúkanlı÷ının odasında, baúkan yardımcımız bana Burası siyasi bir iú ortamıdır, senden, çalıúma performansından çok memnunuz ancak yapacak bir úey yok bundan böyle atölye sorumlulu÷u ….………....bey e verilmiútir. -Sen de O’ arkadaúa yardımcı olacaksın.. diyerek düúüncelerini söyledi, sözlerine úöyle devam etti. -Aksi bir davranıú halinde, kendini sokak temizli÷i iúlerinde bulursun…Bunu yapmak için her türlü baskı imkanımız var ve yaparız …dedi. Aklıma bir an, karım, 3 çocu÷um ve yıllarımı verdi÷im iúimin ters yüz oldu÷u geldi. Vücudumun her zerresinde bir uyuúma oluúmuútu, tansiyonum düúmüú, bayılmama ramak kalmıútı ve kendimce direndim. Bu úehre hizmet etti÷imi düúündü÷üm o iú makinelerinin biçimlendirdi÷i sehpaların, bankların, dosya dolaplarının, kapıların, pencerelerinin o tenime yapıúan talaúların, kısaca üretimde büyük eme÷imin geçti÷ini düúündü÷üm Marangoz Atölyesinin kurulmasın da alın teri döktü÷üm birimin artık vasıfsız bir iúçisiydim. Hem de yanımda yardımcı eleman olarak çalıúan úirket elamanının direktifleri altında… Bu, çok acımasızca ve bana yapılan haksız bir durumdu. Eme÷in yüce bir de÷er oldu÷unu, düúünürken, yerel seçimlerde korkulan úeyin baúıma geldi÷ini, aynası falan iú olmadı÷ını hissettim bir an kiúinin… 15 yıllık çalıúmanın bedelinin böyle olmamasını, en azından yönetimin kendi çıkarlarını düúünmesini, úehrin bekledi÷i hizmetlerin layıkıyla yapılabilmesi için böyle bir kararın yanlıú oldu÷unu birilerinin, bunlara anlatmasını diledim, istedim. Ama, olan olmuútu artık… Baúkanlı÷a bir dilekçe yazarak, bu úartlarda ve bu konumda atölyede verimli olamayaca÷ımı, sa÷lıklı iúler üretemeyece÷imi, atamamın baúka bir birime yapılmasını arz ettim. Aslında çok düúünmüútüm ama, görevin kutsallı÷ı ayrı úeydi, iú programı yaparak görev da÷ılımı yaptı÷ın, bir iúten anlamayan kiúinin direktifleri altında çalıúmak ayrı… Atamam aynı hafta içerisinde çok hızlı bir úekilde, asfalt ekibine hiç vakit kaybetmeden 190 yapıldı. Bu çok kısa zamanda ve hiç beklemedi÷im zamanda oluúan olay sonucunda artık bir Asfalt ùantiyesi Amelesi olmuútum… Yalnız ve paramparçaydım sanki, kimse beni anlamıyor eme÷ime, yıllarıma acıyordum. Daha çok verimli olaca÷ım branúta de÷il de, ömrümde görmedi÷im ziftin karanlık rengindeydim artık… Küre÷in, gelberi nin ve kamyonun döktü÷ü mucurun altındaydım… Kısacası görev yerimin de÷iúikli÷i sonucu ekonomik olarak kaybım bir hayli yüksek olmuútu. Bozulan bu ekonomik düzenim, yaúadı÷ım hayal kırıklıkları da eklenerek, insanlara olan iyi niyetli yaklaúımlarım, güvenim sarsıldı ve çekilmez biri oldum. Bana haksız yere yapıldı÷ını düúündü÷üm davranıú nedeniyle psikolojim ve uyku düzenim tamamen alt üst oldu. Etrafımı, çevremi, ailemi kısacası bana de÷er veren herkesi yanlıú oldu÷unu bildi÷im halde kırdım, aúa÷ıladım. Ve artık, farkında olmadan, yapayalnız oldu÷umu düúündü÷üm bu olaylar beni çaresiz, beceriksiz, biri oldu÷umu hissettirmeye baúladı. Çocuklarımın gelecek endiúesi, yarından ümidimi kesmemi ve içimi kemiren bu duygu artık gelece÷in ben de hiçbir anlamı olmadı÷ını gösteriyordu. Kısa sürede kilo vermeye baúlamıútım. øçimden söküp atamadı÷ım bu ihanet düúüncesi sa÷lı÷ımı da farkında olmadan etkilemeye baúlamıútı. Günlük Sigara tüketimim iki katına çıkmıútı. Tüm bu geliúen olumsuz olaylar, yıllarımı verdi÷im ve görev aúı÷ı oldu÷um, iúimin de÷iúmesi sonucu yaúama olan ba÷lılı÷ımı ortadan kaldırmıútı.1Ekonomik ve psikolojik sorunlarla artık bir yumak olmuútum, hiçbir úeyden zevk alamıyordum. Karım bile beni anlamıyordu. Çocuklarım kendi havasındaydı bana göre,.. Ardı sıra aile içerisinde kavgalar yaúamaya baúladık. øú hayatımda yaúadı÷ım bu olaylar, bana, eúime, çocuklarıma, kaynanama ve birlikte yaúadı÷ım tüm insanlara olumsuz yansıyordu. Asfalt úantiyesinde üçüncü ayımı doldurdum. Buradaki arkadaúlar, daha önce onlar için, kazma sapı yaptı÷ım, ekmek tahtası yaptı÷ım, kapısını onardı÷ım, penceresini tamir etti÷im insanlar onlarda en az benim kadar üzülüyorlar, bunu biliyorum, ama burası siyasi bir iúyeriydi hiç kimse, ben ne oldum dememeliydi ve demesin… Kısacası yıllarını vererek hizmet etti÷in, yaptı÷ın iúin kamu hizmeti oldu÷unu bilerek huzurla geçen 15 yıllık bir eme÷in, siyasi bir geliúme ile bir anda parmaklarının arasından kayıp gitmesi, bir insanda, çalıúanda nasıl bir sa÷lık, psikolojik ve ekonomik denge bırakıyorsa bende de o var. Umarım benim yaúadıklarımı baúka arkadaúlarım yaúayarak, düzene – sisteme, dostuna-sevdi÷ine, çocuklarına- eúine yaúatmaz. ùimdi, artık yaklaúan emeklilik tarihimin bir an önce gelmesini ve ömrümü verdi÷im bu iú yerinden kazasız, belasız ayrılmam için dua ediyorum. 191 192